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En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Nos Conseils:

1. Sur les heures supplémentaires:

– Il est essentiel pour l’employeur de respecter les dispositions légales en matière de temps de travail, notamment en ce qui concerne le décompte des heures supplémentaires.
– Il est recommandé de tenir des documents précis et fiables pour enregistrer les heures de travail effectuées par les salariés, conformément aux obligations légales.
– En cas de litige sur les heures de travail accomplies, il est important pour le salarié de présenter des éléments suffisamment précis pour permettre au juge d’évaluer les heures supplémentaires et fixer les créances salariales s’y rapportant.

2. Sur le travail dissimulé:

– L’employeur doit veiller à respecter les obligations légales en matière de déclaration des heures de travail effectuées par les salariés, notamment en ce qui concerne la rémunération des heures supplémentaires.
– Il est important de documenter et de justifier le temps de travail des salariés pour éviter tout risque de travail dissimulé.
– En cas de litige sur le non-paiement des heures supplémentaires, il est recommandé de fournir des preuves tangibles pour défendre sa position.

3. Sur l’obligation de sécurité:

– L’employeur a l’obligation de garantir la sécurité et la santé des travailleurs en mettant en place des mesures de prévention des risques professionnels.
– Il est essentiel de respecter les normes de sécurité en fournissant aux salariés les équipements de protection individuelle nécessaires pour assurer leur sécurité au travail.
– En cas de manquements à l’obligation de sécurité, il est recommandé de documenter les faits et de prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation afin d’éviter tout litige ultérieur.

La participation aux frais de vente est une somme d’argent, allouée au gérant en fonction de la taille du point de vente, qui a pour but de permettre l’exploitation du point de vente par le gérant salarié. Elle permet ainsi principalement au gérant-salarié d’embaucher du personnel. Cette participation est d’ailleurs versée sans charges et n’apparait pas, à l’origine, sur le bulletin de salaire du gérant salarié

La question de la restitution de l’éventuel excédent de la participation aux frais de vente constitue ainsi un litige portant sur la gestion commerciale et financière entre un commerçant et son gérant de sorte que c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes s’est déclaré incompétent au profit du tribunal de commerce pour statuer sur la demande de la société Lagardère Travail Retail France de se voir restituer la somme de 216.380,44 euros au titre de l’excédant de participation aux frais de vente

Nos Conseils :

1. Il est important de vérifier la compétence de la juridiction saisie pour trancher un litige. Dans le cas présent, la compétence du conseil de prud’hommes a été contestée par la société Lagardère Travel Retail France, mais il est essentiel de s’assurer que le litige relève bien de la compétence de la juridiction saisie.

2. Lorsqu’il s’agit de litiges portant sur des questions de rémunération et de primes, il est crucial de bien documenter et justifier ses demandes. Dans le cas du reliquat sur les primes de risque commercial, la société Lagardère Travel Retail France a mis en avant le manquement de M. [T] à ses obligations contractuelles en ne fournissant pas les justificatifs nécessaires. Il est donc recommandé de conserver une documentation complète pour appuyer ses demandes.

3. Enfin, il est conseillé de respecter les procédures et les délais fixés dans les contrats et les conditions générales. Dans le cas du reliquat sur les primes de risque commercial, le non-respect des procédures de clôture des comptes a conduit à un rejet de la demande de M. [T]. Il est donc primordial de suivre les étapes et les délais prévus pour éviter tout désaccord ultérieur.

En l’espèce, le salarié ne démontre pas que son poste a été modifié par l’employeur sans son accord, notamment au vu d’un périmètre d’encadrement de la direction commerciale qui a été préservé, le salarié ne rapportant également pas la preuve que ses missions ont été réduites de façon significative ou modifiées dans leur nature de sorte que ces modifications emporteraient modification de son contrat de travail. Par conséquent, le manquement relatif à une modification de son contrat de travail sans son accord n’est pas établi.

Nos Conseils:

– Il est important pour un salarié souhaitant obtenir une résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur de démontrer de manière claire et circonstanciée les manquements graves commis par ce dernier. Il est recommandé de fournir des preuves tangibles pour appuyer ses allégations.

– En cas de modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur, le salarié doit prouver que cette modification a eu un impact significatif sur ses missions et conditions de travail. Il est essentiel de documenter les changements subis et de démontrer en quoi ils constituent une violation du contrat de travail.

– En cas de licenciement pour faute grave, l’employeur doit apporter des preuves solides des faits reprochés au salarié. Il est recommandé de vérifier la validité des griefs invoqués et de s’assurer que le licenciement est justifié par des motifs réels et sérieux.

Les inspecteurs de l’Urssaf sont en droit de procéder à un redressement au titre du plan épargne entreprise en vigueur au sein de la société, au motif que les limites d’abondement fixées par les textes auraient été dépassées.

Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant au salarié. A défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 24 juin 2009, pourvoi no 08-40.607). Il en résulte que le licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc. 23 juin 1998, pourvoi no 96-41.688 ; Soc., 22 mai 2001, pourvoi no 99-40.486 ; Soc., 11 octobre 2005, pourvoi no 03-45.246 ; Soc. 24 juin 2009, pourvoi no 08-40.607; Soc. 11 janvier 2011, pourvoi no 09-67.676).

L’employeur ne peut régulariser postérieurement la procédure (Soc., 6 mars 2002, pourvoi no 00-40.309 ; Soc., 12 novembre 2002, pourvoi no 00-45.940 ; Soc., 17 février 2004, pourvoi no 01-45.659 ; Soc., 9 novembre 2005, pourvoi no 03-45.553 ; Soc., 9 mars 2011, pourvoi no 09-65.441 ; Soc., 10 janv. 2017, pourvoi no 15-13.007). Le licenciement reste, malgré les tentatives de régularisation, sans cause réelle et sérieuse.

La rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Soc., 19 octobre 2011, pourvoi no 10-17.337, Bull. 2011, V, no 237).

Le licenciement verbal suppose donc qu’une décision irrévocable de l’employeur de rompre le contrat de travail ait été prise (Soc., 12 juillet 2007, pourvoi no 06-41.170 ; Soc., 11 juin 2008, pourvoi no 07-41.749).

Nos Conseils:

1. En cas de manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail, il est important de documenter et de conserver toutes les preuves des demandes abusives de l’employeur pendant un arrêt maladie ou des conditions de congés imposées. Ces éléments peuvent être essentiels pour prouver le manquement de l’employeur.

2. Pour prouver un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, il est recommandé de recueillir des témoignages et des preuves tangibles des comportements agressifs ou dangereux du supérieur hiérarchique. Ces éléments peuvent renforcer la demande en dommages et intérêts pour atteinte à la santé mentale et physique du salarié.

3. En cas de licenciement pour motif personnel, il est crucial de vérifier que la lettre de licenciement mentionne clairement les motifs du licenciement. En l’absence de motifs précis, le licenciement peut être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il est donc recommandé de demander une explication détaillée des motifs du licenciement et de conserver une copie de la lettre de licenciement pour toute procédure ultérieure.

La classification d’un salarié ne dépend pas du seul intitulé de son poste.

Lorsqu’il est saisi d’une contestation sur la classification qui doit être attribuée à un salarié, le juge doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et se prononcer au vu des fonctions réellement exercées. La charge de la preuve incombe au salarié qui revendique la classification.

Nos Conseils:

– Il est important de prouver la nature des fonctions réellement exercées par un salarié pour déterminer sa classification. La charge de la preuve incombe au salarié qui revendique la classification.

– Lorsqu’une reclassification est demandée, il convient de vérifier si les tâches effectivement accomplies par le salarié correspondent à celles définies dans la convention collective applicable.

– En cas de nullité d’une rupture conventionnelle, les conséquences financières peuvent être importantes. Il est essentiel de calculer avec précision les indemnités dues au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Nos Conseils:

1. Respectez les dispositions du code du travail en matière de harcèlement moral. Assurez-vous que les critiques adressées aux salariés relèvent de l’exercice normal du pouvoir de direction et ne constituent pas du harcèlement moral.

2. Organisez les élections professionnelles conformément aux obligations légales. En cas de demande des salariés, ne tardez pas à mettre en place le processus électoral pour respecter les droits des salariés à la représentation du personnel.

3. En cas de situation de harcèlement moral avérée, prenez des mesures adéquates pour faire cesser les faits et protéger la santé mentale et physique des salariés. Assurez-vous que les actions prises sont efficaces et adaptées pour garantir un environnement de travail sain et respectueux.

Nos Conseils:

– Présenter des éléments de faits permettant de présumer l’existence de harcèlement moral ou de discrimination est essentiel pour étayer une demande en justice.

– Il est important de se référer à des preuves tangibles et datées pour étayer les allégations de harcèlement moral ou de discrimination.

– L’employeur doit prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination pour contrer les accusations de harcèlement moral ou de discrimination.

Nos Conseils:

– Pour les litiges relatifs aux heures supplémentaires, il est essentiel pour le salarié de présenter des éléments précis quant aux heures non rémunérées afin de permettre à l’employeur de répondre de manière adéquate.

– Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble des éléments présentés par les parties, et évalue souverainement l’importance des heures supplémentaires et fixe les créances salariales s’y rapportant.

– En cas de non-respect des temps de pause, il revient à l’employeur de prouver le respect de ces temps de pause. Le non-respect des temps de pause peut constituer un manquement de l’employeur et entraîner des conséquences juridiques.

Nos Conseils:

1. Il est important de rappeler à Mme [ME] qu’en cas de litige lié à des faits de harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement. Il est donc essentiel de collecter et de conserver toutes les preuves et témoignages pertinents pour étayer sa demande.

2. Mme [ME] devrait également être conseillée de fournir des éléments concrets et précis pour étayer ses allégations de harcèlement moral, tels que des témoignages, des courriers, des comptes-rendus d’audition, etc. Ces éléments renforceront sa position et sa crédibilité dans le cadre du litige.

3. Enfin, il est recommandé à Mme [ME] de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour l’accompagner dans la défense de ses droits et la préparation de sa stratégie juridique. Un professionnel pourra l’aider à analyser la situation, à formuler ses demandes de manière adéquate et à défendre ses intérêts de manière efficace devant les instances compétentes.

Nos Conseils:

1. Il est essentiel de respecter les obligations découlant du contrat de travail pour éviter une demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur. Assurez-vous de fournir un emploi et de payer le salaire du salarié conformément aux termes du contrat.

2. En cas de transfert d’une entité économique autonome, il est impératif de respecter les dispositions légales régissant le transfert des contrats de travail. Assurez-vous que le transfert est effectué à la date du transfert de l’entreprise et obtenez l’accord exprès du salarié si nécessaire.

3. En cas de litige concernant le transfert d’un contrat de travail, veillez à apporter la preuve de l’accord exprès du salarié pour le transfert. L’absence de preuve de cet accord peut entraîner des conséquences juridiques défavorables pour l’employeur.

Nos Conseils:

– Respectez scrupuleusement les délais légaux de rétractation prévus par l’article L. 1237-13 du Code du travail pour éviter toute nullité de la rupture conventionnelle.

– Assurez-vous que les informations essentielles concernant le délai de rétractation sont clairement mentionnées dans le formulaire d’homologation de la rupture conventionnelle, conformément à l’arrêté du ministre du travail du 18 juillet 2008.

– En cas de contestation sur l’égalité de traitement entre salariés, veillez à présenter des éléments concrets et comparables pour étayer votre demande.

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible, sans dommages pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail et nécessaire le licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant d’un contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le temps du préavis.

En application des dispositions des articles L 1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 alinéa 1 du code du travail, la reconnaissance de la faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

Nos Conseils:

– Assurez-vous que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse, en respectant les dispositions légales du code du travail.

– En cas de faute grave, veillez à ce que l’employeur apporte la preuve de l’existence de cette faute, tout en respectant les droits du salarié.

– En cas de litige, n’hésitez pas à contester les accusations portées à votre encontre et à fournir des éléments probants pour défendre votre position.

Nos Conseils:

1. Il est essentiel de documenter de manière précise et détaillée tout comportement de harcèlement moral subi en milieu professionnel. Cela inclut la collecte de preuves tangibles telles que des courriers, des comptes rendus de réunions signés, des attestations de témoins, etc. Ces éléments seront cruciaux pour prouver l’existence d’un harcèlement moral et défendre vos droits.

2. En cas de contestation d’une inaptitude non professionnelle, il est primordial de fournir des éléments médicaux solides et pertinents pour étayer votre position. Cela peut inclure des certificats médicaux détaillés, des rapports de médecins spécialisés, des dossiers médicaux individuels, etc. Ces documents aideront à établir clairement l’origine de l’inaptitude et à défendre votre position lors d’un litige.

3. Lorsque vous êtes confronté à des demandes annexes telles que le remboursement d’indemnités chômage ou des frais de procédure, il est important de faire valoir vos droits de manière équitable et en conformité avec la législation en vigueur. Assurez-vous de bien comprendre les implications de ces demandes annexes et de vous faire conseiller par un professionnel du droit du travail si nécessaire.

Nos Conseils :

– Il est important de connaître les délais de prescription applicables à votre demande, en particulier en matière de droit du travail. Assurez-vous de respecter ces délais pour éviter que votre action ne soit déclarée prescrite.

– En cas de litige sur le paiement des salaires, l’employeur a l’obligation de prouver qu’il a fourni du travail au salarié et que celui-ci s’est tenu à sa disposition. Si l’employeur ne fournit pas de preuves suffisantes, le salarié peut obtenir gain de cause.

– En cas de litige avec votre employeur, n’hésitez pas à saisir la justice pour faire valoir vos droits. Une demande en justice peut interrompre le délai de prescription et vous permettre de défendre vos intérêts.

Dans l’hypothèse du salarié malade dont le contrat de travail est rompu au motif de son absence prolongée, le courrier de rupture doit mentionner deux motifs distincts : la perturbation de l’entreprise en raison de l’absence du salarié et la nécessité de procéder au remplacement du salarié en cause; que le défaut de mention expresse d’un de ces deux motifs dans la lettre de licenciement rend celle-ci insuffisamment motivée au regard des exigences de l’article L. 1232-6 du code du travail dans sa version applicable et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce la lettre de licenciement ne fait nullement état de la perturbation de l’entreprise en raison de l’absence de la salariée, se bornant à mentionner la nécessité de la remplacer pour assurer la continuité du service ; sans qu’il soit besoin d’examiner la réalité du motif ainsi invoqué, celui-ci ne peut donc être retenu.

Nos Conseils :

– Assurez-vous que la lettre de licenciement mentionne clairement les motifs du licenciement, en particulier en cas d’absence prolongée du salarié. Cela permettra d’éviter que le licenciement soit considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

– Veillez à ce que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement soient précis et matériellement vérifiables. Cela renforcera la légitimité du licenciement et réduira les risques de contestation.

– En cas de litige relatif au licenciement, n’hésitez pas à recueillir des preuves solides pour étayer vos arguments. Cela permettra de renforcer votre position devant le juge et d’obtenir une décision favorable.

Nos Conseils:

1. Sur la portée de l’appel:

– Il est important de vérifier si la cassation replaçant les parties dans l’état où elles se trouvaient avant le jugement cassé s’étend à l’ensemble des dispositions du jugement ayant un lien d’indivisibilité ou de dépendance nécessaire.
– Lorsqu’une résiliation judiciaire du contrat de travail est suivie d’un licenciement, le juge doit d’abord évaluer si la demande de résiliation judiciaire était justifiée avant de se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.
– Il est essentiel de prouver que les manquements de l’employeur justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail et sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

2. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail:

– Les manquements de l’employeur doivent être établis par le salarié et être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
– Les modifications unilatérales du contrat de travail nécessitent l’accord exprès du salarié et le non-respect de cette condition peut constituer un manquement de l’employeur.
– En cas de harcèlement moral, il est essentiel de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence et de prouver que les agissements de l’employeur sont constitutifs de harcèlement.

3. Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude:

– Pour bénéficier des indemnités spécifiques en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, il est nécessaire de prouver que l’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
– Les règles protectrices s’appliquent si l’inaptitude a au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et si l’employeur en avait connaissance au moment du licenciement.
– En l’absence de maladie professionnelle ou d’accident du travail, il est difficile de solliciter le bénéfice des indemnités spécifiques prévues en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.

Nos Conseils:

– Il est important pour les salariés de documenter et de conserver toutes les preuves de harcèlement moral, y compris les messages écrits, les courriers, les témoignages, les certificats médicaux, etc. Ces éléments peuvent être cruciaux pour prouver l’existence d’un harcèlement et défendre ses droits en cas de litige.

– En cas de harcèlement moral, il est recommandé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour obtenir des conseils juridiques adaptés à la situation. Un avocat pourra vous guider sur les démarches à suivre, les preuves à rassembler et les recours possibles pour faire valoir vos droits.

– Il est essentiel de connaître ses droits en matière de harcèlement moral au travail, notamment en se référant aux articles pertinents du code du travail (comme l’article L 1152-1) et en se tenant informé des procédures à suivre pour dénoncer et faire cesser le harcèlement.

Nos Conseils:

– Il est important pour l’employeur de respecter l’obligation légale de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Cela inclut la prévention des risques liés au harcèlement moral et sexuel, tels que définis aux articles L1152-1 et L1153-1 du code du travail.

– L’employeur doit mener une enquête approfondie en cas d’allégations de harcèlement moral au sein de l’entreprise, en auditionnant les parties concernées et en prenant des mesures pour prévenir de tels comportements. Il est également essentiel d’établir un document unique de prévention des risques, détaillant notamment les risques psychosociaux, conformément à l’article R4121-1 du code du travail.

– En cas de licenciement pour faute grave, l’employeur doit être en mesure de prouver l’existence d’une faute grave imputable au salarié, justifiant ainsi la rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité. Il est recommandé de respecter les délais de prescription des faits fautifs et de fournir des preuves tangibles pour étayer les accusations de faute grave.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre’d’heures’de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des’heures’de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre’d’heures’de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux’heures’non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des’heures’de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence’d’heures’supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.