Licenciement et droits des salariés en 10 Questions / Réponses

Résumé de cette affaire : Madame [V] a été engagée par les Editions Charles Massin en mai 2006 en tant que secrétaire de rédaction, puis promue rédactrice en chef en février 2013. En octobre 2018, le magazine « Art & Décoration » a été repris par CMI PUBLISHING, et Madame [V] a continué à exercer ses fonctions. En février 2019, une nouvelle directrice a été nommée. Madame [V] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement en septembre 2019, et son licenciement a été notifié en octobre 2019. Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Paris en décembre 2019 pour diverses demandes, incluant des indemnités pour non-respect des dispositions sur la durée du travail, travail dissimulé, et licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement du 4 octobre 2021 a condamné CMI PUBLISHING à verser des dommages et intérêts pour absence de formation, mais a débouté Madame [V] de la plupart de ses autres demandes. Elle a interjeté appel en février 2022. La cour a confirmé partiellement le jugement initial, condamnant CMI FRANCE à verser des indemnités pour non-respect des dispositions sur la durée du travail et des rappels de salaire, tout en déboutant Madame [V] de ses autres demandes.

1. Quelles sont les conditions de validité d’un licenciement pour motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, conformément à l’article L.1232-1 du Code du travail. Cela signifie que l’employeur doit prouver que le motif invoqué est fondé sur des faits objectifs et vérifiables. En cas de litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement en se basant sur les éléments fournis par les parties, comme le stipule l’article L.1235-1 du même code. Si un doute persiste, il profite au salarié, ce qui renforce la protection des travailleurs contre des licenciements abusifs. —

2. Qu’est-ce que l’insuffisance professionnelle et comment peut-elle justifier un licenciement ?

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de manière satisfaisante son travail, selon les critères de son poste. Elle peut être caractérisée par une mauvaise qualité du travail, une incompétence ou une inadaptation à l’emploi. Pour justifier un licenciement sur ce fondement, l’employeur doit fournir des griefs pertinents et vérifiables, qui perturbent la bonne marche de l’entreprise, comme le précise l’article L.1232-6 du Code du travail. —

3. Quels sont les droits d’un salarié en matière de formation professionnelle ?

L’article L.6321-1 du Code du travail impose à l’employeur de veiller au maintien des compétences des salariés, notamment par le biais de formations adaptées. Le salarié a le droit de demander des formations qui lui permettent de s’adapter aux évolutions de son poste. Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, il peut être tenu responsable des conséquences sur la carrière du salarié, comme le montre la jurisprudence. —

4. Quelles sont les obligations de l’employeur concernant la durée du travail ?

L’article L.3121-63 du Code du travail stipule que les conventions de forfait en jours doivent être établies par un accord collectif. Ces conventions doivent garantir le respect de durées raisonnables de travail et des repos. L’employeur doit également assurer un suivi régulier de la charge de travail du salarié, comme l’indique l’article L.3121-64. Le non-respect de ces obligations peut entraîner des conséquences financières pour l’employeur. —

5. Quelles sont les conséquences d’un travail dissimulé ?

Les articles L.8221-5 et L.8223-1 du Code du travail définissent le travail dissimulé comme le fait pour un employeur de déclarer un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Cette pratique est sanctionnée par une indemnité forfaitaire équivalente à six mois de salaire pour le salarié. Le salarié doit cependant prouver que les mentions sur son bulletin de paie sont inexactes pour bénéficier de cette indemnité. —

6. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de sécurité au travail ?

L’article L.4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de garantir la sécurité et la santé physique et mentale de ses salariés. Il doit mettre en œuvre des mesures de prévention, comme le stipule l’article L.4121-2, en évitant les risques et en adaptant le travail à l’homme. Le manquement à ces obligations peut entraîner des sanctions pour l’employeur, notamment en cas de préjudice subi par le salarié. —

7. Quelles sont les conditions de versement d’une prime sur objectifs ?

Lorsqu’une prime annuelle sur objectifs est prévue, l’employeur doit fixer les objectifs en début d’exercice et les communiquer au salarié. Les objectifs doivent être réalistes et réalisables, comme le précise la jurisprudence. En cas de non-respect de ces conditions, la prime est due dans son intégralité, même si le salarié quitte l’entreprise en cours d’année. —

8. Qu’est-ce que l’obligation de loyauté dans le contrat de travail ?

L’article L.1222-1 du Code du travail impose que le contrat de travail soit exécuté de bonne foi. Cela inclut l’obligation de loyauté, qui interdit à l’employeur de nuire aux intérêts du salarié. En cas de manquement à cette obligation, le salarié peut demander des dommages et intérêts, mais il doit prouver que le comportement de l’employeur a causé un préjudice. —

9. Quelles sont les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Un licenciement sans cause réelle et sérieuse peut entraîner des indemnités pour le salarié, comme le prévoit l’article L.1235-1 du Code du travail. Le montant de ces indemnités dépend de l’ancienneté du salarié et des circonstances du licenciement. Le juge peut également ordonner la réintégration du salarié dans l’entreprise, selon les cas. —

10. Quelles sont les modalités de publication d’un jugement en matière de licenciement ?

La demande de publication d’un jugement dans un média peut être acceptée si le préjudice subi par le salarié n’est pas intégralement réparé par les dommages et intérêts. Cependant, si le salarié a déjà reçu réparation, comme dans le cas de dommages et intérêts alloués, la publication peut être refusée. Cela vise à éviter des atteintes à la réputation de l’employeur sans justification suffisante. « `