Travail | RH

Nos Conseils:

– Il est important de prouver que les décisions prises par l’employeur sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, notamment en cas de litige relatif à l’application des dispositions sur la non-discrimination en matière de rémunération, de formation, de reclassement, etc.

– L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en mettant en place des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, et une organisation adaptée.

– En cas de harcèlement moral, il est essentiel pour l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, afin d’éviter des condamnations financières et des réparations pour préjudice subi par le salarié.

Nos Conseils:

– Il est essentiel de vérifier la prescription des faits reprochés dans le cadre d’un licenciement pour faute. Si les faits sont prescrits, le licenciement pourrait être remis en cause.

– La gravité de la faute doit être évaluée en fonction de la violation des obligations de l’employé et de l’impact sur l’entreprise. La proportionnalité de la sanction doit être prise en compte.

– En cas de doute sur la réalité des faits reprochés, le bénéfice du doute revient au salarié. Il est important de respecter les délais de prescription et de procédure pour éviter toute contestation ultérieure.

Nos Conseils:

– Assurez-vous que le contrat de travail à temps partiel est bien écrit et contient toutes les mentions légales requises, notamment la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

– En cas de contestation de la requalification du contrat à temps partiel en temps complet, veillez à apporter la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue, ainsi que de l’absence de contraintes empêchant le salarié de prévoir son rythme de travail.

– Soyez vigilant quant au paiement des heures complémentaires et des congés payés, et assurez-vous de respecter les obligations légales en matière de rémunération pour éviter tout litige ultérieur.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel

Nos Conseils:

1. Assurez-vous que la lettre de licenciement contient des motifs clairs et précis pour justifier la faute grave du salarié. Il est essentiel que les griefs reprochés soient clairement énoncés pour éviter toute contestation ultérieure.

2. Veillez à ce que les preuves des faits reprochés au salarié soient solides et étayées. La charge de la preuve incombe à l’employeur, il est donc important de rassembler des éléments concrets pour étayer les accusations de faute grave.

3. En cas de litige sur les indemnités de licenciement, assurez-vous de respecter les dispositions légales en vigueur. Consultez un avocat spécialisé en droit du travail pour vous assurer que les montants alloués sont conformes à la législation en vigueur et aux éventuelles conventions collectives applicables.

Nos Conseils:

– Assurez-vous de respecter les termes des contrats de vente, notamment en ce qui concerne le paiement des commissions aux bonnes parties prenantes.

– Veillez à bien documenter toutes les communications et transactions pour éviter tout litige ultérieur.

– En cas de désaccord, n’hésitez pas à recourir à un avocat spécialisé en droit commercial pour vous conseiller et défendre vos intérêts.

Nos Conseils:

1. Sur la computation de la période d’essai:
– Assurez-vous de bien comprendre les conditions de la période d’essai mentionnées dans votre contrat de travail.
– En cas de suspension du contrat de travail, vérifiez si la période d’essai est également suspendue.
– Gardez une trace des éléments objectifs qui peuvent prouver la prolongation de la période d’essai, comme les bulletins de paie et les déclarations d’activité partielle.

2. Sur la rupture abusive de la période d’essai:
– Vérifiez la date de notification de la rupture de votre contrat et assurez-vous qu’elle respecte les délais légaux.
– En cas de contestation de la rupture, rassemblez des preuves tangibles pour étayer vos arguments.
– Soyez attentif aux modalités de notification de la rupture de la période d’essai, qu’elles soient orales ou écrites.

3. Sur le harcèlement moral:
– Si vous êtes confronté à des agissements répétés de harcèlement moral, rassemblez des éléments concrets pour étayer vos allégations.
– Consultez les dispositions légales sur le harcèlement moral et assurez-vous de respecter les procédures en vigueur.
– En cas de litige, présentez des faits précis et concordants pour permettre au juge d’apprécier la situation.

Nos Conseils:

1. Il est important de respecter les procédures internes de l’entreprise, même en cas de bons résultats économiques. Un avertissement peut être justifié si des pratiques non conformes sont relevées, même si elles ne semblent pas impacter la performance globale.

2. Assurez-vous de disposer de preuves tangibles pour contester une sanction disciplinaire. Les documents datés et les témoignages peuvent être des éléments clés pour étayer votre argumentation et contester les accusations portées contre vous.

3. En cas de licenciement, il est essentiel de prouver que la décision de l’employeur était prévue avant même la notification officielle. Les plannings et les communications internes peuvent être des éléments probants pour démontrer un licenciement abusif.

Nos Conseils:

– Il est important de prendre en compte les diligences des parties pour interrompre le délai de péremption d’instance. Seules les diligences émanant des parties ont un effet interruptif de péremption, il est donc essentiel de manifester sa volonté de poursuivre l’instance pour éviter la péremption (2e Civ., 6 octobre 2005, pourvoi n° 03-17.680).

– Lorsque les parties ont accompli l’ensemble des charges leur incombant dans les délais impartis, sans plus rien avoir à ajouter au soutien de leurs prétentions respectives, les parties n’ont plus de diligence utile à effectuer en vue de faire avancer l’affaire. Il est donc important de respecter les délais impartis et de communiquer les pièces et moyens de droit et de fait à la partie adverse pour éviter la péremption (2e Civ., 7 mars 2024, pourvoi n° 21-19.475).

– En cas de licenciement pour inaptitude, il est essentiel de prouver que l’employeur a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié. Il est recommandé de documenter les mesures prises pour accompagner le salarié inapte et de respecter les dispositions légales en matière d’indemnité de licenciement (article L. 1226-4 du code du travail).

Nos Conseils:

– Veillez à respecter les règles de recevabilité des nouvelles prétentions en appel, telles que définies par les articles 564, 565, 566 et 567 du code de procédure civile.

– Assurez-vous que les demandes reconventionnelles en appel sont en lien suffisant avec la prétention initiale du demandeur, conformément à l’article 567 du code de procédure civile.

– Présentez l’ensemble de vos prétentions sur le fond dès les premières conclusions, conformément à l’article 910-4 du code de procédure civile, pour éviter toute irrecevabilité soulevée d’office.

Nos Conseils:

– Il est important pour l’employeur de prendre au sérieux les allégations de harcèlement moral de la part d’un salarié et de mener une enquête interne en cas de doute, conformément à l’article L. 1152-1 du code du travail.

– L’employeur doit respecter l’obligation de sécurité envers ses salariés, en prenant les mesures nécessaires pour assurer leur santé physique et mentale, comme le prévoient les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

– En cas de licenciement nul pour harcèlement moral, l’employeur doit verser une indemnité au salarié, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, conformément à l’article L.1235-3-1 du code du travail.

Nos Conseils:

– Il est important de respecter les délais de prescription pour toute action en paiement ou en répétition du salaire, conformément à l’article L. 3245-1 du code du travail. Assurez-vous de connaître les faits vous permettant d’exercer votre action et agissez dans les délais impartis.

– En cas de litige concernant une convention de rupture, veillez à former votre demande dans un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention, comme le prévoit l’article L. 1237-14 du code du travail.

– En cas de fraude ou de fautes de gestion, la prescription peut être reportée si la fraude avait pour finalité de permettre l’accomplissement de la prescription. Assurez-vous de bien documenter les circonstances entourant les paiements litigieux pour éviter tout problème de prescription.

Nos Conseils:

– Il est essentiel pour l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave en cas de licenciement, et en l’absence de faute grave, il est nécessaire de démontrer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
– La lettre de licenciement doit être claire et précise quant aux motifs invoqués par l’employeur, fixant ainsi les limites du litige.
– En cas de rupture conventionnelle non homologuée, il est important de respecter les délais et les obligations contractuelles pour éviter tout litige ultérieur.

Nos Conseils:

– Assurez-vous de disposer de preuves solides pour justifier un licenciement pour faute grave, notamment en ce qui concerne les faits reprochés au salarié.

– Respectez les procédures internes et les règles en vigueur dans l’entreprise lors d’une procédure de licenciement pour faute grave.

– En cas de doute, le bénéfice du doute doit profiter au salarié, ce qui peut remettre en question la validité d’un licenciement pour faute grave.

Nos Conseils:

– Assurez-vous en tant qu’employeur de respecter vos obligations en matière d’adaptation des salariés à leur poste de travail, notamment en cas de handicap, conformément aux dispositions du code du travail.

– Veillez à mettre en place des mesures de prévention et de sécurité pour protéger la santé physique et mentale de vos travailleurs, en tenant compte des risques liés au harcèlement moral.

– En cas de litige, prouvez que vos décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, notamment en cas de manquements à vos obligations de prévention et de sécurité.

Nos Conseils:

1. Il est important de documenter tous les faits de harcèlement moral subis en milieu professionnel, y compris les échanges de mails, les témoignages de collègues et les attestations médicales, pour étayer une éventuelle prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

2. Avant de prendre une décision radicale comme la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, il est recommandé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour évaluer les chances de succès de la démarche et les conséquences potentielles.

3. En cas de litige avec l’employeur concernant une prise d’acte de la rupture du contrat de travail, il est essentiel de conserver toutes les preuves et documents pertinents pour défendre sa position devant les juridictions compétentes.

Sous peine de redressement de l’URSSAF, l’associé unique de SASU n’est pas en droit de faire supporter par sa société de son contrat de prévoyance.

La cotisante a pris en charge le contrat souscrit auprès d’Aviva pour son dirigeant pour les garanties décès-infirmité permanente- incapacité temporaire-assistance santé, sans lien avec le caractère dérogatoire d’un avantage collectif, qui constitue un avantage personnel du dirigeant devant être réintégré dans l’assiette des cotisations.

Dans la mesure où le contrat de prévoyance complémentaire ne présente pas de caractère collectif, les contributions patronales au financement de ce régime ne peuvent bénéficier de l’exonération des cotisations sociales ce qui justifie leur réintégration dans l’assiette des cotisations sociales

L’inspecteur du recouvrement de l’URSSAF a constaté qu’il résulte de la comptabilité que la société prend en charge les cotisations d’un contrat souscrit le 21 décembre 2007 auprès de la société [3], couvrant les risques décès, infirmité permanente, incapacité temporaire et assistance santé, dont la personne assurée est le dirigeant et que ce contrat ne fait pas référence à une catégorie objective de salarié auquel puisse être rattaché ce mandataire social.

Il en a tiré la conséquence que ce contrat a été souscrit dans le seul but d’accorder un avantage personnel à la personne désignée assurée.

Il a en outre relevé à l’examen des documents sociaux que les cotisations finançant ce régime de prévoyance complémentaire n’ont pas été intégrées dans l’assiette de la CSG-CRDS.

Il a réintégré dans l’assiette des cotisations et contributions, les contributions patronales destinées au financement des prestations de prévoyance complémentaire de 2014, 2015 et 2016.

Pour rappel, il résulte de l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale que les contributions de l’employeur destinées au financement des prestations complémentaires de retraite et de prévoyance versées au bénéfice de leurs salariés, anciens salariés et de leurs ayants droit ne sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale que lorsqu’elles revêtent un caractère collectif et bénéficient à titre collectif à l’ensemble des salariés ou à une partie d’entre eux sous réserve qu’ils appartiennent à une catégorie établie à partir de critères objectifs déterminés par décret en Conseil d’Etat.

Selon l’article R.242-1-2 du code de la sécurité sociale, pris dans ses versions applicables, sont considérées comme couvrant l’ensemble des salariés placés dans une situation identique au regard des garanties mises en place.

1° les prestations de retraite supplémentaire bénéficiant à des catégories établies à partir des critères mentionnés aux 1° à 3° de l’article R.242-1-1,

2° les prestations destinées à couvrir le risque de décès prévues par les dispositions de l’article 7 de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres mentionnée au 1° de l’article R.242-1-1,

3° les prestations destinées à couvrir les risques d’incapacité de travail, d’invalidité, d’inaptitude ou de décès, lorsque ce dernier est associé à au moins un des trois risques précédents, ou la perte de revenus en cas de maternité, bénéficiant à des catégories établies à partir des critères mentionnés aux 1° et 2° du même article ainsi que, sous réserve que l’ensemble des salariés de l’entreprise soient couverts, au 3° du même article,

4° les prestations destinées à couvrir des frais de santé ou une perte de revenu en cas de maladie, qui bénéficient à des catégories établies à partir des critères mentionnés aux 1° et 2° du même article, sous réserve que l’ensemble des salariés de l’entreprise soient couverts.

En vertu du principe de la liberté du travail, le fait pour une entreprise de débaucher le personnel d’une de ses concurrentes ne constitue pas par principe un acte de concurrence déloyale. Il n’est pas interdit à une entreprise de proposer un nouvel emploi à un salarié encore en poste au sein d’une autre entreprise en situation de concurrence.

Pour être fautif, un débauchage doit être le résultat de manoeuvres déloyales de la part du nouvel employeur. Le débauchage est le fait pour un opérateur de procéder à un recrutement, d’initier une action ou une manoeuvre ciblée en direction d’un salarié afin de susciter sa démission et de le convaincre d’accepter une offre d’embauche.

Le nouvel employeur procède au recrutement d’un salarié après avoir effectué une démarche particulière et ciblée destinée à obtenir de sa part une démission ; une incitation à la rupture doit avoir existé de la part de l’opérateur qui accueille un nouveau salarié.

De surcroît, pour être fautif, le transfert de salariés doit avoir eu pour effet une désorganisation de l’entreprise, et non une simple perturbation.

Il y a débauchage fautif lorsque du fait du départ d’un ou plusieurs salariés, l’entreprise affectée par ce mouvement de départ est perturbée au point de ne plus être en mesure d’opérer normalement sur le marché, d’honorer les obligations qu’elle avait contractées, notamment vis-à-vis de ses clients, et plus généralement de mettre en oeuvre la stratégie qu’elle avait conçue. Il est nécessaire de caractériser un degré de gêne élevé suscitée par les départs.

1. Attention à bien motiver le licenciement économique en démontrant la réalité des menaces pesant sur la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient. Il est recommandé de fournir des éléments concrets et chiffrés pour étayer cette motivation.

2. Il est recommandé de respecter l’obligation de reclassement en cas de licenciement économique, notamment en informant le salarié des possibilités de reclassement à l’étranger dans un délai raisonnable et en lui laissant le temps de donner sa réponse. Assurez-vous de suivre les procédures légales en vigueur pour éviter tout litige ultérieur.

3. Lors de la réorganisation de l’entreprise pour préserver sa compétitivité, veillez à ce que les choix opérés soient justifiés et adaptés à la situation économique. Il est recommandé de documenter les décisions prises et de démontrer la nécessité de ces mesures pour assurer la pérennité de l’entreprise.

Il appartient à la salariée qui réclame le paiement de la prime de justifier de l’usage, des conditions d’attribution de la prime (notamment condition de présence) et du fait que le cas échéant la prime pouvait être proratisée ; les parties produisent seulement un bulletin de paie mentionnant cette prime, celui de décembre 2018 – le bulletin de paie de décembre 2019 n’étant pas produit, ni aucun autre bulletin de paie relatif au mois de décembre. Dans ses conclusions d’appel, la SAS RM est muette sur cette prime – le paragraphe étant biffé.

En l’absence de bulletins de paie portant sur le mois de décembre des autres années, et d’autre pièce, la cour n’est pas en mesure de caractériser un usage et ses modalités.

Quand bien même le licenciement serait jugé sans cause réelle et sérieuse, la salariée ne pourrait pas prétendre au paiement du 13e mois, fût-il proratisé.