Thématiques

Nos Conseils:

1) Il est essentiel de bien documenter et justifier la nature indemnitaire d’une indemnité transactionnelle versée à la suite d’une rupture du contrat de travail. Il est recommandé de préciser clairement dans le protocole transactionnel que l’indemnité a pour unique but la réparation d’un préjudice, à l’exclusion de tout élément salarial.

2) En cas de contestation de l’assujettissement d’une indemnité transactionnelle aux cotisations sociales, il est important de se référer aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, ainsi qu’à la jurisprudence pertinente. Il est également recommandé de fournir des documents incontestables pour justifier la nature indemnitaire de l’indemnité litigieuse.

3) En cas de redressement de l’URSSAF concernant l’assujettissement d’une indemnité transactionnelle, il est conseillé de contester la décision en apportant des arguments solides et en démontrant que l’indemnité a été versée uniquement pour compenser un préjudice subi par le salarié. Il est également recommandé de faire valoir les termes clairs du protocole transactionnel pour appuyer sa position.

Nos Conseils:

– Pour les associations luttant contre les discriminations: Il est important de se référer à l’article L1134-3 du code du travail pour exercer en justice toutes actions résultant de l’application des dispositions relatives au principe de non-discrimination.

– Pour les salariés victimes de harcèlement moral: Il est essentiel de se référer à l’article L1152-1 du code du travail pour dénoncer les agissements répétés de harcèlement moral et à l’article L1154-1 pour prouver l’existence d’un tel harcèlement.

– Pour les employeurs: Il est crucial de prendre des mesures préventives contre le harcèlement moral en affichant les textes du code du travail et en intégrant les dispositions légales dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Nos Conseils:

1. Il est essentiel pour la victime ou ses ayants droit de prouver l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur en cas d’accident du travail. Il est donc recommandé de recueillir des preuves tangibles telles que des témoignages, des courriers, des mails ou des certificats médicaux pour étayer la demande.

2. Il est important de démontrer que l’accident du travail a été causé par un événement soudain et brutal en relation avec le contexte professionnel invoqué. Il est donc conseillé de fournir des éléments concrets prouvant le lien entre l’événement traumatique et les lésions corporelles ou psychologiques subies.

3. Il est primordial de réagir rapidement en cas d’accident du travail et de consulter un médecin traitant ou du travail pour établir un lien clair entre l’événement survenu et les conséquences sur la santé du salarié. Il est donc recommandé de suivre les recommandations médicales et de conserver tous les documents médicaux pour appuyer la demande de reconnaissance de l’accident du travail.

Nos Conseils:

– Il est essentiel de veiller à ce que tout contrat de travail à durée déterminée soit établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, conformément à l’article L. 1242-12 du code du travail, pour éviter toute requalification en contrat à durée indéterminée.

– En l’absence d’écrit ou d’apparence de contrat, il revient à celui qui invoque un contrat de travail d’en rapporter la preuve par tous moyens, notamment en produisant des documents tels que des attestations, des bulletins de salaire et des certificats de travail.

– En cas de licenciement pour motif économique, il est important pour l’employeur de démontrer la réalité des difficultés économiques rencontrées par l’entreprise, ainsi que la nécessité de réorganiser l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité, en prenant en compte les critères d’ordre des licenciements prévus par la loi.

Pour pouvoir reprocher à l’employeur de ne pas avoir organisé une visite médicale de reprise, le salarié doit s’être préalablement manifesté auprès de lui pour lui indiquer sa volonté de reprendre le travail.

Il résulte de l’article L. 1221-1 du code du travail que le salarié qui, à l’issue de son arrêt de travail, se tient à la disposition de l’employeur pour passer la visite médicale de reprise, a droit au paiement de sa rémunération.

Nos Conseils :

– Il est important de présenter la demande de radiation pour défaut d’exécution avant l’expiration des délais prescrits par la loi pour éviter une irrecevabilité prononcée d’office.

– En cas de retard dans le versement des salaires, il est possible d’obtenir une provision sur dommages et intérêts si le préjudice subi est distinct de celui résultant du retard de paiement.

– Pour toute demande de remise des bulletins de salaire ou de paiement des salaires, il est essentiel de se manifester auprès de l’employeur et de se tenir à sa disposition pour pouvoir bénéficier de ses droits légaux.

Nos Conseils:

– Il est important de bien documenter et justifier toutes les dépenses salariales, notamment les avances sur salaires, pour éviter tout redressement ultérieur. Il est essentiel de conserver une trace écrite des accords tacites passés avec l’organisme de recouvrement.

– En cas de remboursement de frais professionnels aux salariés, il est crucial de vérifier la compatibilité entre la déduction forfaitaire spécifique et l’exonération des frais professionnels. Il est recommandé de distinguer clairement les activités principales et accessoires des salariés pour éviter tout cumul inapproprié.

– Lors de la rupture conventionnelle d’un contrat de travail, il est primordial de vérifier si le salarié remplit les conditions d’âge pour bénéficier d’une retraite à taux plein ou réduit. Il est essentiel de conserver une documentation claire et précise pour justifier le calcul des cotisations sociales.

L’article L. 3121-20 du code du travail prévoit qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

L’application de cette disposition participe de la garantie de la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant, et le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation.

Par ailleurs, aux termes de l’article D. 3121-14 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité a le caractère de salaire et comprend aussi bien la réparation du préjudice résultant du repos non pris que le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

Nos Conseils:

1) Sur la demande d’annulation du jugement déféré:

– Il est important de bien argumenter les motifs de demande d’annulation en se basant sur des éléments concrets et pertinents.

– Veillez à respecter les règles de procédure civile pour garantir la recevabilité de la demande.

– Formuler des conclusions claires et précises dans les dernières conclusions déposées pour permettre à la cour de statuer sur l’ensemble des prétentions au fond.

2) Sur l’étendue de la saisine de la cour:

– Concentrez vos prétentions dès les premières conclusions en matière d’appel pour éviter des complications procédurales.

– Assurez-vous de conclure au fond de manière subsidiaire pour permettre à la cour de statuer sur l’ensemble du litige.

– Respectez les délais et les règles de communication des pièces pour éviter des contestations ultérieures.

3) Sur la demande d’exclusion des pièces :

– Assurez-vous de respecter les règles de communication des pièces pour éviter des contestations sur leur recevabilité.

– Présentez des preuves solides pour étayer vos demandes d’exclusion de pièces.

– Soyez réactif dans la gestion des pièces produites par l’autre partie pour éviter des retards dans la procédure.

Il ne saurait se déduire de la nouvelle codification de l’article L. 1233-3 du code du travail issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 applicable au cas d’espèce, que la cessation d’activité de l’entreprise constitue un motif nouveau de licenciement économique.

En effet, estimant que l’énumération des motifs économiques de licenciement par l’article L.1233-3 dans sa rédaction antérieure n’était pas limitative, la cour de cassation a considéré à partir de 2001 que la cessation totale ou partielle d’activité consécutive à des difficultés économiques constituait un motif économique de licenciement (Cass. Soc 16 janvier 2001 n° 98-44.647). Dès lors, la codification intervenue en 2016 a eu pour seul effet d’en faire un motif autonome distinct de celui tenant aux difficultés économiques qu’elle caractérise désormais.

Par ailleurs, en vertu du principe de la séparation des pouvoirs, l’autorité administrative est seule compétente pour apprécier le bien-fondé du licenciement d’un représentant du personnel et le juge judiciaire ne peut apprécier le caractère réel et sérieux d’un licenciement autorisé par l’administration (Cass. Soc 3 mai 2011 n°09-71.950). De même, le juge judiciaire ne peut, sans violer ce principe, remettre en cause le bien-fondé d’une décision de refus d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé (Cass. Soc 21 juin 2001 n° 00-40.480).

A l’issue de la période de protection, l’employeur retrouve la liberté de licencier le salarié selon les règles de droit commun (Cass. Soc 25 septembre 2002 n° 00-42.544). Cependant, pour éviter les fraudes, il est de jurisprudence constante qu’un salarié ne peut pas être licencié après l’expiration de sa période légale de protection pour des faits identiques à ceux qui ont donné lieu à refus d’autorisation de licenciement pendant la période de protection de la part de l’autorité administrative (Cass. Soc 19 décembre 1990 n° 88-43.526 ; Cass. Soc 13 octobre 1993 n° 91-44.546 ; Cass. Soc 27 octobre 1998 n° 96-40.880 ; Cass. Soc 3 juillet 2003 n° 00-44.625, Cass. Soc 23 septembre 2015 n° 14-10.648).

Nos Conseils:

1. Sur le licenciement pour motif économique:

– Il est essentiel de vérifier que le motif économique invoqué par l’employeur est bien fondé et conforme aux dispositions légales en vigueur.

– En cas de licenciement d’un salarié protégé, il est important de respecter la période de protection et de ne pas procéder à un licenciement pour des faits identiques ayant déjà fait l’objet d’un refus d’autorisation.

– Assurez-vous que la lettre de licenciement comporte clairement les motifs économiques invoqués par l’employeur, conformément à l’article L.1233-16 du code du travail.

2. Sur les conséquences financières du licenciement:

– En cas de licenciement abusif, le salarié peut prétendre à une indemnité dont le montant est déterminé en fonction de son ancienneté dans l’entreprise.

– Il est important de calculer avec précision le montant de l’indemnité due au salarié pour réparer le préjudice subi en cas de licenciement abusif.

3. Sur la non-exécution du plan de sauvegarde de l’emploi:

– Vérifiez que l’employeur respecte les engagements pris dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi et n’exclut aucun salarié du bénéfice des mesures prévues.

– En cas de non-respect du plan de sauvegarde de l’emploi, le salarié peut réclamer des indemnisations spécifiques prévues par le plan, telles que l’indemnité additionnelle de licenciement ou l’indemnité de reclassement rapide.

Nos Conseils:

– Il est essentiel pour le salarié de pouvoir prouver les manquements de l’employeur qui justifient une prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Il est recommandé de conserver toutes les preuves et documents pertinents pour étayer sa demande.

– En cas de manquements de l’employeur, notamment en matière de sécurité et de santé au travail, il est important de respecter les délais légaux pour organiser une visite médicale de reprise. Tout retard dans cette démarche peut impacter la validité de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

– Il est conseillé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour obtenir des conseils personnalisés et être accompagné dans les démarches juridiques liées à une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Le contrat unique d’insertion (CUI) est un contrat d’accompagnement dans l’emploi de travailleurs rencontrant des difficultés particulières faisant obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, il peut être à durée déterminée et est alors conclu pour une période comprise entre six mois et deux ans et peut être à temps complet ou partiel d’au moins 20 heures par semaine.

Lorsqu’il est à durée déterminée, il doit impérativement être conclu par écrit et mentionner son motif lequel contrairement aux dispositions de l’article L.1242-2 du code du travail est l’embauche du salarié dans le cadre soit d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) soit d’un contrat initiative emploi (CIE). A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

En outre, par exception au régime de droit commun des contrats à durée déterminée, le CUI qui a remplacé le contrat d’avenir depuis le 1er janvier 2010, s’agissant d’un contrat d’insertion, peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

En revanche, le contrat à durée déterminée d’usage, également établi par écrit, doit préciser le motif du recours et remplir les conditions suivantes : l’activité principale de l’entreprise doit relever d’un secteur éligible au CDDU; il doit être d’usage constant dans l’entreprise de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée , et donc à ce type de contrat en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire du poste ; l’emploi confié doit être provisoire et correspondre à une mission ponctuelle ou occasionnelle.

Il appartient dans ce dernier cas à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du caractère temporaire de l’emploi.

Il résulte en outre de l’article L.1243-11 du code du travail que la poursuite de la relation de travail après l’échéance d’un contrat à durée déterminée transforme celui-ci en un contrat à durée indéterminée, de sorte que la succession immédiate avec le même salarié de contrats à durée déterminée est impossible.

Nos Conseils :

– Sur la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée : Il est essentiel de veiller à ce que les contrats de travail à durée déterminée respectent les conditions légales, notamment en ce qui concerne la mention du motif du recours au contrat à durée déterminée et la nature temporaire de l’emploi. Il est également important de vérifier la transmission du contrat de travail dans les délais prévus par la loi pour éviter toute requalification en contrat à durée indéterminée.

– Sur la prescription de l’action en requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée : Il convient de respecter les délais de prescription prévus par la loi pour engager une action en requalification. Il est recommandé de saisir la juridiction prud’homale dans les délais impartis pour éviter toute prescription de la demande.

– Sur la rupture du contrat de travail : En cas de licenciement pour motif économique, il est impératif de respecter les procédures légales, notamment en ce qui concerne l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et l’information des salariés. Il est également essentiel de vérifier que les conditions de licenciement économique sont remplies pour éviter tout risque de nullité du licenciement.

Le salarié peut demander au conseil de prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquements de l’employeur à ses obligations empêchant la poursuite de ce contrat.

Lorsqu’il est saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, le juge doit d’abord vérifier si les faits invoqués par le salarié à l’appui de sa demande de résiliation sont établis et, dans l’affirmative, s’ils caractérisent un manquement suffisamment grave pour justifier la résiliation du contrat aux torts de l’employeur. Si tel est le cas, la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit ses effets à la date du prononcé du jugement, sauf la faculté pour le juge de faire remonter ces effets à une date antérieure compte tenu des éléments particuliers de l’espèce. Notamment, lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée et, dans l’affirmative, fixer la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

En revanche, quand les manquements ne rendent pas impossible la poursuite du contrat de travail, le contrat ne peut être résilié et son exécution doit être poursuivie. La juridiction saisie peut alors statuer sur le bien-fondé du licenciement ultérieur du salarié en cas de contestation de sa part.

Le contrat de travail suppose l’existence d’une prestation de travail en contrepartie d’une rémunération, exécutée sous un lien de subordination, caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

En présence d’un contrat de travail apparent, il appartient à celui qui invoque son caractère fictif d’en apporter la preuve.

Les juges du fond apprécient souverainement les éléments de nature à caractériser le caractère fictif du contrat de travail et notamment l’existence d’un lien de subordination, étant précisé que l’existence de relations familiales entre le dirigeant d’une société et un salarié n’exclut pas nécessairement tout lien de subordination.

Le contrat de travail ne doit pas dissimuler en réalité une participation effective à la gestion de l’entreprise dans une gérance ou cogérance de fait.

Nos Conseils:

– Sur la jonction des procédures: Il est recommandé d’ordonner la jonction des procédures d’appel pour une meilleure administration de la justice, conformément à l’article 367 du code de procédure civile.

– Sur la compétence pour se prononcer sur l’existence d’un contrat de travail: Il est important de rappeler que le conseil de prud’hommes a compétence exclusive pour se prononcer sur l’existence d’un contrat de travail, comme énoncé dans la jurisprudence.

– Sur l’existence d’un contrat de travail: Il est essentiel de prêter attention aux éléments caractérisant un contrat de travail, tels que la prestation de travail, la rémunération et le lien de subordination, et de fournir des preuves solides en cas de contestation du caractère fictif d’un tel contrat.

Nos Conseils:

– Sur le licenciement pour motif discriminatoire: Il est essentiel de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. En cas de doute, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

– Sur l’existence d’un licenciement économique déguisé: Il est nécessaire de caractériser un licenciement pour motif économique par des difficultés économiques réelles et objectives. Il est recommandé de fournir des preuves tangibles telles qu’un plan de sauvegarde de l’emploi ou un projet de réorganisation de l’entreprise.

– Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle: Il est primordial de justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle par des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. Il est conseillé de documenter les manquements du salarié et les conséquences sur l’entreprise, ainsi que les mesures prises pour l’accompagner et le former à son poste.

Aucune disposition du contrat de travail ne fait obligation à l’employeur de mettre ou laisser à disposition de son salarié un quelconque moyen de transport lui permettant de rejoindre le lieu de sa prise de fonction, dans ces conditions le refus de l’intimé est de nature à justifier l’absence de paiement du salaire qui est la contrepartie du travail accompli il existe donc une contestation sérieuse qui s’oppose à l’octroi d’une provision sur les salaires.

L’article R1455-5 du code du travail dispose que: « Dans tous les cas d’urgence, la formation de référé peut, dans la limite de la compétence des conseils de prud’hommes, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend. »

L’article R1455-6 du code du travail dispose que: « La formation de référé peut toujours, même en présence d’une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite. »

L’article R1455-7 du code du travail dispose que: « Dans le cas où l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut accorder une provision au créancier ou ordonner l’exécution de l’obligation même s’il s’agit d’une obligation de faire. »

Nos Conseils:

– Assurez-vous de respecter les dispositions légales en matière d’exécution provisoire des décisions judiciaires, notamment en cas d’appel, pour éviter des conséquences manifestement excessives.

– En cas d’urgence, n’hésitez pas à saisir la formation de référé pour obtenir des mesures conservatoires ou de remise en état pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite.

– Veillez à respecter les droits des salariés en matière de rupture conventionnelle du contrat de travail, en garantissant le paiement des indemnités prévues et en évitant toute modification unilatérale des conditions initialement convenues.

Nos Conseils:

– Il est important de prouver l’urgence et l’absence de contestation sérieuse pour saisir le juge des référés et obtenir des mesures conservatoires ou de remise en état.

– La démission peut être verbale, mais il est recommandé de la formaliser par écrit pour éviter toute ambiguïté. En cas de doute, les témoignages de personnes proches de l’entreprise peuvent être pris en compte.

– En cas de litige sur la rupture du contrat de travail, il est essentiel de prouver l’accord des parties, notamment en cas de rupture conventionnelle. Il est également important de respecter les modalités légales pour éviter tout litige ultérieur.

Une clause de loyauté peut s’analyser en une clause de non-concurrence dès lors qu’elle a pour objet d’interdire au salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente après la rupture du contrat de travail, ce qui la distingue des obligations de loyauté à laquelle un salarié est tenu pendant l’exécution de son contrat.

Or, en application du principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle, une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financières, ces conditions étant cumulatives (Soc. 10 juillet 2002, n°00-45.135, n° 00-45.387, N° 99-43.336).

En la cause, il ne fait pas débat que la clause litigieuse ne comporte aucune limitation dans le temps et dans l’espace, comme l’ont relevé les premiers juges, et ne prévoit pas l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière. Il en résulte que faute de répondre aux conditions cumulatives qui viennent d’être rappelées, elle est nulle ainsi que le prétend le salarié.

Les atteintes à la liberté du travail et d’entreprendre portées par une clause de non-sollicitation de personnel, distinct par certains traits de la clause de non-concurrence dont elle ne constitue ni une variante ni une précision, doivent être proportionnés aux intérêts légitimes qu’elle est censée protéger.

Tel n’est pas le cas en l’espèce, s’agissant d’une clause dont les effets ne sont ni limités dans le temps, ni dans l’espace, et qui n’apparaissent dès lors pas proportionnés à l’objet du contrat. Cette clause de non-sollicitation est donc nulle, à l’instar de la clause de non-concurrence qu’elle accompagne.

L’existence d’un préjudice résultant de l’illicéité d’une clause de non-concurrence, ou de non-sollicitation, et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. Il appartient au salarié de justifier de l’étendue de celui-ci.

Nos Conseils:

1) Concernant la clause de non-concurrence illicite:

– Veillez à ce que toute clause de non-concurrence respecte les conditions cumulatives posées par la jurisprudence, notamment en étant justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

– Assurez-vous que la clause comporte des limitations dans le temps et dans l’espace, ainsi qu’une contrepartie financière pour le salarié.

– En cas de nullité d’une clause de non-concurrence, il est important de justifier et évaluer le préjudice subi par le salarié.

2) Concernant le contrat d’assurance de groupe à adhésion obligatoire:

– Assurez-vous que les prestations perçues au titre du contrat de prévoyance sont distinctes des obligations conventionnelles de maintien de salaire.

– Vérifiez que les sommes perçues au titre du contrat de prévoyance sont reversées intégralement au salarié, conformément aux dispositions contractuelles.

3) Concernant la transmission de l’attestation Pôle emploi:

– Assurez-vous que l’attestation Pôle emploi reflète de manière précise la rémunération intégrale du salarié, en tenant compte des périodes d’arrêt de travail et du maintien de salaire conventionnel.

– Veillez à ce que l’employeur mentionne les incidences des arrêts de travail sur le montant du précompte Assedic dans les observations de l’attestation Pôle emploi.

Selon l’article R. 244 – 1 du code de la sécurité sociale, dans sa version applicable issue du décret n° 2016-941 du 08/07/2016, « l’avertissement ou la mise en demeure précise la cause, la nature et le montant des sommes réclamées, les majorations et pénalités qui s’y appliquent ainsi que la période à laquelle elles se rapportent.

Lorsque la mise en demeure ou l’avertissement est établi en application des dispositions de l’article L. 243-7, le document mentionne au titre des différentes périodes annuelles contrôlées les montants notifiés par la lettre d’observations corrigés le cas échéant à la suite des échanges entre la personne contrôlée et l’agent chargé du contrôle. La référence et les dates de la lettre d’observations et le cas échéant du dernier courrier établi par l’agent en charge du contrôle lors des échanges mentionnés au III de l’article R. 243-59 figurent sur le document. Les montants indiqués tiennent compte des sommes déjà réglées par la personne contrôlée. »

Il est par ailleurs de jurisprudence constante qu’en vertu de l’article L.244-2 et R244-1 précité, la mise en demeure, qui constitue une invitation impérative adressée au débiteur d’avoir à régulariser sa situation dans le délai imparti, doit permettre à celui-ci d’avoir connaissance de la nature, de la cause et de l’étendue de son obligation et préciser à cette fin, à peine de nullité, la nature et le montant des cotisations et contributions réclamées et la période à laquelle celles-ci se rapportent, sans que soit exigée la preuve d’un préjudice. (cass. soc 19 mars 1992 n°88-11682).

En outre, il a été jugé, s’agissant du versement transport, que la mention « régime général » sous le paragraphe concernant la nature des cotisations est insuffisante en ce qu’il n’est pas précisé la nature exacte des sommes réclamées et ne répond aux exigences des textes susvisés (2e Civ., 14 février 2019, pourvoi n° 18-10.238).

En l’espèce, s’il est exact que cette mise en demeure fait expressément référence à la lettre d’observations et au courrier de réponse aux échanges des inspecteurs notifié le 16/11/2018, force est cependant de constater que les montants réclamés au titre du redressement figurant dans la mise en demeure litigieuse ne portent pas exclusivement sur des cotisations du régime général mais principalement sur du versement transport lequel ne revêt pas le caractère d’une cotisation de sécurité sociale mais celui d’une imposition de toute nature au sens de l’article 34 de la Constitution. Il en est de même également du FNAL qui constitue une imposition.

S’il peut être admis que la simple mention « régime général », associée à un renvoi à la lettre d’observations, est suffisante sans qu’il soit besoin d’apporter de précisions supplémentaires si cette mention est exacte, tel n’est pas le cas lorsque l’information délivrée est fausse.

D’autre part, la jurisprudence du 6 avril 2023 invoquée par l’URSSAF (2e Civ., pourvoi n° 21-18.645) ne saurait trouver application en l’espèce dès lors que le redressement portait sur des contributions d’assurance-chômage et des cotisations AGS dont il a été relevé que leur nature était bien précisée sur la mise en demeure litigieuse, le débat portant sur l’absence d’astérisque opérant un renvoi.

Il résulte de l’ensemble que la mise en demeure du 23/11/2018 est erronée quant à la nature des cotisations réclamées et ne permet pas à la société d’avoir connaissance de la nature exacte de son obligation.

Ce faisant, compte tenu de cette irrégularité affectant la mise en demeure, il y a lieu de prononcer sa nullité.

Nos Conseils:

– Veillez à ce que les pièces produites lors d’une procédure judiciaire soient traduites de manière formelle par un expert inscrit pour éviter tout rejet par la cour.

– Assurez-vous que toute démission soit claire et non équivoque, sans ambiguïté quant aux motifs et intentions du salarié.

– En cas de litige sur la démission, la rétractation du salarié doit intervenir immédiatement ou dans un délai raisonnable pour être prise en compte dans l’appréciation de la situation.

Nos Conseils:

– Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse. Assurez-vous que les motifs de licenciement sont clairement énoncés dans la lettre de licenciement conformément à l’article L. 1232-6 du code du travail.

– Veillez à respecter le délai de prescription des griefs. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf en cas de poursuites pénales dans le même délai.

– Assurez-vous que les accusations de faute grave reposent sur des preuves solides. La charge de la preuve incombe à l’employeur, donc veillez à ce que les faits reprochés soient clairement établis et étayés par des éléments concrets.

Conformément aux deux premiers alinéas de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et, au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.