Travail | RH

Nos Conseils:

– Sur la recevabilité des demandes:
– Il est important de respecter les obligations déontologiques et les procédures de conciliation préalable avant de saisir le juge prud’homal.
– Vérifiez si les clauses contractuelles instituant une procédure de conciliation ou de médiation préalable ne sont pas en contradiction avec les dispositions légales sur la saisine directe du juge prud’homal.
– Assurez-vous que les demandes sont recevables en fonction des règles et procédures en vigueur.

– Sur la prise d’acte:
– Avant de prendre acte de la rupture du contrat de travail, assurez-vous que les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour justifier une telle décision.
– Présentez des éléments précis et circonstanciés pour étayer vos griefs et justifier la prise d’acte.
– Soyez conscient que la prise d’acte peut produire les effets d’une démission si les manquements ne sont pas suffisamment graves.

– Sur les heures supplémentaires:
– Présentez des éléments précis et détaillés quant aux heures supplémentaires non rémunérées pour permettre au juge de former sa conviction.
– Assurez-vous que l’employeur fournit des éléments justifiant les horaires effectivement réalisés par le salarié.
– Vérifiez si la réalisation des heures supplémentaires était nécessaire et justifiée par les tâches confiées.

Ces conseils vous aideront à mieux comprendre et défendre vos droits dans le cadre de litiges juridiques liés aux motifs mentionnés.

En application des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, le licenciement notifié en représailles à la dénonciation de bonne foi, par un salarié, de faits de harcèlement, est entaché de nullité.

Lorsque la lettre de licenciement mentionne expressément la dénonciation récente d’agissements de harcèlement par le salarié, la rupture est nulle de plein droit (Cass. soc., 25 sept. 2012, n° 11-18.352). Cette nullité « automatique » exonère les juges d’examiner les potentiels autres griefs reprochés au salarié licencié.

Les seules possibilités pour un employeur, d’échapper à la nullité de plein droit dans un tel cas sont, soit, de démontrer la mauvaise foi du salarié, c’est-à-dire la connaissance, par ce dernier, au moment de sa dénonciation , de la fausseté des faits qu’il énonce (Cass. soc., 7 févr. 2012, n° 10-18.035), soit, d’établir que la dénonciation mentionnée dans la lettre de rupture ne l’a été qu’à titre « d’élément de contexte, avant l’énoncé des griefs » (Cass. soc., 4 oct. 2023, n° 22-12.387).

Nos Conseils:

1. Il est important pour un employeur de respecter les dispositions légales en matière de licenciement, notamment en cas de dénonciation de harcèlement moral par un salarié. Il est crucial de démontrer la mauvaise foi du salarié ou que la dénonciation n’était qu’un élément de contexte pour justifier un licenciement.

2. Lorsqu’un salarié réclame des heures supplémentaires non rémunérées, il est essentiel pour l’employeur de fournir des éléments précis et fiables pour justifier le non-paiement de ces heures. Il est également recommandé de régler les heures supplémentaires nécessaires pour les tâches confiées au salarié.

3. En cas de litige relatif aux heures de travail effectuées, il est essentiel pour l’employeur de contrôler et enregistrer de manière fiable les heures de travail des salariés. Il est également important de respecter les dispositions légales en matière de temps de pause pour assurer la santé et la sécurité des salariés.

Nos Conseils:

– Il est essentiel de fournir des preuves tangibles de l’existence d’un contrat de travail, telles que des documents officiels, des témoignages ou des échanges écrits avec l’employeur.
– Il est recommandé de démontrer clairement l’existence d’une relation de subordination avec l’employeur, en mettant en avant des éléments tels que des directives reçues, un contrôle de l’exécution du travail et un pouvoir de sanction.
– Il est important de prouver que la prestation de travail a été effectuée pour le compte de l’employeur concerné, en fournissant des éléments montrant que les tâches effectuées étaient liées à l’activité de l’entreprise.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Nos Conseils:

– Pour prouver des heures supplémentaires non rémunérées, il est essentiel de fournir des éléments précis et circonstanciés, tels que des décomptes ou des preuves de communication avec l’employeur.

– En cas de litige sur des heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir des éléments justifiant les horaires réellement réalisés par le salarié.

– En cas de harcèlement moral, il est important de présenter des éléments factuels permettant de présumer l’existence du harcèlement, et à l’employeur de prouver le contraire avec des éléments objectifs.

L’employeur n’a pas l’obligation de prendre en charge le coût du pass navigo au-delà du taux de 50%.

Nos Conseils:

– Il est important pour l’employeur de respecter ses obligations en matière de prise en charge des frais de transport publics, notamment en fournissant une prise en charge de 50% des frais d’abonnement à un service public de transport collectif et en demandant la remise ou la présentation des titres par le salarié.

– L’employeur doit veiller à informer le salarié de toute modification unilatérale de sa rémunération, notamment en cas de suppression de primes ou de changement de prise en charge des frais de transport.

– Il est essentiel pour l’employeur de respecter son obligation de sécurité envers ses salariés, notamment en fournissant des équipements de protection individuelle conformes, en assurant une formation adéquate et en fournissant des fiches d’exposition à l’amiante correctes.

En application de l’article L3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’ heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Il résulte des dispositions de l’article L3171-2 al. 1 (imposant à l’employeur l’établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif), de l’article L3171-3 (imposant à l’employeur de tenir à disposition de l’inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition) et de l’article L3171-4 précité, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’ heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant,

Il est précisé que les éléments apportés par le salarié peuvent être établis unilatéralement par ses soins, la seule exigence posée étant qu’ils soient suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre.

Le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Nos Conseils:

I. Sur les heures supplémentaires:
– Assurez-vous de conserver des preuves précises des heures supplémentaires effectuées, telles que des relevés horaires signés par votre responsable.
– En cas de litige, présentez des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées pour permettre à l’employeur de répondre de manière adéquate.
– Si des heures supplémentaires sont avérées, vous avez droit au paiement correspondant, que ce soit avec l’accord de l’employeur ou si leur réalisation était nécessaire pour les tâches qui vous ont été confiées.

II. Sur les dommages et intérêts pour violation de la réglementation du travail:
– Veillez à respecter les seuils et plafonds de durée de travail imposés par la réglementation.
– En cas de dépassement de ces seuils, assurez-vous de conserver des preuves tangibles pour étayer votre demande de dommages et intérêts.
– En cas de violation avérée de la réglementation, vous pouvez être en droit de réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

III. Sur les dommages et intérêts pour violation de l’obligation de loyauté et de sécurité:
– En cas de manquement de l’employeur à ses obligations en matière de sécurité et de loyauté, conservez des preuves de ces manquements.
– Si vous subissez un préjudice physique ou psychologique en raison de ces manquements, vous pouvez être en droit de réclamer des dommages et intérêts.
– Assurez-vous de documenter de manière détaillée les conséquences des manquements de l’employeur sur votre santé et votre bien-être.

L’existence ou non d’une relation professionnelle salariée dépend essentiellement des conditions de fait dans lesquelles s’exerce l’activité du travailleur. Peu importe la dénomination donnée au contrat, peu importe l’intention des parties : « l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs » (Cass. soc., 19 déc. 2000, no 04-47.379).

Est salarié celui qui exécute un travail rémunéré au profit d’un tiers auquel il est subordonné, c’est-à-dire qui lui impose des contraintes et le contrôle et auquel il doit obéir et rendre des comptes. Ainsi, le lien de subordination est composé d’un triptyque: direction, contrôle et sanction.

Selon l’article L. 8221-6-1 du code du travail, ‘ Est présumé travailleur indépendant celui dont les conditions de travail sont définies exclusivement par lui-même ou par le contrat les définissant avec son donneur d’ordre’.

Ainsi, les personnes physiques ou dirigeants de personnes morales, dans l’exécution de l’activité donnant lieu à immatriculation ou inscription sur les registres que ce texte énumère, sont présumés ne pas être liés avec le donneur d’ordre par un contrat de travail, cette présomption légale de non-salariat, qui bénéficie aux personnes sous le statut d’auto-entrepreneur, peut être détruite s’il est établi qu’elles fournissent directement ou par une personne interposée des prestations au donneur d’ordre dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard de celui-ci.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Nos Conseils:

– Il est important pour l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave justifiant un licenciement, notamment en cas de manquements répétés dans l’accomplissement des tâches de travail. Il est également essentiel de respecter les procédures légales en matière de licenciement pour éviter tout litige ultérieur.

– En cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse, l’employeur doit verser à l’employé les indemnités légales prévues, telles que l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et l’indemnité légale de licenciement.

– Enfin, il est recommandé de suivre les règles en matière d’intérêts et de capitalisation, ainsi que de respecter les décisions des tribunaux en matière de dépens et de frais irrépétibles.

Les relevés de géolocalisation peuvent servir de preuve des heures supplémentaires effectuées par le salarié.

Nos Conseils:

1. Pour les demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires:
– Il est essentiel pour l’employeur de fournir des éléments justifiant les horaires effectivement réalisés par le salarié en cas de litige.
– Le salarié doit présenter des éléments précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies pour permettre à l’employeur de répondre utilement.
– Les heures supplémentaires doivent être rémunérées si elles ont été accomplies à la demande de l’employeur ou avec son accord implicite.

2. Pour les demandes de contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires:
– Les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
– Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale doivent être prises en compte pour le calcul du contingent annuel.
– Les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel dans certains cas spécifiques.

3. Pour les demandes au titre de la rupture du contrat de travail:
– Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, établie de manière objective.
– La faute grave doit être prouvée par l’employeur pour justifier le licenciement.
– Il est important de respecter les procédures internes et les obligations professionnelles pour éviter des litiges liés à la rupture du contrat de travail.

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

Nos Conseils:

– Sur le licenciement, il est important de rappeler que la légitimité du licenciement est subordonnée à l’existence d’une cause réelle et sérieuse, qui doit être objective, exacte et pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

– La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur, qui doit démontrer de manière claire et précise les faits reprochés au salarié.

– En cas de surcharge de travail, il est essentiel de documenter et de prouver cette situation pour appuyer une défense contre un licenciement pour faute grave.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Nos Conseils:

– Il est important pour l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave justifiant un licenciement, notamment en cas de manquements répétés dans l’accomplissement des tâches de travail. Il est également essentiel de respecter les procédures légales en matière de licenciement pour éviter tout litige ultérieur.

– En cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse, l’employeur doit verser à l’employé les indemnités légales prévues, telles que l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et l’indemnité légale de licenciement.

– Enfin, il est recommandé de suivre les règles en matière d’intérêts et de capitalisation, ainsi que de respecter les décisions des tribunaux en matière de dépens et de frais irrépétibles.

En application des dispositions de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire, sous forme de repos, qui s’ajoute au paiement des dites heures.

Les heures supplémentaires ne donnent pas lieu uniquement au paiement d’un salaire majoré. Elles doivent d’une part s’exécuter dans le cadre d’un contingent annuel et, d’autre part, ouvrent droit à un repos compensateur.

C’est à l’employeur de veiller à donner régulièrement au salarié une information complète sur ses droits à repos compensateur et à demander au salarié de prendre effectivement son repos si celui-ci, informé de ses droits. (Soc., 9 septembre 2020, pourvoi n° 18-23.092)

Tout salarié dont le contrat est rompu avant qu’il ait pu bénéficier d’un repos compensateur reçoit en application des dispositions de l’article D.3121-23 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, une indemnité en espèce correspondant à ses droits acquis comprenant l’indemnité de congés payés. Il ne peut prétendre à indemnité compensatrice de congés payés indépendante en plus de l’indemnité.

Nos Conseils:

– Il est important pour un salarié de présenter des éléments précis quant aux heures supplémentaires non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de prouver sa demande.

– En cas de litige sur les heures de travail, il est essentiel pour l’employeur de produire des éléments concrets pour contredire les allégations du salarié.

– L’employeur doit respecter son obligation de sécurité en prenant des mesures pour assurer la santé et la sécurité de ses salariés, sous peine de voir un licenciement pour inaptitude être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le seul fait pour une entreprise d’employer sciemment un salarié en violation d’une clause de non-concurrence le liant à son ancien employeur est constitutif de concurrence déloyale, sans qu’il soit nécessaire d’établir à son encontre l’existence des manoeuvres déloyales.

Ainsi, la juridiction des référés, lorsqu’elle se trouve en présence de la violation flagrante d’une clause de non-concurrence dont la validité ne paraît pas pouvoir être remise en cause peut ordonner sous astreinte à un nouvel employeur qui avait embauché un salarié obligé par une clause de non-concurrence de ne pas continuer à employer celui-ci pendant la durée de l’interdiction.

Le constat du trouble manifestement illicite résultant de la violation d’une clause de non-concurrence suppose cependant que la licéité de cette clause soit préalablement établie avec évidence.

Pour être valable, la clause de non-concurrence doit d’abord être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’employeur, compte tenu non seulement de la nature de l’emploi du salarié, de sa qualification professionnelle et de ses fonctions, elle doit ensuite être limitée non seulement dans le temps, mais aussi dans l’espace, pour que le salarié concerné puisse conserver, en dehors de ces restrictions temporelle et géographique, la possibilité d’exercer une activité correspondant à sa qualification et à son expérience professionnelle et, enfin, en contrepartie de l’interdiction imposée au salarié d’exercer son activité professionnelle, l’employeur doit, réciproquement, s’engager à lui verser une indemnité compensatrice réelle et suffisante.

En application de l’article 873 du code de procédure civile, le président peut même en présence d’une contestation sérieuse, prescrire en référé les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent, soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite.

Le trouble manifestement illicite procède de toute perturbation résultant d’un fait qui directement ou indirectement constitue une violation évidente de la règle de droit. La charge de la preuve de l’illicéité du trouble et de son caractère manifeste incombe à celui qui s’en prévaut.

Nos Conseils:

1. Il est important de vérifier la date à partir de laquelle la prescription de l’action en paiement ou en répétition du salaire commence à courir, conformément à l’article L.3245-1 du code du travail. Assurez-vous de bien connaître les faits vous permettant d’exercer votre action pour éviter toute fin de non-recevoir basée sur la prescription.

2. En cas de contestation de l’application d’une convention collective, il est essentiel de démontrer que l’activité principale de l’employeur relève bien de cette convention. Vérifiez si l’activité de formation professionnelle est exercée à titre principal dans l’intérêt de personnes salariées ou en recherche d’emploi pour déterminer l’applicabilité de la convention collective.

3. Lorsque vous réclamez des rappels de salaire ou des indemnités, assurez-vous de disposer de preuves solides et vérifiables, telles que des grilles de salaires, des contrats de travail et des bulletins de paie. Contestez toute justification basée sur des arrondis de logiciel de paie pour obtenir le paiement des sommes dues.

Nos Conseils:

Sur l’exécution du contrat de travail:
– Assurez-vous de respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée maximale du travail de nuit pour éviter tout litige avec vos salariés.
– Veillez à accorder à vos salariés le temps de pause nécessaire dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, conformément à l’article L. 3121-16 du code du travail.
– Assurez-vous que les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles pendant leur pause sans avoir à rendre de comptes à l’employeur.

Sur les demandes relatives à la durée de travail:
– Respectez la durée maximale quotidienne de travail de nuit pour éviter tout litige avec vos salariés.
– Assurez-vous de démontrer que le temps de pause est respecté au sein de l’établissement pour éviter tout manquement aux règles relatives au temps de pause.
– Veillez à ce que les salariés puissent bénéficier de temps de pause effectif, même en cas d’interventions exceptionnelles demandées durant cette période.

Sur le non-respect des dispositions relatives au temps de pause:
– Assurez-vous que les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six heures.
– Veillez à ce que les salariés puissent vaquer à leurs occupations personnelles pendant leur pause sans avoir à rendre de comptes à l’employeur.
– Assurez-vous que la charge de la preuve du respect du temps de pause incombe à l’employeur pour éviter tout litige avec vos salariés.

Selon l’article L. 1232-6 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Les motifs de licenciement doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables.

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et si un doute subsiste, il profite au salarié.

Nos Conseils :

1. Assurez-vous de respecter les délais prévus par l’article R. 461-9 du code de sécurité sociale pour la prise en charge d’une maladie professionnelle, notamment en ce qui concerne les délais de consultation du dossier et de formulation d’observations.

2. Vérifiez que tous les éléments requis par l’article D. 461-29 du code de sécurité sociale sont inclus dans le dossier transmis au comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, notamment l’avis motivé du médecin du travail, même s’il n’est pas obligatoire.

3. En cas de contestation de la procédure d’instruction par l’employeur, assurez-vous de pouvoir prouver la communication des informations et documents nécessaires de manière à éviter toute contestation ultérieure.

Nos Conseils:

– Il est important de prendre en compte les diligences procédurales effectuées par les parties pour interrompre la péremption d’instance, notamment la communication de pièces et conclusions.
– Seules les diligences des parties ont un effet interruptif de péremption, il est donc essentiel de manifester sa volonté de poursuivre l’instance.
– Une fois que les parties ont accompli toutes les charges procédurales, la péremption ne court plus à leur encontre, sauf si le bureau de la mise en état fixe un calendrier ou leur enjoint d’accomplir une diligence particulière.

Nos Conseils:

– Il est important de rappeler que l’instance est périmée lorsque aucune des parties n’accomplit de diligences pendant deux ans, conformément à l’article 386 du code de procédure civile. Il est donc essentiel de manifester sa volonté de poursuivre l’instance en accomplissant des actes interruptifs d’instance.

– Seules les diligences émanant des parties ont un effet interruptif de péremption. Il est donc recommandé de communiquer des pièces ou des conclusions pour manifester sa volonté de continuer l’instance.

– Lorsqu’il s’agit de demandes additionnelles, il est essentiel de vérifier si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Il est recommandé de formuler ces demandes de manière claire et de les appuyer par des éléments probants pour éviter toute irrecevabilité.