Le licenciement en France en 10 Questions / Réponses

Résumé de cette affaire : Mme [C] [N] a été engagée par la société Les Campacrèches en contrat à durée indéterminée le 4 septembre 2012, après un contrat à durée déterminée. Elle a été rémunérée par la société Elena à partir du 28 juin 2014. Le 30 mars 2015, elle a été convoquée à un entretien préalable et licenciée pour faute grave le 15 avril 2015. Contestant ce licenciement, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, qui a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse le 28 septembre 2018, condamnant la société Elena à lui verser 8 800 euros de dommages et intérêts et 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La société Elena a interjeté appel le 25 octobre 2018. Entre-temps, la société Elena a fusionné avec Les Campacrèches, et la société LPCR Goupe a pris la suite de cette dernière. La cour a confirmé le jugement initial, modifiant toutefois le montant alloué au titre de l’article 700, le portant à 1 800 euros, et a condamné la société LPCR Goupe aux dépens d’appel.

1. Qu’est-ce qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse est défini par l’article L.1232-1 du Code du travail, qui stipule que « tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ».

Cela signifie que l’employeur doit prouver que le licenciement repose sur des faits objectifs, vérifiables et pertinents.

En l’absence de tels éléments, le licenciement est considéré comme abusif, ce qui peut entraîner des conséquences financières pour l’employeur, notamment le versement de dommages et intérêts au salarié.

Les articles L.1235-1 et L.1235-2 précisent également que le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

Si un doute subsiste, il profite au salarié, ce qui renforce la protection des droits des travailleurs.

2. Quelle est la procédure à suivre pour un licenciement ?

La procédure de licenciement est encadrée par le Code du travail, notamment par les articles L.1232-2 à L.1232-6.

Elle commence par un entretien préalable, au cours duquel l’employeur doit exposer les motifs du licenciement au salarié.

L’article L.1232-2 précise que cet entretien doit être réalisé au moins cinq jours ouvrables après la convocation du salarié.

Après l’entretien, l’employeur doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, conformément à l’article L.1232-6.

Cette lettre doit mentionner les motifs du licenciement, qui doivent être clairs et précis pour éviter toute ambiguïté.

3. Quelles sont les conséquences d’un licenciement abusif ?

Les conséquences d’un licenciement abusif sont principalement financières.

Selon l’article L.1235-5 du Code du travail, le salarié a droit à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Cette indemnité est calculée en fonction de plusieurs critères, tels que l’ancienneté du salarié, sa rémunération et sa situation professionnelle après le licenciement.

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut également demander des dommages et intérêts pour le préjudice moral et matériel subi.

De plus, l’employeur peut être condamné à rembourser les frais de justice engagés par le salarié, conformément à l’article 700 du Code de procédure civile.

4. Qu’est-ce qu’une faute grave dans le cadre d’un licenciement ?

La faute grave est définie comme un comportement du salarié qui rend impossible son maintien dans l’entreprise.

L’article L.1234-1 du Code du travail précise que la faute grave justifie un licenciement immédiat, sans préavis ni indemnité.

Pour qu’une faute soit qualifiée de grave, elle doit être suffisamment sérieuse pour compromettre la relation de confiance entre l’employeur et le salarié.

L’employeur a la charge de la preuve de la faute grave, ce qui signifie qu’il doit fournir des éléments concrets et vérifiables pour justifier le licenciement.

5. Comment le juge apprécie-t-il la régularité d’un licenciement ?

Le juge apprécie la régularité d’un licenciement en se basant sur les éléments fournis par les parties, conformément à l’article L.1235-1 du Code du travail.

Il examine si la procédure de licenciement a été respectée, notamment en vérifiant si l’entretien préalable a eu lieu et si la lettre de licenciement mentionne des motifs clairs.

Le juge peut également ordonner des mesures d’instruction pour éclaircir certains points, et si un doute subsiste, il en profite au salarié.

Cela signifie que l’employeur doit prouver la légitimité de son action, et non l’inverse.

6. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de preuve lors d’un licenciement ?

L’employeur a l’obligation de prouver le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement, comme l’indique l’article L.1235-1 du Code du travail.

Cela implique qu’il doit fournir des éléments concrets et vérifiables, tels que des témoignages, des documents ou des rapports, pour justifier sa décision.

En cas de contestation, le juge examinera ces éléments pour déterminer si le licenciement est fondé ou non.

Si l’employeur ne parvient pas à établir la preuve de ses allégations, le licenciement sera considéré comme abusif.

7. Quelles sont les indemnités dues en cas de licenciement abusif ?

En cas de licenciement abusif, le salarié a droit à une indemnité correspondant au préjudice subi, conformément à l’article L.1235-5 du Code du travail.

Cette indemnité est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié, de sa rémunération et de sa situation professionnelle après le licenciement.

Le montant peut varier, mais il doit être justifié et proportionné au préjudice.

De plus, le salarié peut également demander des dommages et intérêts pour le préjudice moral, ainsi que le remboursement des frais de justice engagés, selon l’article 700 du Code de procédure civile.

8. Quelles sont les conditions de la contestation d’un licenciement ?

La contestation d’un licenciement doit être effectuée dans un délai de deux ans à compter de la notification du licenciement, conformément à l’article L.1235-7 du Code du travail.

Le salarié doit saisir le conseil de prud’hommes pour faire valoir ses droits.

Il est important de rassembler tous les éléments de preuve nécessaires pour étayer sa demande, tels que des courriers, des témoignages ou des documents.

Le juge examinera alors la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

9. Quelles sont les obligations du salarié en matière de respect des consignes de l’employeur ?

Le salarié a l’obligation de respecter les consignes et les instructions de son employeur, conformément à l’article L.1222-1 du Code du travail.

Cela inclut le respect des règles de sécurité, d’hygiène et de fonctionnement de l’entreprise.

En cas de manquement à ces obligations, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement en cas de faute grave.

Cependant, l’employeur doit prouver que le manquement est suffisamment sérieux pour justifier une telle sanction.

10. Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour faute grave sur les droits du salarié ?

Un licenciement pour faute grave entraîne la perte de certains droits pour le salarié, notamment le droit à un préavis et à une indemnité de licenciement, comme le stipule l’article L.1234-1 du Code du travail.

Cependant, le salarié peut toujours contester la décision devant le conseil de prud’hommes.

Si le licenciement est jugé abusif, le salarié pourra prétendre à des indemnités pour le préjudice subi.

Il est donc crucial pour l’employeur de bien établir la faute grave pour éviter des conséquences financières.