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Selon l’article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

En application du même texte et de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Nos Conseils:

1. Sur le harcèlement moral:

– Il est important de documenter tout comportement humiliant ou vexatoire au travail.
– Les témoignages de collègues et clients peuvent être des preuves cruciales.
– Il incombe à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas de harcèlement moral.

2. Sur la demande de rappel de salaires:

– La qualification professionnelle doit être en adéquation avec les fonctions réellement exercées.
– Il est essentiel de conserver des preuves tangibles pour appuyer ses revendications.
– En cas de litige, il est recommandé de se faire assister par un expert-comptable.

3. Sur le maintien du salaire suite à l’arrêt maladie:

– L’employeur doit prouver le paiement du salaire durant l’arrêt maladie.
– Il est crucial de conserver tous les documents médicaux et de communication avec l’employeur.
– En cas de non-paiement, il est possible de demander des sommes dues au titre de la prévoyance.

L’article L. 1237-11 alinéas 2 et 3 du code du travail dispose que la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

L’article L. 1237-12 du même code prévoit les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister.

L’article L. 1237-13 ajoute que la convention fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.

Si le défaut du ou des entretiens prévus au texte susvisé entraîne la nullité de la convention, c’est à celui qui invoque cette clause d’en établir l’existence.

Par ailleurs, selon l’article 1130 du code civil, l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. Leur caractère déterminant s’apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné.

Nos Conseils :

1. Assurez-vous que la rupture conventionnelle respecte les dispositions légales en vigueur, notamment en ce qui concerne la liberté du consentement des parties. Vérifiez que les entretiens prévus ont bien eu lieu et que la date de rupture du contrat de travail est correctement fixée.

2. En cas de contestation de la date de signature de la convention de rupture, il est essentiel de fournir des preuves tangibles pour étayer vos arguments. La charge de la preuve incombe à celui qui invoque la nullité de la convention.

3. Veillez à ce que les éléments nécessaires au calcul des commissions soient clairement définis dans le contrat de travail. En cas de litige sur le paiement des commissions, assurez-vous de pouvoir justifier vos demandes en produisant les éléments nécessaires à une discussion contradictoire.

Pour prospérer, l’action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit reposer sur des manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations contractuelles pour empêcher la poursuite du contrat.

Il est acquis que l’ancienneté d’un grief n’est qu’un critère d’appréciation qui ne suffit pas à lui seul à écarter la gravité du manquement et le juge doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de la demande de résiliation judiciaire, quelle que soit leur ancienneté.

C’est au salarié qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur.

Nos Conseils:

– Il est important pour un salarié souhaitant obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur de démontrer des manquements suffisamment graves de ce dernier pour avoir empêché la poursuite du contrat. Il est également essentiel de tenir compte de l’ancienneté des manquements pour évaluer leur gravité.

– Il incombe au salarié d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur pour appuyer sa demande de résiliation judiciaire. Il est recommandé de fournir des preuves tangibles pour étayer les allégations de manquements de l’employeur.

– En cas de demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, il est primordial de prouver que les manquements de l’employeur ont causé un préjudice au salarié. La présentation de preuves concrètes et pertinentes est essentielle pour obtenir une indemnisation.

La réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient et elle répond à ce critère si elle est mise en ‘uvre pour prévenir des difficultés économiques à venir, sans être subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement.

Ainsi, il ne peut être reproché à un employeur d’anticiper des difficultés économiques prévisibles et de mettre à profit une situation financière saine pour adapter ses structures dans les meilleures conditions à l’évolution de son environnement concurrentiel.

Nos Conseils:

– Sur l’exception d’incompétence: Il est important de respecter la compétence du tribunal administratif pour les litiges relatifs à l’accord collectif, au plan de sauvegarde de l’emploi et à la régularité de la procédure de licenciement collectif. Il est recommandé de se pourvoir en application des dispositions appropriées en cas de litige.

– Sur le licenciement économique: Il est essentiel de justifier de manière claire et précise les motifs économiques du licenciement, en se basant sur des critères objectifs tels que la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, les mutations technologiques ou la réorganisation de l’entreprise. Il est également important de démontrer que la compétitivité de l’entreprise est réellement menacée.

– Sur l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse: Il est recommandé de respecter les dispositions légales en matière d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, en prenant en compte les textes internationaux et communautaires pertinents. Il est également important de prouver toute atteinte au respect des droits du salarié en cas de barèmisation des indemnités prud’homales.

Nos Conseils:

– Sur l’exception d’incompétence: Il est important de distinguer entre les litiges relevant de la compétence du tribunal administratif et ceux relevant de la compétence judiciaire. Assurez-vous que les arguments avancés concernent bien la compétence judiciaire pour éviter un rejet de l’exception d’incompétence.

– Sur le licenciement économique: Assurez-vous que les motifs économiques avancés pour justifier un licenciement sont conformes aux dispositions légales en vigueur. Vérifiez que les critères d’ordre du PSE sont correctement appliqués et que la compétitivité de l’entreprise est réellement menacée avant de procéder à des licenciements économiques.

– Sur l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse: En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, veillez à respecter les dispositions légales en matière d’indemnisation. Assurez-vous que le barème d’indemnisation applicable est conforme aux textes internationaux et communautaires pour éviter tout litige ultérieur.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Nos Conseils:

– Sur la demande au titre du rappel de salaires: Il est important de conserver des preuves tangibles de vos heures de travail et de vos absences, telles que des attestations, pour appuyer votre demande de rappel de salaires. Assurez-vous que les documents produits par l’employeur sont fiables et complets avant de contester leur contenu.

– Sur la demande au titre des heures supplémentaires: Présentez des éléments précis et circonstanciés concernant les heures supplémentaires non rémunérées que vous prétendez avoir accomplies. Les témoignages de collègues et les agendas manuscrits peuvent être des preuves utiles pour appuyer votre demande.

– Sur la demande relative à l’indemnisation des temps de trajet: Assurez-vous de documenter de manière détaillée et précise les temps de trajet anormaux que vous avez effectués pour justifier votre demande d’indemnisation. Les billets de train et les tableaux mentionnant les déplacements peuvent être des éléments clés pour appuyer votre demande.

Aux termes des articles L1152-1 et L1152-2 du code du travail le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L1154-1 du même code dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2 est nulle.

Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement .

Nos Conseils:

1. En cas de harcèlement moral au travail, il est important de rassembler des preuves matérielles et des témoignages pour étayer votre cas. Présentez des éléments concrets montrant une dégradation de vos conditions de travail et une atteinte à vos droits et à votre dignité.

2. Lorsqu’un licenciement est prononcé en violation des dispositions sur le harcèlement moral, il peut être déclaré nul. Assurez-vous de bien documenter les agissements de harcèlement et de demander des dommages et intérêts en conséquence.

3. Si votre employeur ne respecte pas son obligation de formation, réclamez des dommages et intérêts pour le préjudice subi. Présentez des éléments montrant que vous avez été privé de formations nécessaires à l’exercice de vos fonctions.

Suite à un accident du travail, en n’organisant pas de visite de reprise et en exigeant du salarié de travailler alors que son contrat de travail était suspendu, l’employeur a sciemment porté atteinte à la santé et la sécurité du salarié.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d’information et de formation; 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Ces mesures sont mises en oeuvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code. Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour prévenir le risque, et une fois informé de la survenance du risque, pour le faire cesser.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

Nos Conseils:

– Veillez à respecter l’obligation de prévention et de protection de la santé au travail en prenant les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, conformément à l’article L. 4121-1 du code du travail.

– Organisez une visite de reprise pour tout salarié en arrêt de travail afin de s’assurer de sa capacité à reprendre le travail, conformément à l’article R. 4624-31 du code du travail.

– Évitez d’exiger à un salarié en arrêt de travail de continuer à travailler, ce qui pourrait constituer un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur et porter atteinte à la santé et à la sécurité du salarié.

Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise. Il est de principe que la charge de la preuve incombe à l’employeur, le salarié n’ayant rien à prouver.

Par ailleurs, selon l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Enfin, il est de principe que si aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Nos Conseils:

– Il est important pour un employeur de respecter les délais légaux pour engager des poursuites disciplinaires à l’encontre d’un salarié, notamment en cas de faute grave. Il est recommandé de consulter un avocat pour s’assurer de la conformité de la procédure.

– En cas de rupture de contrat pour faute grave, il est essentiel de prouver que le comportement fautif du salarié est récent et non prescrit. Il est donc conseillé de conserver des preuves tangibles pour étayer la décision de licenciement.

– En cas de litige lié à un licenciement pour faute grave, il est recommandé de faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail pour défendre ses droits et obtenir une indemnisation équitable en cas de licenciement abusif.

Nos Conseils:

– Il est important de bien vérifier les termes d’un accord signé entre un employeur et un salarié, notamment en ce qui concerne les renonciations aux droits et aux indemnités. Il est recommandé de faire appel à un avocat pour s’assurer de la validité et de la portée de ces renonciations.

– En cas de litige concernant le versement d’une indemnité compensatrice de préavis, il est essentiel de conserver toutes les preuves et documents relatifs à la rupture du contrat de travail, y compris les échanges de correspondance entre les parties.

– En cas de contestation des décisions prises par l’Urssaf ou toute autre institution, il est possible de faire appel à une commission de recours amiable pour réexaminer la situation et obtenir une décision plus favorable. Il est recommandé de se faire accompagner par un professionnel du droit pour défendre ses droits de manière efficace.

Selon une jurisprudence constante, un apprenti est un salarié à part entière, et il doit à ce titre obtenir le bénéfice des remboursements de frais professionnels exposés dans le cadre de son contrat d’apprentissage.

En conséquence, comme tout salarié, l’apprenti doit justifier de la réalité et de l’importance des frais exposés par lui à l’occasion de l’exécution de son contrat d’apprentissage pour les besoins de sa formation, et si l’entreprise a instauré des plafonds de remboursement s’agissant des frais d’hébergement, ces règles s’imposent également à l’apprenti.

La chambre sociale de la Cour de cassation pose depuis longtemps comme règle que «Les apprentis bénéficient en principe des conventions ou accords collectifs de travail applicables aux salariés dans la branche ou l’entreprise considérée. Ils ne peuvent dès lors être exclus par une disposition générale en tant qu’apprentis du champ d’application d’une convention collective, d’un accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur.

Les seules dispositions dont les apprentis ne peuvent réclamer le bénéfice sont celles qui sont incompatibles avec leur situation de jeune en première formation et celles qui réservent spécifiquement un avantage déterminé à une catégorie particulière de salariés pour lequel les apprentis ne remplissent pas les conditions objectives d’attribution».

Nos Conseils:

1. Il est important de respecter les délais de communication des écritures en procédure, afin d’éviter des conséquences préjudiciables comme la considération de ces écritures comme tardives par la cour.

2. Lorsque des frais professionnels sont engagés dans le cadre de l’exécution d’un contrat d’apprentissage, il est essentiel de se référer aux dispositions légales et aux accords collectifs en vigueur pour déterminer les conditions de remboursement de ces frais par l’employeur.

3. En cas de manquements de l’employeur à ses obligations en matière de formation ou de prise en charge des frais professionnels, il est possible de demander une indemnisation pour le préjudice subi, en prouvant l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre ces éléments.

En l’absence de transaction formelle entre l’employeur et le salarié et en vertu de l’article L. 1237-13 du code du travail, l’indemnité spécifique de rupture prévue en cas de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 du code du travail, sachant qu’il est de jurisprudence constante qu’elle ne peut être inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Selon l’article 2048 du code civil, les transactions se renferment dans leur objet : la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, ne s’entend que de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu et selon l’article 2049, les transactions ne règlent que les différends qui s’y trouvent compris, soit que les parties aient manifesté leur intention par des expressions spéciales ou générales, soit que l’on reconnaisse cette intention par une suite nécessaire de ce qui est exprimé.

Enfin, il résulte de l’article 2052 que la transaction fait obstacle à l’introduction ou à la poursuite entre les parties d’une action en justice ayant le même objet.

Nos Conseils:

– Il est important de vérifier que l’indemnité spécifique de rupture versée suite à une rupture conventionnelle respecte les dispositions légales en vigueur, notamment en comparant avec l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par le code du travail.

– En l’absence de transaction signée entre les parties, il est essentiel de s’assurer que les sommes versées correspondent aux droits légaux et conventionnels de la salariée, en particulier en cas de litige sur les avantages perçus.

– En cas de retard dans la remise des documents de fin de contrat, il est recommandé de formaliser les demandes par écrit et de solliciter des dommages et intérêts pour résistance abusive si nécessaire, tout en veillant à ce que les calculs de salaire soient corrects et transparents.

L’article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L.3121-28 du même code, toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Si dans le cadre de l’organisation de l’entreprise, il appartient au directeur de porter à la connaissance de l’employeur le nombre d’heures supplémentaires accomplies par les salariés placés sous sa subordination et le nombre d’heures supplémentaires qu’il a réalisées, il incombe à l’employeur, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, d’établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Nos Conseils :

– Assurez-vous de bien documenter et enregistrer les heures de travail effectuées par vos salariés, en conformité avec les dispositions légales, pour éviter tout litige relatif aux heures supplémentaires.

– Veillez à respecter la durée légale de travail et à rémunérer correctement les heures supplémentaires effectuées par vos salariés, en fournissant des éléments justificatifs en cas de litige.

– Soyez vigilant quant à la mise en place de dispositifs d’aménagement du temps de travail et de récupération des heures supplémentaires, pour éviter tout risque de travail dissimulé et de contentieux ultérieur.

La démonstration de l’existence de la discrimination suppose qu’il soit établi qu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est ou ne l’aura été dans une situation comparable, sur le fondement de motifs illicites (âge, nationalité, race ethnie, sexe, situation de famille ou grossesse, conviction, handicap, appartenance syndicale, notamment).

Dans ce cadre, le principe ne fait pas toutefois obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

Il résulte de l’article L1132-1 du code du travail que constitue une discrimination syndicale le fait pour l’employeur d’écarter d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, de sanctionner, de licencier, d’exclure un salarié d’avantages accordés à d’autres salariés de l’entreprise placés dans une situation identique, ou de lui faire subir un traitement particulier notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, pour des raisons liées à son appartenance syndicale.

L’article L 2141-5 du code du travail dispose : « Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Un accord détermine les mesures à mettre en ‘uvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. »

L’article L.1134-1 précise : « lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise où le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article premier dela loi du 27mai2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir donné ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile’.

La prise d’acte s’analyse comme un mode de rupture du contrat de travail, à l’initiative du salarié, qui se fonde sur des manquements imputés à son employeur dans l’exécution de ses obligations. Elle ne produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements reprochés sont actuels et d’une gravité incompatible avec la poursuite du contrat de travail. Dans le cas contraire, elle produit les effets d’une démission.

Contrairement au licenciement, la lettre de prise d’acte ne circonscrit pas le litige.

Il incombe au salarié d’établir la matérialité des faits qu’il invoque. En l’espèce, ce régime est à combiner avec celui du harcèlement moral et de la discrimination syndicale.

Nos Conseils:

– Pour une prise d’acte de rupture du contrat de travail, il est essentiel de démontrer des manquements actuels et graves de l’employeur incompatibles avec la poursuite du contrat de travail. Il est recommandé de combiner ce régime avec celui du harcèlement moral et de la discrimination syndicale pour renforcer sa position.

– En cas de harcèlement moral, il est important de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement. Il revient à l’employeur de prouver que les agissements reprochés ne constituent pas une discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.

– En cas de discrimination syndicale, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance syndicale pour prendre des décisions en matière de recrutement, de rémunération, de formation, etc. Il est essentiel de prouver que la décision de l’employeur est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Nos Conseils:

– Vérifiez que les temps de déplacement sont correctement pris en compte dans vos bulletins de salaire, conformément à la convention collective applicable car certaines conventions rémunérent le déplacement en temps de travail effectif.

– En cas de litige sur le temps de travail effectué, demandez à votre employeur de fournir des éléments justificatifs des horaires réellement réalisés, et n’hésitez pas à produire vos propres preuves pour appuyer votre demande.

– En cas de manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, n’hésitez pas à demander réparation du préjudice subi, en produisant les éléments nécessaires pour établir la réalité du manquement et l’étendue du préjudice.

Nos Conseils:

– Sur l’exécution du contrat de travail:

– Il est important de vérifier les dates d’entrée en vigueur des revalorisations conventionnelles pour s’assurer que les salaires sont correctement appliqués.
– En cas de litige sur les rappels de salaire, il est recommandé de se référer aux arrêtés d’extension et aux dispositions conventionnelles pour déterminer les dates d’application des augmentations.

– Sur les rappels de salaire:

– Il est essentiel de vérifier les arrêtés d’extension et les dispositions conventionnelles pour déterminer les dates d’application des revalorisations salariales.
– En cas de contestation de la part de l’employeur, il est conseillé de recueillir des preuves documentaires et de se référer aux textes légaux pour défendre ses droits.

– Sur le harcèlement, la discrimination, le harcèlement discriminatoire et le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité:

– En cas de harcèlement moral ou discriminatoire, il est recommandé de recueillir des preuves et de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour engager des actions en justice.
– Il est important de signaler les comportements inappropriés à la direction de l’entreprise et de demander des mesures de prévention pour assurer un environnement de travail sain.
– En cas de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il est conseillé de documenter les faits et de demander des mesures correctives pour protéger la santé mentale et physique des travailleurs.

Il n’est pas contestable en l’espèce, au vu de la déclaration préalable à l’embauche et des bulletins de salaire produits par l’intimé que le salarié a effectivement travaillé à temps partiel pour le compte de la société TIRAMA à compter du 1er décembre 2020, toutefois la cour note que l’intimé, sur lequel pèse la charge de la preuve, ne produit aux débats aucun document ou éléments suceptible de justifier le transfert volontaire ou automatique de son contrat de travail à la société appelante. Le transfert de contrat de travail n’était donc pas établi.

Le CDD de remplacement pour congé suppose d’établir la preuve du départ en congé d’un salarié sous peine de requalification en CDI.

Au terme de l’article L. 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L. 1242-2 du même code, dans sa version applicable au présent litige, dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les six cas qu’il énumère, parmi lesquels figurent le remplacement d’un salarié (1°), l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (2°) et les emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (3°).

Le contrat de travail à durée déterminée doit comporter la définition précise de son motif et le cas légal de recours auquel celui-ci correspond et il appartient à l’employeur de prouver la réalité de ce motif.

Nos Conseils :

– Sur l’exécution du contrat de travail : Il est essentiel de bien définir le motif du contrat de travail à durée déterminée et de prouver sa réalité pour éviter toute requalification en contrat à durée indéterminée.

– Sur la requalification en contrat à durée indéterminée : Assurez-vous de respecter les conditions légales de recours au contrat à durée déterminée et de bien documenter le motif de recours pour éviter une requalification.

– Sur la prescription : Veillez à respecter les délais de prescription pour toute action en requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée afin d’éviter une fin de non-recevoir.

La modification du secteur géographique de prospection du salarié doit être validée par ce dernier.

En matière de modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat de travail, l’accord du salarié doit être explicite et non équivoque, sans pouvoir se déduire de la simple poursuite du travail aux nouvelles conditions ou du silence du salarié,

La prise d’acte s’analyse comme un mode de rupture du contrat de travail, à l’initiative du salarié, qui se fonde sur des manquements imputés à son employeur dans l’exécution de ses obligations. Elle ne produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements reprochés sont actuels et d’une gravité incompatible avec la poursuite du contrat de travail. Dans le cas contraire, elle produit les effets d’une démission.Contrairement au licenciement, la lettre de prise d’acte ne circonscrit pas le litige.

Il incombe au salarié d’établir la matérialité des faits qu’il invoque.

Nos Conseils:

– Il est important pour un salarié qui souhaite prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur de bien documenter les manquements reprochés et de les rendre matériellement prouvables pour établir la légitimité de sa démarche.

– En cas de litige relatif au temps de travail et aux heures complémentaires, il est essentiel pour le salarié de fournir des éléments précis et détaillés quant aux heures non rémunérées afin de permettre au juge de forger sa conviction en toute connaissance de cause.

– Lorsqu’un salarié demande la requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps complet, il doit être en mesure de démontrer de manière claire et précise que la charge de travail effectuée dépasse la durée légale et justifie cette requalification.