Litiges salariaux en 10 Questions / Réponses

Résumé de cette affaire : Mme [I] a été engagée par la société Kodemade en tant qu’analyste décisionnel à partir du 18 décembre 2017. Après plusieurs missions, elle a été licenciée le 15 novembre 2019 pour faute grave, suite à des comportements jugés inappropriés par son employeur, notamment un manque de respect des directives et des problèmes de comportement avec un client. Mme [I] a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes, qui a jugé que celui-ci était dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamnant la société Kodemade à lui verser diverses indemnités. La société a interjeté appel de cette décision. En appel, la cour a infirmé certaines condamnations, a reconnu le licenciement comme fondé sur une cause réelle et sérieuse, et a ordonné à la société de verser des rappels de salaires, tout en déboutant Mme [I] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour a également condamné la société Kodemade aux dépens d’appel et à verser des frais au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Quel est le salaire de référence dans le cadre d’un litige salarial ?

Le salaire de référence est un élément déterminant dans les litiges liés aux salaires. Dans l’affaire en question, les premiers juges ont fixé le salaire de référence à 2 500 euros bruts, ce que l’employeur a également soutenu. La salariée, quant à elle, revendique un salaire moyen brut de 2 700 euros, arguant que l’employeur s’était engagé à lui verser cette somme. Cependant, il est établi que cette somme a été versée sous forme d’indemnité mensuelle de télétravail, non soumise à cotisation, à partir de février 2019. Il est important de noter que le contrat de travail stipule un salaire de 2 500 euros bruts. La salariée n’a pas réussi à prouver l’intention de l’employeur de modifier ce montant. Ainsi, les premiers juges ont correctement fixé le salaire de référence à 2 500 euros bruts, conformément aux dispositions contractuelles.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de paiement des salaires ?

Selon la jurisprudence, notamment l’arrêt de la Cour de cassation du 16 juin 2021 (pourvoi n° 19-25.344), il incombe à l’employeur de prouver le paiement des salaires et des indemnités de congés payés. Dans le cas présent, la salariée a contesté des retenues sur salaires qu’elle considère injustifiées, ainsi que des périodes travaillées non rémunérées. L’employeur, de son côté, a contesté ces allégations. Pour le rappel de salaire du 12 au 21 décembre 2017, le conseil de prud’hommes a partiellement fait droit à la demande, n’acceptant que la période du 18 au 21 décembre 2017. Il est établi que la salariée a commencé à travailler le 12 décembre 2017, ce qui lui donne droit à un rappel de salaire de 690,42 euros, ainsi qu’aux congés payés afférents.

Quels sont les critères pour obtenir des dommages-intérêts pour location concomitante de deux logements ?

La salariée a demandé des dommages-intérêts en raison de la nécessité d’occuper deux logements pendant trois mois, en raison de son nouvel emploi. Cependant, elle n’a pas prouvé que l’employeur l’avait contraint à cette situation. Les éléments de preuve fournis, tels que les quittances de loyer, montrent qu’elle a effectivement loué deux logements, mais cela résulte de son choix personnel et non d’une obligation imposée par l’employeur. De plus, le délai de résiliation d’un bail pour raison professionnelle est d’un mois, et les dispositions contractuelles ne prévoient pas d’aide financière pour l’installation de la salariée. Ainsi, la demande de dommages-intérêts pour la location concomitante de deux logements a été rejetée.

Quelles sont les conséquences d’une exécution déloyale du contrat de travail ?

L’exécution du contrat de travail doit se faire de bonne foi, conformément à la jurisprudence. La salariée a allégué plusieurs manquements de l’employeur, mais ce dernier les a réfutés. Concernant le non-paiement des salaires et les retenues injustifiées, l’employeur a été condamné à un rappel de salaire de 949,80 euros. Toutefois, la salariée n’a pas prouvé d’autres préjudices en dehors de ce rappel. Il est donc essentiel de démontrer un préjudice distinct pour obtenir des dommages-intérêts supplémentaires. Dans ce cas, la salariée n’a pas réussi à établir un tel préjudice.

Quelles sont les implications du renouvellement de la période d’essai ?

L’article L. 1243-11 du Code du travail stipule que la durée des contrats à durée déterminée est déduite de la période d’essai d’un contrat à durée indéterminée. Dans cette affaire, la salariée a signé un second contrat le 1er août 2018, alors qu’elle avait déjà exercé les mêmes fonctions depuis le 12 décembre 2017. La nouvelle période d’essai de quatre mois ne pouvait donc pas être valablement stipulée, car l’employeur avait déjà eu l’occasion d’évaluer les compétences de la salariée. Cependant, la salariée n’a pas prouvé qu’elle avait subi un préjudice en raison de cette situation, car la relation contractuelle a continué après la fin de la période d’essai.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de cotisations aux organismes de formation ?

L’article L. 6331-1 du Code du travail impose aux employeurs de contribuer au développement de la formation professionnelle. Dans ce cas, la salariée a demandé le financement d’une formation, qui a été refusé en raison du retard de versement des cotisations par l’employeur. L’employeur a tenté de justifier ce refus par la faible ancienneté de la salariée, mais cela n’est pas mentionné dans la lettre de refus de l’organisme de formation. Le manquement de l’employeur est donc établi, et la salariée a subi un préjudice en raison de ce refus de prise en charge.

Quelles sont les conditions pour établir un licenciement pour motif personnel ?

L’article L. 1232-1 du Code du travail exige que tout licenciement pour motif personnel soit justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs doivent reposer sur des faits objectifs et vérifiables. En l’espèce, l’employeur a reproché à la salariée des manquements à ses obligations, notamment le non-respect des directives. Les éléments de preuve fournis par l’employeur, tels que des courriels, montrent que la salariée a effectivement manqué à ses obligations, ce qui a entraîné des conséquences pour l’entreprise. Ainsi, les griefs sont établis et justifient le licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Quelles sont les conséquences financières d’un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ?

En cas de licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l’employeur doit verser à la salariée des indemnités compensatrices de préavis et des congés payés afférents. Dans cette affaire, le jugement a confirmé que l’employeur devait verser 7 500 euros pour l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 750 euros pour les congés payés. De plus, l’indemnité conventionnelle de licenciement a également été confirmée, s’élevant à 2 025 euros, en fonction de l’ancienneté de la salariée. En revanche, la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse a été rejetée, car le licenciement était justifié.

Quelles sont les modalités de calcul des condamnations indemnitaires ?

Les condamnations indemnitaires doivent être clairement définies, notamment en ce qui concerne leur assiette. Dans cette affaire, la salariée a demandé que les condamnations soient considérées comme brutes de CSG et de CRDS. Cependant, la formulation « condamnations indemnitaires » était jugée trop imprécise, car les modalités de calcul varient selon les indemnités. Il est donc essentiel de préciser les modalités de calcul pour éviter toute ambiguïté dans l’application des condamnations indemnitaires.

Quelles sont les conséquences des intérêts sur les créances salariales et indemnitaires ?

Les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation à l’audience de conciliation. Les créances indemnitaires, quant à elles, portent intérêts à compter du jugement. Les intérêts échus des capitaux porteront également intérêts au taux légal dès qu’ils seront dus pour une année entière. Il est donc important de respecter ces modalités pour le calcul des intérêts sur les créances, afin d’assurer une compensation adéquate pour la salariée. « `