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Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre’d’heures’de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des’heures’de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre’d’heures’de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux’heures’non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des’heures’de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence’d’heures’supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Nos Conseils:

– Assurez-vous de respecter les procédures de recours obligatoires avant de saisir la juridiction compétente, notamment en soumettant votre réclamation à la commission de recours amiable dans les délais prévus par la loi.

– Vérifiez attentivement les modalités de notification des décisions administratives, telles que les mises en demeure, car leur irrégularité peut avoir un impact sur les délais de recours.

– En cas de contestation d’une décision administrative, veillez à bien identifier les arguments juridiques pertinents et à les présenter de manière claire et argumentée pour défendre vos intérêts devant la juridiction compétente.

Nos Conseils:

1. Il est important de respecter les formalités substantielles prescrites par les dispositions légales lors d’une procédure de redressement. Assurez-vous que toutes les étapes de la procédure soient respectées, notamment en ce qui concerne le contradictoire et les notifications aux parties concernées.

2. Veillez à bien documenter et justifier toutes les transactions financières effectuées dans le cadre d’une rupture de contrat de travail. Assurez-vous que les indemnités versées soient clairement définies et justifiées, afin d’éviter tout redressement ultérieur.

3. En cas de contestation des chefs de redressement, il est essentiel de fournir des éléments concrets et précis pour étayer votre argumentation. Assurez-vous de disposer de toutes les pièces justificatives nécessaires pour défendre votre position devant les autorités compétentes.

Nos Conseils:

1. Sur les heures supplémentaires:
– Assurez-vous de bien documenter et de conserver tous les relevés d’heures pour pouvoir justifier vos demandes d’heures supplémentaires.
– En cas de litige, présentez des éléments précis quant aux heures non rémunérées pour permettre à l’employeur de répondre de manière utile.
– Vérifiez que l’employeur remplit son obligation légale de contrôle du temps de travail pour éviter tout litige sur les heures supplémentaires.

2. Sur la contrepartie obligatoire en repos:
– Assurez-vous de respecter le contingent annuel d’heures supplémentaires pour éviter tout litige sur la contrepartie obligatoire en repos.
– En cas de non-respect du contingent annuel, vérifiez que la majoration salariale ou le repos compensateur équivalent est correctement appliqué.
– Si vous travaillez dans une entreprise de plus de vingt salariés, assurez-vous que la majoration de 100% des heures supplémentaires est bien appliquée.

3. Sur le travail dissimulé:
– En cas de litige sur le travail dissimulé, assurez-vous de rapporter la preuve du caractère intentionnel de la dissimulation d’heures de travail.
– Vérifiez que les heures supplémentaires non payées ne sont pas le seul élément invoqué pour prouver le travail dissimulé.
– Si vous suspectez un travail dissimulé, consultez un avocat spécialisé en droit du travail pour vous aider à défendre vos droits.

Nos Conseils:

1) Sur le chef de redressement relatif à l’avantage en nature véhicule:
– Assurez-vous de disposer de preuves solides pour contester un redressement fiscal, telles que des contrats de travail, des règlements intérieurs ou des attestations de remise du véhicule.
– Veillez à ce que les éléments fournis soient clairs et pertinents pour démontrer que l’avantage en nature n’était pas utilisé à des fins privées.

2) Sur le chef de redressement relatif à l’indemnité transactionnelle:
– Soyez vigilant lors de la conclusion d’une transaction postérieure à une rupture conventionnelle, car elle pourrait remettre en cause la validité de la rupture elle-même.
– Assurez-vous que l’indemnité transactionnelle a un caractère indemnitaire clair pour éviter qu’elle ne soit soumise à cotisations sociales.

3) Sur les demandes accessoires:
– En cas de condamnation, prenez en compte les dépens de l’instance et les éventuelles demandes en réparation pour éviter des frais supplémentaires.
– Assurez-vous de respecter les règles de procédure civile pour toute demande accessoire afin d’éviter un rejet par le tribunal.

Nos Conseils :

– Pour tout litige relatif aux heures supplémentaires, il est essentiel de fournir des éléments précis et probants pour étayer sa demande, que ce soit en tant qu’employeur ou salarié.

– En cas de travail dissimulé, il est important de connaître les dispositions légales et de prouver la volonté de dissimulation de l’employeur pour obtenir une indemnité forfaitaire.

– L’exécution déloyale du contrat de travail doit être prouvée par des éléments concrets et justifiés pour obtenir des dommages et intérêts distincts de l’intérêt moratoire.

Nos Conseils:

– Il est important de faire appel d’une décision judiciaire si vous estimez qu’elle est injuste ou erronée, comme dans le cas où le licenciement pour faute grave a été requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.
– Assurez-vous de bien calculer les sommes dues en cas de rappel de salaires, congés payés et dommages et intérêts, afin de demander une compensation juste et équitable.
– En cas de condamnation à verser une somme d’argent, vérifiez si vous avez droit à une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour couvrir vos frais de justice.

Nos Conseils:

1. Assurez-vous que les contrats de travail respectent les exigences légales en matière de durée du travail et de répartition de celle-ci sur les jours de la semaine ou les semaines du mois, conformément à l’article L.3123-14 du code du travail. En cas de non-respect de ces dispositions, l’emploi est présumé être à temps complet.

2. Veillez à respecter les délais de prévenance pour la modification de la répartition de la durée du travail, conformément à l’article L.3123-21 du code du travail. Tout changement doit être notifié au salarié au moins 7 jours à l’avance, sauf disposition contraire prévue par une convention collective.

3. En cas de litige concernant la résiliation judiciaire du contrat de travail ou le licenciement pour faute grave, assurez-vous de disposer de preuves suffisantes pour étayer vos arguments. La charge de la preuve incombe à l’employeur pour justifier la mesure de licenciement.

Nos Conseils:

– Pour les salariés réclamant des heures supplémentaires impayées, il est essentiel de présenter des éléments précis et concrets quant aux heures effectuées afin de permettre à l’employeur de répondre de manière pertinente.
– Il est recommandé de tenir un décompte précis des heures de travail effectuées, en prenant en compte les pauses et en évitant les erreurs ou incohérences qui pourraient être contestées par l’employeur.
– En cas de contestation d’une rupture conventionnelle, il est important de pouvoir démontrer que le consentement du salarié était libre et éclairé, en fournissant des preuves tangibles de pressions éventuelles de la part de l’employeur.

Nos Conseils:

– Sur la recevabilité des demandes nouvelles:

1. Veillez à ce que les nouvelles prétentions soumises à la cour ne contreviennent pas aux dispositions de l’article 564 du code de procédure civile pour éviter une irrecevabilité relevée d’office.
2. Assurez-vous que les nouvelles prétentions ne tendent pas aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent, conformément à l’article 565 du code de procédure civile.
3. En cas de demande d’indemnisation au titre de nouvelles prétentions, vérifiez si elles sont présentées pour la première fois en cause d’appel et si elles sont en lien avec les demandes présentées en première instance pour éviter une irrecevabilité.

– Sur le licenciement:

1. En cas de contestation de la nullité du licenciement, vérifiez si les griefs énoncés dans la lettre de licenciement ont été évoqués lors de l’entretien préalable pour déterminer une éventuelle irrégularité de forme.
2. Lors de l’appréciation du caractère réel et sérieux des motifs de licenciement, assurez-vous que les griefs invoqués par l’employeur sont suffisamment étayés et justifiés conformément aux dispositions du code du travail.
3. En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, veillez à ce que les indemnités allouées au salarié soient conformes aux dispositions légales et aux évaluations du préjudice subi.

– Sur la clause de non-concurrence:

1. Assurez-vous que la clause de non-concurrence respecte les conditions de validité applicables en la matière pour éviter toute contestation ultérieure.
2. En cas de nullité de la clause de non-concurrence, vérifiez si le salarié peut en demander l’indemnisation en démontrant l’existence d’un préjudice causé par son application.
3. Si le salarié demande des dommages et intérêts pour avoir respecté une clause de non-concurrence illicite, assurez-vous qu’il démontre clairement le préjudice subi et produise les pièces justificatives nécessaires.

Nos Conseils :

– Pour une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, il est essentiel de prouver les manquements de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Il est recommandé de rassembler des preuves tangibles pour étayer cette demande.
– En cas de situation de harcèlement moral, il est important de se référer à l’article L.1152-1 du code du travail et de présenter des éléments de fait permettant de présumer l’existence d’un tel harcèlement. Il est également crucial de documenter les échanges et comportements problématiques.
– En cas de licenciement pour inaptitude, il est primordial de démontrer que l’inaptitude est due à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il est recommandé de consulter un médecin du travail pour établir un lien direct et causal entre la dégradation de l’état de santé du salarié et les actions de l’employeur.

Nos Conseils:

– Il est important pour la salariée de fournir des faits précis et circonstanciés pour étayer sa demande de harcèlement moral, afin de permettre au juge de former sa conviction.
– L’employeur doit prendre des mesures concrètes pour résoudre les conflits internes au sein de l’entreprise, telles que la médiation, et assurer la sécurité et la santé mentale de ses salariés conformément à l’article L.4121-1 du code du travail.
– En cas d’inaptitude d’un salarié, l’employeur doit proposer un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l’entreprise, en prenant en compte les conclusions du médecin du travail, conformément à l’article L.1226-2 du code du travail.

Nos Conseils :

1. Il est essentiel de respecter le délai de quinze jours calendaires pour exercer le droit de rétractation suite à une rupture conventionnelle, en envoyant la lettre de rétractation par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.

2. En cas de litige concernant l’homologation de la convention de rupture, seul le conseil de prud’hommes est compétent pour statuer sur sa validité, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif.

3. En cas de nullité de la convention de rupture homologuée, la rupture du contrat de travail peut être assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, entraînant une obligation de restitution des sommes perçues en exécution de cette convention.

En cas de litige sur le motif du recours à un contrat à durée déterminée, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.

Aux termes de l’article L. 1242-1 du code du travail « Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L. 1242-2 du même code précise qu’un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans certains cas, dont : « 2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ; »

L’article L 1245-1 du code du travail dispose qu’ est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L 1242-1 à L 1242-4.

Nos Conseils:

– Il est essentiel pour un employeur de respecter les dispositions légales en matière de requalification des contrats à durée déterminée. Il est primordial de s’assurer que le motif du recours à un CDD est réel et temporaire, et de fournir des preuves tangibles en cas de litige.

– Il est recommandé de veiller à la classification des salariés en fonction de leurs missions et responsabilités réelles. Il est important de comparer les tâches effectivement accomplies par le salarié avec la grille de classification de la convention collective applicable pour éviter tout litige.

– En cas de soupçon de harcèlement moral, il est impératif pour l’employeur de mener une enquête approfondie et de prendre des mesures préventives pour assurer un environnement de travail sain. Il est essentiel de respecter les droits des salariés et de réagir de manière appropriée en cas de signalement de harcèlement.

La défaillance de l’employeur dans son obligation de sécurité en matière de harcèlement moral ouvre droit pour le salarié à une réparation du préjudice résultant de cette défaillance, réparation qui est distincte de celle liée aux conséquences du harcèlement effectivement subi

La demande de dommages-intérêts pour rupture vexatoire, qui est accessoire à la demande de dommages-intérêts pour rupture sans cause réelle et sérieuse, est recevable en appel même si soulevée pour la 1ère fois.

L’article 566 du code de procédure civile permet aux parties d’ajouter aux prétentions soumises au premier juge les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Nos Conseils:

– Il est essentiel pour l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave du salarié en cas de rupture anticipée du contrat de travail.

– Il est recommandé de fixer clairement les dates de retour des salariés après une période de congés, en conformité avec les dispositions contractuelles et les règles internationales applicables.

– Il est important de respecter la procédure disciplinaire et de ne pas engager de discussions informelles après l’engagement de la procédure de licenciement, afin de ne pas compromettre la validité de la faute grave invoquée.

Les faits fautifs consistant en un comportement autoritaire (propos déplacés et paroles désobligeantes voire dégradantes ; attitude incorrecte également à l’égard des stagiaires), une mauvaise organisation professionnelle et perte de crédibilité aux yeux de votre équipe, une attitude générale incompatible avec les fonctions de responsable du centre de formation et un comportement totalement inapproprié compte tenu de du rôle managérial auprès de l’équipe mais également au regard de certains autres collaborateurs de l’entreprise, un comportement et des agissements répétés relevant d`une situation de harcèlement moral entrainant pour les collaborateurs la dégradation de leurs conditions de travail, sont donc prescrits et l’employeur ne pouvait en faire état dans le cadre de la procédure de licenciement

Nos Conseils:

1. Sur la prescription des faits fautifs:

– Il est important de rappeler que la prescription des faits fautifs dans le cadre d’une procédure disciplinaire est de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Il est essentiel pour l’employeur de prouver qu’il a eu connaissance des faits reprochés dans ce délai pour pouvoir les invoquer dans la procédure de licenciement.

2. Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

– En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité qui varie en fonction de son ancienneté et de son salaire. Il est important de calculer cette indemnité de manière juste et équitable en prenant en compte tous les éléments pertinents.

3. Sur les circonstances vexatoires du licenciement:

– En cas de licenciement brutal ou vexatoire, le salarié peut demander des dommages et intérêts supplémentaires. Il est essentiel de prouver l’existence de circonstances vexatoires distinctes du licenciement lui-même et de démontrer un préjudice moral spécifique pour obtenir une indemnisation supplémentaire.

4. Sur le remboursement des indemnités de chômage:

– En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur peut être tenu de rembourser les indemnités de chômage versées au salarié. Il est important de prendre en compte cette obligation et de rembourser les organismes concernés dans les limites prévues par la loi.

Il est recommandé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour obtenir des conseils personnalisés et une assistance dans le cadre de procédures disciplinaires et de licenciement.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Nos Conseils:

– Pour prouver un cas d’exécution déloyale du contrat de travail, il est essentiel de préciser et d’établir les griefs au soutien de la prétention du salarié, ainsi que de prouver le préjudice qui en est résulté.

– En cas de harcèlement moral, il revient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, tandis que l’employeur doit prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.

– En cas de rupture conventionnelle, il est important de vérifier que le consentement des parties est libre et éclairé, sans vice du consentement. En cas de contestation, il appartient à celui qui invoque la nullité de la rupture de rapporter la preuve de la remise du formulaire de rupture conventionnelle au salarié.

Conformément à l’article L 6315-1 du code du travail, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié et donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Cet entretien est obligatoire.

S’il n’est pas contesté que le salarié n’a pas bénéficié d’un entretien professionnel deux ans après son embauche afin d’évaluer ses perspectives d’évolution, pour autant, il n’est démontré l’existence d’aucun préjudice, le salarié n’explicitant même pas les évolutions auxquelles il aspirait, se contentant d’indiquer que ‘cela lui aurait pourtant permis de développer ses compétences et de valider certains acquis.’ L’employeur ne s’expose donc à aucune condamnation.

En la cause, la cour considère que le contexte vicié dont le salarié se dit victime et qui serait à l’origine de la signature de la rupture conventionnelle n’est pas démontré.

L’article L. 1237-11 du code du travail dispose que l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

L’existence du délai de rétractation prévue par l’article L.1237-13 du code du travail constitue l’une des garanties de respect de ce consentement.

Compte-tenu de l’importance majeure laissée au libre consentement des parties, en dehors des cas d’inobservation des formalités substantielles, seule l’existence d’un vice du consentement, ou bien d’une fraude établie, permet de faire annuler la convention de rupture.

Il est de principe qu’en l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l’article L.1237-11 du code du travail .

En effet, le harcèlement moral concomitant à l’engagement d’une procédure de rupture conventionnelle n’en affecte la validité qu’en cas de vice du consentement.

Celui-ci est caractérisé lorsqu’au moment de la signature de la convention, la salariée était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en ont résulté. Dans cette hypothèse, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non d’un licenciement nul.

Selon l’article 1130 du code civil, l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. Leur caractère déterminant s’apprécie au regard des personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné.

La charge de la preuve repose sur celui qui invoque la nullité, le salarié devant démontrer que la situation de tension ou de conflit a exercé sur lui une contrainte sans laquelle il n’aurait jamais signé la convention de rupture.

Les parties doivent être mentalement aptes à signer une rupture conventionnelle. Tel n’est pas le cas si les facultés mentales d’une partie sont altérées ou si le salarié était alors dans une situation de fragilité extrême.

Le juge doit rechercher si la situation de conflit, tension, violence morale, ou même harcèlement, et la dégradation, ou altération, de l’état de santé du salarié qui en résulte a entraîné une contrainte morale telle que qu’elle l’empêchait de disposer d’un consentement libre et éclairé au jour de la signature de la convention de rupture.