Les droits des salariés en cas de licenciement et les obligations des employeurs en 10 Questions / Réponses.

Résumé de cette affaire : M. [S] [X] a été embauché par la SA Carrelages [K] en tant qu’ouvrier céramiste en septembre 1996. En avril 2006, un test sanguin a révélé un taux de plomb élevé. Il a été en arrêt de travail pour maladie professionnelle de 2011 à 2014, période durant laquelle la CPAM a reconnu la pathologie comme professionnelle. La société a été placée en redressement judiciaire en octobre 2011, suivi d’un plan de redressement en décembre 2012. M. [X] a été déclaré invalide en décembre 2014 et licencié pour inaptitude en février 2015. En mars 2015, la société a été liquidée. M. [X] a saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale en décembre 2016 pour faute inexcusable de l’employeur. En mars 2021, la société a été reconnue coupable de blessures involontaires. En mars 2023, le tribunal a établi que la maladie de M. [X] était due à la faute inexcusable de l’employeur et a ordonné une expertise médicale. En mars 2024, la cour d’appel a infirmé le jugement du conseil de prud’hommes et a demandé des précisions sur les manquements de l’employeur. M. [X] a demandé l’infirmation du jugement de 2020 et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société a contesté les demandes, affirmant que M. [X] n’avait pas respecté les mesures de sécurité. L’AGS a également demandé la confirmation du jugement de 2020. La cour a finalement déclaré le licenciement de M. [X] sans cause réelle et sérieuse et a fixé sa créance à 40 000 euros.

Quels sont les droits d’un salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité compensatoire.

Cette indemnité est régie par l’article L. 1235-3 du Code du travail, qui stipule que lorsque le licenciement intervient dans une entreprise comptant au moins onze salariés,

et que le salarié justifie d’une ancienneté d’au moins deux ans, il peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires bruts des six derniers mois.

Ainsi, dans le cas de M. [X], qui avait plus de deux années d’ancienneté et travaillait dans une entreprise de 16 salariés,

il a pu prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixée à 40 000 euros, tenant compte de son ancienneté et de son salaire.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de sécurité au travail ?

L’employeur a une obligation de sécurité envers ses salariés, définie par l’article L. 4121-1 du Code du travail.

Cet article impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures incluent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En cas de litige, il incombe à l’employeur de prouver qu’il a respecté ces obligations.

S’il démontre avoir pris toutes les mesures de prévention, il peut échapper à toute responsabilité en cas d’accident du travail.

Quelles sont les conséquences d’un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ?

Un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur peut entraîner des conséquences graves, notamment en matière de licenciement.

Si un salarié est déclaré inapte à son poste en raison d’un manquement de l’employeur, comme dans le cas de M. [X],

le licenciement pour inaptitude peut être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La jurisprudence, notamment la décision de la Cour de cassation du 3 mai 2018, précise que l’inaptitude consécutive à un manquement de l’employeur entraîne la nullité du licenciement.

Comment se déroule la procédure de licenciement pour inaptitude ?

La procédure de licenciement pour inaptitude doit respecter certaines étapes, conformément aux articles L. 1232-1 et suivants du Code du travail.

L’employeur doit d’abord faire constater l’inaptitude par le médecin du travail, qui émet un avis sur la capacité du salarié à reprendre son poste.

Si l’inaptitude est reconnue, l’employeur doit rechercher un reclassement du salarié dans un autre poste.

Si aucune solution de reclassement n’est trouvée, l’employeur peut procéder au licenciement, mais celui-ci doit être justifié par des éléments objectifs.

Quelles sont les implications d’une décision pénale sur un licenciement ?

Les décisions des juridictions pénales ont une autorité absolue en matière civile, comme le stipule l’article 1351 du Code civil.

Cela signifie que les faits jugés au pénal, leur qualification et la culpabilité des personnes impliquées sont établis et ne peuvent être remis en question dans le cadre d’un litige civil.

Dans le cas de M. [X], le jugement du tribunal correctionnel a établi la responsabilité de l’employeur pour blessures involontaires, ce qui a eu un impact direct sur la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur.

Quels sont les critères pour déterminer l’indemnité de licenciement ?

L’indemnité de licenciement est déterminée en fonction de plusieurs critères, notamment l’ancienneté du salarié, son salaire et les circonstances de la rupture.

Selon l’article L. 1235-5 du Code du travail, l’indemnité ne peut être inférieure aux salaires bruts des six derniers mois.

Dans le cas de M. [X], son ancienneté de plus de 18 ans et son salaire mensuel de 2 153,20 euros ont été pris en compte pour fixer son indemnité à 40 000 euros.

Quelles sont les conséquences d’une procédure collective sur les créances des salariés ?

Lorsqu’une entreprise est en procédure collective, les créances des salariés sont soumises à des règles spécifiques.

L’article L. 622-17 du Code de commerce stipule que l’ouverture d’une procédure collective suspend le cours des intérêts sur les créances.

Dans le cas de M. [X], sa créance indemnitaire a été fixée au passif de la procédure collective de la société Carrelages [K], sans intérêts au taux légal.

Quelles sont les limites de la garantie de l’Unedic pour les salariés ?

La garantie de l’Unedic pour les salariés est encadrée par des plafonds définis dans les articles L. 3253-8 à L. 3253-13 du Code du travail.

Ces plafonds varient en fonction de la nature des créances et de la situation de l’entreprise.

Dans le cas de M. [X], la garantie de l’Unedic était limitée par le plafond 6, ce qui signifie que certaines sommes, comme celles allouées au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ne sont pas couvertes.

Quelles sont les conditions pour obtenir des dépens et des frais irrépétibles ?

Les dépens et les frais irrépétibles sont régis par l’article 700 du Code de procédure civile.

Pour obtenir le remboursement de ces frais, il faut démontrer que les conditions requises par la loi sont remplies.

Dans le cas de M. [X], les dépens de première instance et d’appel ont été mis au passif de la procédure collective, et une somme de 3 000 euros a été allouée au titre de l’article 700, en raison de l’équité.