Les obligations de l’employeur en matière de sécurité et de licenciement en 10 Questions / Réponses

Résumé de cette affaire : Madame [R] [I] a été employée par la SAS [Localité 4] Appart Hôtel en tant que femme de ménage polyvalente à partir du 2 octobre 2017, avec un temps de travail initial de 15 heures par semaine, qui a été progressivement augmenté à 23 heures par semaine. En avril 2019, elle a demandé une modification de ses horaires, qui a été refusée par l’employeur. Après un arrêt de travail, elle a reçu un avertissement pour des manquements dans son travail, suivi d’une mise à pied conservatoire et d’un licenciement pour faute grave en juillet 2019. En février 2020, elle a saisi le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement, demandant des rappels de salaire, des dommages et intérêts, et d’autres compensations. Le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement abusif et a condamné la SAS à verser diverses sommes à Mme [I]. La SAS a interjeté appel, contestant la décision. La cour d’appel a confirmé en partie le jugement, modifiant certains montants dus à Mme [I] et ordonnant à la SAS de lui remettre des documents administratifs.

1. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de sécurité au travail ?

L’employeur a une obligation de sécurité envers ses salariés, stipulée par l’article L4121-1 du Code du travail. Cet article précise que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures incluent : 1°) Des actions de prévention des risques professionnels ; 2°) Des actions d’information et de formation ; 3°) La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur doit également adapter ces mesures en fonction des changements de circonstances et s’efforcer d’améliorer les situations existantes. Cette obligation se divise en deux volets : le premier consiste à prévenir les risques, et le second à agir lorsque ceux-ci se matérialisent.

2. Quelles sont les conséquences d’un manquement à l’obligation de sécurité ?

En cas de manquement à l’obligation de sécurité, l’employeur peut être tenu responsable des préjudices subis par le salarié. Cela peut inclure des dommages-intérêts pour compenser la dégradation de l’état de santé du salarié. Dans l’affaire de Mme [I], il a été établi que l’employeur n’avait pas pris les mesures nécessaires pour préserver la santé de la salariée, notamment en ne procédant pas à une visite médicale d’embauche et en ne répondant pas à ses demandes d’aménagement de son temps de travail. Ainsi, la cour a accordé à Mme [I] la somme de 2 000 euros en réparation de son préjudice, en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

3. Quelles sont les conditions de validité d’un licenciement pour faute grave ?

Le licenciement pour faute grave doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, conformément à l’article L1232-1 du Code du travail. La faute grave est définie comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations contractuelles d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur doit prouver la faute grave et respecter la procédure de licenciement, notamment en notifiant le salarié des motifs de son licenciement. En cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

4. Quelles sont les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’article L1235-3 du Code du travail prévoit que le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise ou, si cela n’est pas souhaité, obtenir une indemnité. Cette indemnité est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié et de son salaire. Pour une ancienneté de 22 mois, l’indemnité peut varier entre un et deux mois de salaire. Dans le cas de Mme [I], la cour a accordé une indemnité de 1 500 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, tenant compte de sa situation personnelle et des préjudices subis.

5. Quelles sont les règles concernant le préavis en cas de licenciement ?

Selon l’article L1234-1 du Code du travail, le salarié a droit à un préavis dont la durée est déterminée en fonction de son ancienneté. Pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans, le préavis est d’un mois. L’article L1234-5 précise que si le salarié ne peut pas exécuter son préavis en raison d’un licenciement sans faute grave, il a droit à une indemnité compensatrice de préavis. Dans le cas de Mme [I], l’employeur a été condamné à lui verser une indemnité compensatrice de préavis, car le licenciement n’était pas justifié par une faute grave.

6. Quelles sont les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement ?

L’indemnité de licenciement est régie par l’article L1234-9 du Code du travail, qui stipule que tout salarié licencié avec au moins huit mois d’ancienneté a droit à une indemnité, sauf en cas de faute grave. L’indemnité est calculée en fonction de la rémunération brute du salarié et ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années. L’article R1234-4 précise que le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité est soit la moyenne des douze derniers mois, soit le tiers des trois derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

7. Quelles sont les conséquences d’une mise à pied conservatoire ?

La mise à pied conservatoire est une mesure disciplinaire qui suspend le contrat de travail du salarié en attendant une décision sur un éventuel licenciement. Elle doit être justifiée par une faute grave. Si la mise à pied n’est pas justifiée, le salarié a droit à un rappel de salaire pour la période de mise à pied. Dans le cas de Mme [I], la cour a jugé que la mise à pied n’était pas justifiée, ce qui lui a permis de réclamer un rappel de salaire.

8. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de documents sociaux ?

L’employeur a l’obligation de remettre au salarié des documents sociaux conformes à la législation en vigueur, tels que les bulletins de paie et les attestations de travail. En cas de litige, le salarié peut demander la remise de documents rectifiés. Dans l’affaire de Mme [I], la cour a ordonné à l’employeur de remettre des documents sociaux conformes à la décision rendue.

9. Quelles sont les règles concernant les frais irrépétibles en matière de procédure civile ?

Les frais irrépétibles, régis par l’article 700 du Code de procédure civile, permettent à une partie de demander le remboursement des frais engagés pour la procédure, lorsque celle-ci a été perdue par l’autre partie. Dans le cas de Mme [I], la cour a condamné l’employeur à lui verser une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700, en raison de sa position de partie perdante dans le litige.

10. Quelles sont les implications d’un licenciement pour abandon de poste ?

L’abandon de poste est considéré comme une faute grave, mais l’employeur doit prouver que le salarié a effectivement abandonné son poste sans justification. Dans le cas de Mme [I], il a été établi qu’elle était en arrêt de travail au moment où l’employeur prétendait qu’elle avait abandonné son poste, ce qui a conduit à la nullité du licenciement pour faute grave.