Le contrat de travail à temps partagé en 10 Questions / Réponses

Résumé de cette affaire : La société Pro Services Consulting a recruté M. [F] [G] en tant qu’agent logistique dans le cadre d’un contrat de travail à temps partagé à durée indéterminée, le mettant à disposition de la société Jtekt Automotive Lyon. La mission de M. [G] a pris fin le 31 décembre 2016. Le 13 décembre 2017, il a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement, et le 28 décembre 2017, il a été licencié en raison de l’achèvement de sa mission et de l’absence d’autres missions à lui attribuer. Contestant son licenciement, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon le 26 septembre 2018, demandant la requalification de son contrat en contrat de travail de droit commun, la reconnaissance de la qualité d’employeurs conjoints des deux sociétés, ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour prêt de main-d’œuvre illicite. Le conseil de prud’hommes a requalifié le contrat de travail, reconnu les deux sociétés comme employeurs conjoints, et condamné solidairement Pro Services Consulting et Jtekt Automotive Lyon à verser des dommages-intérêts à M. [G]. Pro Services Consulting a interjeté appel, demandant l’infirmation de certaines décisions du jugement, tandis que Jtekt Automotive Lyon a également fait appel incident. M. [G] a, de son côté, demandé une augmentation des dommages-intérêts. La cour a finalement infirmé certaines décisions du jugement initial, déboutant M. [G] de ses demandes contre Jtekt Automotive Lyon, tout en confirmant d’autres dispositions du jugement. La société Pro Services Consulting a été condamnée à rembourser Pôle Emploi pour les indemnités de chômage versées à M. [G] et à verser des frais d’appel.

1. Quelles sont les conditions de recours au contrat de travail à temps partagé selon le Code du travail ?

Le recours au contrat de travail à temps partagé est régi par l’article L. 1252-1 du Code du travail, qui stipule que ce contrat a pour objet la mise à disposition d’un salarié par une entreprise de travail à temps partagé au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission. Chaque mission doit donner lieu à la conclusion : 1° D’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail à temps partagé et l’entreprise utilisatrice ; 2° D’un contrat de travail à temps partagé entre le salarié et l’entreprise de travail à temps partagé. Selon l’article L. 1252-2, est considéré comme entrepreneur de travail à temps partagé toute personne dont l’activité exclusive est de mettre à disposition d’entreprises utilisatrices du personnel qualifié qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens. Il est donc essentiel que l’entreprise de travail à temps partagé respecte ces conditions pour éviter la requalification du contrat.

2. Qu’est-ce qu’un lien de subordination dans le cadre d’un contrat de travail ?

Le lien de subordination est un élément fondamental du contrat de travail, défini par les articles L. 1221-1 et suivants du Code du travail. Il se caractérise par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, de contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. Pour établir ce lien, il faut démontrer que le salarié est soumis à l’autorité d’un employeur, ce qui implique : – La capacité de l’employeur à donner des directives. – Le contrôle de l’exécution du travail par l’employeur. – La possibilité pour l’employeur de sanctionner les manquements. Dans le cas d’un co-emploi, il peut exister un lien de subordination avec plusieurs employeurs, ce qui complique la situation juridique.

3. Quelles sont les conséquences d’un prêt de main-d’œuvre illicite ?

Le prêt de main-d’œuvre illicite est défini par les articles L. 8241-1 et L. 8241-2 du Code du travail. Il est considéré comme illicite lorsque : – Il a un but lucratif. – Il présente un caractère exclusif. La mise à disposition de personnel sans un apport technique ou une spécialisation particulière constitue un prêt illicite. Les conséquences peuvent inclure : – La requalification des contrats de travail. – L’obligation de l’employeur de rembourser les indemnités de chômage versées au salarié. – Des dommages-intérêts pour le salarié. Ainsi, la société Pro Services Consulting a été condamnée à verser des dommages-intérêts pour prêt illicite de main-d’œuvre.

4. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de licenciement ?

L’employeur doit respecter certaines obligations lors d’un licenciement, notamment celles énoncées dans l’article L. 1235-1 du Code du travail. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, ce qui implique : – La nécessité d’énoncer des motifs précis et vérifiables dans la lettre de licenciement. – L’obligation de fournir du travail au salarié, surtout dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. En cas de non-respect de ces obligations, le licenciement peut être requalifié comme sans cause réelle et sérieuse, entraînant des indemnités pour le salarié.

5. Quelles sont les implications d’une requalification d’un contrat de travail ?

La requalification d’un contrat de travail a des implications significatives, notamment en ce qui concerne les droits et obligations des parties. Par exemple, si un contrat de travail à temps partagé est requalifié en contrat à durée indéterminée de droit commun, cela signifie que : – L’employeur doit fournir du travail au salarié. – Le salarié bénéficie de protections accrues, notamment en matière de licenciement. – Les droits liés à la rémunération et aux congés peuvent être révisés. Cette requalification peut également entraîner des conséquences financières pour l’employeur, notamment en termes d’indemnités de licenciement.

6. Quelles sont les responsabilités de l’entreprise utilisatrice dans le cadre d’un contrat de travail à temps partagé ?

L’article L. 1252-7 du Code du travail précise que pendant la durée de la mise à disposition, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail. Cela signifie qu’elle doit : – Assurer la sécurité et la santé du salarié. – Déterminer les horaires et les conditions de travail. – Contrôler l’exécution des tâches. Cependant, cela ne transfère pas le lien de subordination, qui reste avec l’entreprise de travail à temps partagé.

7. Quelles sont les conséquences d’une absence de qualification dans un contrat de travail à temps partagé ?

L’absence de qualification peut avoir des conséquences sur la validité du contrat de travail à temps partagé. Selon l’article L. 1252-2, l’entreprise de travail à temps partagé doit mettre à disposition du personnel qualifié. Si le salarié n’a pas de qualification particulière, cela peut entraîner : – La requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun. – L’impossibilité pour l’entreprise de travail à temps partagé de justifier son recours à ce type de contrat. Cela peut également affecter les droits du salarié en matière de rémunération et de conditions de travail.

8. Quelles sont les implications d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Un licenciement sans cause réelle et sérieuse, selon l’article L. 1235-1 du Code du travail, peut entraîner plusieurs conséquences pour l’employeur, notamment : – L’obligation de verser des indemnités au salarié, dont le montant est déterminé par le juge. – La possibilité pour le salarié de contester le licenciement devant le tribunal compétent. – Des dommages-intérêts pour préjudice moral et financier. Le salarié peut également demander une réintégration, bien que cela soit rare en pratique.

9. Quelles sont les conditions de validité d’un contrat de travail à durée indéterminée ?

Pour qu’un contrat de travail à durée indéterminée soit valide, il doit respecter plusieurs conditions, notamment : – L’existence d’un lien de subordination entre le salarié et l’employeur. – La définition claire des tâches et des responsabilités du salarié. – Le respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de rémunération et de conditions de travail. En cas de non-respect de ces conditions, le contrat peut être requalifié ou déclaré nul.

10. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de formation et d’évolution de carrière ?

L’employeur a des obligations en matière de formation et d’évolution de carrière, notamment en vertu des articles L. 6321-1 et suivants du Code du travail. Ces obligations incluent : – La mise en place de formations professionnelles pour les salariés. – L’information des salariés sur les possibilités d’évolution de carrière. – L’évaluation des compétences et des besoins en formation. Le non-respect de ces obligations peut entraîner des conséquences pour l’employeur, notamment en matière de responsabilité sociale et de contentieux.