Les effets de la cassation sur un jugement en 10 Questions / Réponses

Résumé de cette affaire : M. [R] [N] a été engagé par la société AEROSUR, devenue VIGIMARK SURETE, sous un contrat à durée déterminée puis à durée indéterminée. En mars 2012, VIGIMARK SURETE a été placée en liquidation judiciaire, et l’administrateur judiciaire a licencié l’ensemble du personnel. La société CAPITAL SECURITE a repris certains marchés de VIGIMARK SURETE et a mis en œuvre un transfert conventionnel des contrats de travail, mais M. [N] et d’autres salariés n’ont pas été transférés et ont été licenciés pour motif économique. M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes pour un rappel de salaire, mais a été débouté. Il a ensuite contesté la violation des dispositions concernant le transfert des salariés, mais ses demandes ont été déclarées irrecevables pour cause de prescription. En appel, la cour a confirmé certaines décisions tout en fixant des créances au passif de VIGIMARK SURETE. M. [N] a formé un pourvoi en cassation, qui a conduit à une annulation partielle des décisions précédentes. La cour de renvoi a été saisie, et M. [N] a demandé la reconnaissance de la violation des dispositions conventionnelles et une indemnité pour préjudice matériel. La société CAPITAL SECURITE a demandé la confirmation du jugement de 2018. L’instance a été partiellement désistée à l’égard de SERVAIR, et l’affaire a été fixée pour audience. La cour a finalement infirmé le jugement de 2018 concernant les demandes de M. [N] et a débouté l’ensemble de ses demandes.

Quels sont les effets de la cassation sur un jugement ?

La cassation, selon l’article 624 du Code de procédure civile, a des effets précis sur le jugement qu’elle annule. En effet, la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l’arrêt qui la prononce. Elle s’étend à toutes les dispositions du jugement cassé qui sont liées par indivisibilité ou dépendance nécessaire. Cela signifie que si un chef de dispositif est cassé, aucun des motifs de fait ou de droit justifiant cette disposition ne subsiste. De plus, l’article 638 précise que l’affaire est à nouveau jugée en fait et en droit par la juridiction de renvoi, à l’exclusion des chefs non atteints par la cassation. Ainsi, la cassation partielle entraîne la remise des parties dans l’état où elles se trouvaient avant la décision censurée. En résumé, la cassation a pour effet d’annuler le jugement dans son ensemble ou partiellement, et de renvoyer l’affaire pour un nouveau jugement, en excluant les parties non touchées par la cassation.

Quelles sont les obligations de l’entreprise entrante lors d’un transfert de personnel ?

L’accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel, annexé à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, impose des obligations spécifiques à l’entreprise entrante. Selon l’article 2.5, l’entreprise sortante doit communiquer à l’entreprise entrante la liste du personnel transférable dans les 8 jours suivant la notification de l’entreprise entrante. Cette liste doit être accompagnée de copies des contrats de travail et des justificatifs de formation. L’entreprise entrante doit ensuite convoquer les salariés à un entretien individuel dans un délai maximum de 10 jours. Les salariés qui ne se présentent pas doivent justifier leur absence dans les 24 heures, sinon ils seront exclus de la liste des transférables. À l’issue des entretiens, l’entreprise entrante doit communiquer à l’entreprise sortante, dans un délai de 3 jours, la liste des salariés qu’elle propose de reprendre. Cette proposition doit correspondre à un minimum de 85 % de la liste du personnel transférable, sauf si le nombre de salariés n’est pas nécessaire à l’exécution du marché. En cas de refus d’un salarié, l’entreprise entrante n’est pas obligée de proposer une liste complémentaire.

Comment se détermine le pourcentage de salariés à reprendre lors d’un transfert ?

L’article 2.5 de l’accord du 5 mars 2002 stipule que l’entreprise entrante doit reprendre au minimum 85 % des salariés affectés au marché repris, sauf si ce nombre n’est pas nécessaire à l’exécution du marché dans sa nouvelle configuration. Le juge doit examiner si la nouvelle configuration du marché justifie une réduction de la masse salariale. Si l’entreprise entrante propose de reprendre moins de 85 % de la liste du personnel transférable, elle doit reprendre la totalité du nombre de personnes nécessaires à l’exécution du marché. Dans le cas présent, la société CAPITAL SECURITE a proposé de reprendre moins de 85 % des salariés, ce qui constitue une violation des dispositions de l’accord. La cour a constaté que la société n’a pas justifié cette réduction, et a donc retenu que la proposition de reprise devait correspondre à 138 salariés, soit 85 % de la liste de 163 salariés transférables.

Quelles sont les conditions de transférabilité des salariés ?

L’article 2.4 de l’accord du 5 mars 2002 précise les conditions de transférabilité des salariés. Pour être transférés, les salariés doivent totaliser 6 mois d’ancienneté sur le site concerné, dont 4 mois de présence minimum. Les salariés travaillant sur plusieurs sites doivent être occupés à plus de 50 % de leur temps de travail sur le site pour entrer dans le champ d’application de l’accord. L’entreprise entrante doit proposer un volume horaire équivalent à celui dont bénéficiait le salarié avant le transfert. Les contrats à durée déterminée, notamment ceux liés à la formation professionnelle, sont exclus du champ d’application de cet accord. Dans le cas de M. [N], la cour a constaté qu’il ne remplissait pas les conditions de transférabilité, car il n’avait pas 4 mois de présence sur le site concerné. Ainsi, même si la société CAPITAL SECURITE a méconnu d’autres dispositions, elle n’était pas tenue de formuler une proposition de reprise pour M. [N].

Quels sont les recours possibles en cas de non-respect des obligations de reprise ?

En cas de non-respect des obligations de reprise, les salariés peuvent engager des actions en justice pour faire valoir leurs droits. Selon l’article 624 du Code de procédure civile, les parties peuvent contester la décision de la juridiction de renvoi si elles estiment que leurs droits n’ont pas été respectés. Les salariés peuvent également demander des dommages-intérêts pour le préjudice subi en raison de la non-reprise. Cependant, il est essentiel de prouver l’existence d’un préjudice direct lié à la non-reprise. Dans le cas de M. [N], la cour a rejeté sa demande de dommages-intérêts, car il n’a pas justifié d’une perte de chance de bénéficier de la poursuite de son contrat de travail. Il est donc déterminant pour les salariés de bien documenter leur situation et de respecter les délais de recours pour faire valoir leurs droits.

Quelles sont les conséquences d’une cassation partielle sur un jugement ?

La cassation partielle a des conséquences spécifiques sur le jugement initial. Selon l’article 624 du Code de procédure civile, la cassation qui atteint un chef de dispositif entraîne l’annulation de ce chef, sans laisser subsister les motifs qui l’ont justifié. Cela signifie que la juridiction de renvoi doit juger à nouveau l’affaire en fait et en droit, en excluant les chefs non atteints par la cassation. Les parties sont remises dans l’état où elles se trouvaient avant la décision censurée, ce qui implique que les effets de la décision annulée ne peuvent plus être appliqués. En résumé, la cassation partielle entraîne une réévaluation de l’affaire par la juridiction de renvoi, qui doit se prononcer sur les points non touchés par la cassation.

Comment se déroule le processus de transfert de personnel ?

Le processus de transfert de personnel est encadré par l’accord du 5 mars 2002. L’entreprise sortante doit communiquer à l’entreprise entrante la liste des salariés transférables dans un délai de 8 jours. L’entreprise entrante doit ensuite convoquer les salariés à un entretien individuel dans un délai maximum de 10 jours. Les salariés absents doivent justifier leur absence dans les 24 heures, sinon ils seront exclus de la liste des transférables. Après les entretiens, l’entreprise entrante doit communiquer la liste des salariés qu’elle propose de reprendre dans un délai de 3 jours. Cette proposition doit correspondre à un minimum de 85 % de la liste du personnel transférable. Enfin, l’entreprise entrante doit informer individuellement les salariés retenus et fixer un rendez-vous pour les formalités de transfert. Ce processus vise à garantir que les droits des salariés sont respectés lors d’un transfert de marché.

Quelles sont les obligations de l’entreprise sortante lors d’un transfert ?

L’entreprise sortante a plusieurs obligations lors d’un transfert de personnel, conformément à l’accord du 5 mars 2002. Elle doit fournir à l’entreprise entrante la liste des salariés transférables dans un délai de 8 jours. Cette liste doit être accompagnée de copies des contrats de travail et des justificatifs de formation. L’entreprise sortante doit également informer les salariés concernés des modalités de transfert. En cas de non-respect de ces obligations, l’entreprise sortante peut être tenue responsable des conséquences sur les droits des salariés. Dans le cas de M. [N], la cour a constaté que la société CAPITAL SECURITE n’avait pas respecté certaines obligations, mais cela n’a pas eu d’impact sur la non-transférabilité de M. [N].

Quelles sont les conséquences d’un refus de reprise par un salarié ?

Lorsqu’un salarié refuse la proposition de reprise, cela a des conséquences spécifiques. Selon l’article 2.5 de l’accord du 5 mars 2002, l’absence de réponse à la proposition de reprise est considérée comme un refus. L’entreprise entrante n’est pas tenue de proposer une liste complémentaire de salariés en cas de refus. Cela signifie que le salarié qui refuse la reprise ne pourra pas revendiquer des droits supplémentaires ou une nouvelle proposition. Dans le cas de M. [N], même s’il avait été éligible à la reprise, son refus aurait entraîné la perte de son droit à un transfert. Il est donc déterminant pour les salariés de bien évaluer leur situation avant de prendre une décision concernant la reprise.