La portée de la cassation et les obligations lors de la reprise du personnel en 10 Questions / Réponses.

Résumé de cette affaire : M. [L] a été engagé en tant qu’agent de sûreté par la société AEROSUR, devenue VIGIMARK SURETE, à partir du 16 février 2002. En mars 2012, VIGIMARK SURETE a été placée en liquidation judiciaire, et la poursuite de l’activité a été arrêtée au 31 mars 2012. La société CAPITAL SECURITE a repris certains marchés de VIGIMARK SURETE et a mis en œuvre un transfert conventionnel des contrats de travail. Cependant, M. [L] et d’autres salariés n’ont pas vu leurs contrats transférés et ont été licenciés pour motif économique. M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes en 2010 pour un rappel de salaire, et en 2013, il a obtenu une reconnaissance de sa qualification professionnelle et une créance au passif de la liquidation. En 2015, il a contesté la non-reprise de son contrat, mais ses demandes ont été déclarées irrecevables en raison de la prescription en 2018. La cour d’appel a confirmé cette décision en 2020, mais la Cour de cassation a annulé partiellement ces arrêts en 2022, renvoyant l’affaire pour réexamen. En 2024, la cour a condamné la société CAPITAL SECURITE à verser 14 000 euros à M. [L] pour le préjudice résultant du refus de transfert de son contrat de travail, tout en déboutant M. [L] du surplus de ses demandes.

1. Quelle est la portée de la cassation selon le code de procédure civile ?

La portée de la cassation est définie par l’article 624 du code de procédure civile, qui stipule que « la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l’arrêt qui la prononce ». Elle s’étend également à toutes les dispositions du jugement cassé qui ont un lien d’indivisibilité ou de dépendance nécessaire. Ainsi, lorsque la cassation touche un chef de dispositif, cela entraîne l’annulation de tout ce qui y est lié, indépendamment du moyen ayant conduit à cette décision. En vertu de l’article 638, l’affaire est à nouveau jugée en fait et en droit par la juridiction de renvoi, excluant les chefs non atteints par la cassation.

2. Quelles sont les obligations de l’entreprise entrante lors de la reprise du personnel ?

Selon l’article 2.5 de l’accord du 5 mars 2002, l’entreprise sortante doit communiquer à l’entreprise entrante la liste du personnel transférable dans un délai de 8 jours ouvrables après que l’entreprise entrante s’est fait connaître. Cette liste doit être accompagnée de copies des contrats de travail et des justificatifs de formation. L’entreprise entrante doit ensuite convoquer les salariés à un entretien individuel dans un délai maximum de 10 jours. À l’issue de ces entretiens, elle doit communiquer à l’entreprise sortante la liste des salariés qu’elle propose de reprendre, correspondant à au moins 85 % de la liste du personnel transférable.

3. Quelles sont les conditions de transfert des salariés selon l’accord du 5 mars 2002 ?

L’article 2.4 de l’accord du 5 mars 2002 précise que les salariés susceptibles d’être transférés doivent totaliser 6 mois d’ancienneté sur le site concerné, dont 4 mois de présence minimum. Les salariés travaillant sur plusieurs sites doivent être occupés à plus de 50 % de leur temps de travail sur le site pour entrer dans le champ d’application de l’accord. Il est important de noter que les périodes de congés payés sont assimilées à des périodes de travail pour le calcul de l’ancienneté. Ainsi, un salarié ayant bénéficié de congés payés peut tout de même remplir les conditions de transférabilité.

4. Quelles sont les conséquences d’une non-reprise de 85 % des salariés ?

Il résulte des dispositions de l’accord du 5 mars 2002 que l’entreprise entrante doit proposer de reprendre au minimum 85 % des salariés affectés au marché repris. Cette obligation ne peut être dérogée que si le nombre de salariés n’est pas nécessaire à l’exécution du marché dans sa nouvelle configuration. Si l’entreprise entrante propose de reprendre moins de 85 % de la liste du personnel transférable, elle doit reprendre la totalité du nombre de personnes nécessaires à l’exécution du marché. Le non-respect de cette obligation peut entraîner des sanctions, y compris des dommages-intérêts pour le salarié lésé.

5. Quelles sont les implications d’une collusion frauduleuse entre entreprises ?

La collusion frauduleuse entre entreprises, comme alléguée par M. [L], peut avoir des conséquences juridiques significatives. Si une collusion est prouvée, cela peut entraîner la nullité des actes effectués dans le cadre de cette collusion et des sanctions pour les entreprises impliquées. Cependant, il incombe à la partie qui allègue la collusion de fournir des preuves suffisantes pour étayer ses affirmations. Dans le cas présent, la cour a rejeté les demandes de M. [L] concernant la collusion, considérant qu’il n’avait pas démontré son existence.

6. Comment est évaluée la perte de chance d’un salarié ?

La perte de chance est un concept juridique qui permet à un salarié de demander réparation lorsqu’il a été privé d’une opportunité d’emploi ou de maintien dans son poste. Dans le cas de M. [L], la cour a reconnu qu’il avait subi une perte de chance en raison de la violation par la société CAPITAL SECURITE des dispositions conventionnelles. La réparation de cette perte de chance est distincte de l’appréciation du bien-fondé d’un licenciement. La cour a condamné la société à verser des dommages-intérêts pour compenser cette perte de chance.

7. Quelles sont les obligations de l’entreprise sortante lors de la reprise du personnel ?

L’entreprise sortante a l’obligation de communiquer à l’entreprise entrante la liste du personnel transférable, conformément à l’article 2.4 de l’accord du 5 mars 2002. Cette liste doit être fournie dans un délai de 8 jours ouvrables après que l’entreprise entrante s’est fait connaître. L’entreprise sortante doit également s’assurer que les salariés figurant sur cette liste remplissent les conditions de transférabilité. En cas de manquement à ces obligations, l’entreprise sortante peut être tenue responsable des conséquences pour les salariés concernés.

8. Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour motif économique ?

Le licenciement pour motif économique doit respecter des procédures spécifiques, notamment l’information et la consultation des représentants du personnel. Il doit également être justifié par des raisons économiques réelles et sérieuses, telles que des difficultés économiques, des mutations technologiques ou la cessation d’activité. En cas de contestation, le salarié peut demander la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui peut entraîner des indemnités. Dans le cas de M. [L], la cour a statué sur la violation des dispositions conventionnelles plutôt que sur le licenciement lui-même.

9. Quelles sont les modalités de réparation du préjudice subi par un salarié ?

La réparation du préjudice subi par un salarié peut prendre la forme de dommages-intérêts, comme l’a décidé la cour dans le cas de M. [L]. Les dommages-intérêts visent à compenser la perte de revenus ou les conséquences d’une violation des droits du salarié. La cour évalue le préjudice en tenant compte de la situation professionnelle et personnelle du salarié, ainsi que des éléments de preuve fournis. Les condamnations à verser des dommages-intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la décision.

10. Quelles sont les conséquences des décisions de la cour d’appel ?

Les décisions de la cour d’appel, comme celle rendue dans l’affaire de M. [L], peuvent infirmer les jugements précédents et ordonner des réparations. La cour peut condamner une entreprise à verser des dommages-intérêts, à prendre en charge les dépens et à payer des frais non compris dans les dépens. Les décisions de la cour d’appel sont exécutoires, et les parties doivent s’y conformer, sous peine de sanctions. En l’espèce, la cour a infirmé le jugement précédent et a condamné la société CAPITAL SECURITE à verser des indemnités à M. [L].