Les obligations de l’employeur et les droits des salariés en 10 Questions / Réponses

Résumé de cette affaire : M. [X] [W] a été embauché par la SARL Cema Courses en tant que chauffeur-livreur le 12 juillet 2010, et son contrat a été transféré à la SAS Viatis le 1er novembre 2017. Licencié pour faute grave le 14 février 2017, M. [W] a contesté ce licenciement et a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 8 février 2018. Le tribunal de commerce a ouvert une procédure de liquidation judiciaire contre Viatis le 19 février 2019, clôturée le 26 janvier 2021. Un mandataire ad hoc a été désigné pour représenter la société dans l’instance. Le 9 février 2023, le conseil a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a fixé diverses indemnités au passif de la liquidation. M. [W] a interjeté appel le 17 mars 2023, demandant la révision des montants alloués et l’ajout de nouvelles créances. La cour a confirmé le jugement en partie, modifiant les montants des indemnités et précisant les intérêts dus. M. [W] a été débouté du surplus de ses demandes, et le mandataire ad hoc a été condamné aux dépens d’appel.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière d’heures supplémentaires ?

L’article L. 3171-4 du Code du travail stipule que, en cas de litige concernant l’existence ou le nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge des éléments justifiant les horaires réalisés par le salarié.

Cela signifie que l’employeur a la responsabilité de prouver que les heures déclarées par le salarié ne sont pas correctes.

En cas de besoin, le juge peut ordonner toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles pour établir la vérité des faits.

Il est également précisé que si un système d’enregistrement automatique des heures est utilisé, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, bien que la charge de la preuve soit partagée, le salarié doit présenter des éléments précis concernant les heures non rémunérées qu’il prétend avoir effectuées.

Cela permet à l’employeur de répondre de manière utile en produisant ses propres éléments.

Comment se prouve le travail dissimulé ?

Le travail dissimulé est défini par l’article L. 8221-1 du Code du travail, qui stipule qu’il s’agit de toute activité salariée dissimulée, c’est-à-dire non déclarée à l’administration.

Pour prouver un travail dissimulé, il faut établir un lien entre les paiements effectués et la prestation de travail.

Dans le cas de M. [W], bien qu’il ait créé une société pour percevoir des paiements, il n’a pas pu prouver que ces paiements étaient liés à une activité salariée pour la société Viatis.

Il est donc essentiel de démontrer que les sommes versées correspondent à une rémunération pour un travail salarié, ce qui n’a pas été le cas ici.

L’absence de preuves tangibles a conduit le juge à écarter la demande de M. [W] concernant le travail dissimulé.

Quelles sont les conditions pour obtenir des rappels de commissions ?

Pour obtenir des rappels de commissions, le salarié doit prouver l’existence d’une créance claire et précise.

Cela implique de démontrer non seulement le montant des commissions dues, mais aussi le mode de calcul de celles-ci.

Dans le cas de M. [W], sa demande de 2 608,47 euros à titre de rappels de commissions était fondée sur des sommes versées sur le compte de sa société, sans explication sur leur origine.

Le juge a donc rejeté cette demande, car il n’y avait pas de preuve suffisante pour établir que ces sommes étaient des commissions.

Il est donc crucial de fournir des éléments concrets et vérifiables pour justifier une demande de rappels de commissions.

Comment se calcule l’indemnité de préavis ?

L’indemnité de préavis est régie par l’article L. 1234-1 du Code du travail, qui stipule que le salarié a droit à une indemnité correspondant à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait exécuté son préavis.

Dans le cas de M. [W], le juge a déterminé que l’indemnité de préavis devait être calculée sur la base de son salaire de base, soit 1 480,30 euros par mois.

Il a été précisé qu’il n’y avait pas d’heures supplémentaires habituelles à prendre en compte, ni de rémunération variable dissimulée.

Ainsi, l’indemnité de préavis a été fixée à 2 960,60 euros, en plus des congés payés afférents.

Quelles sont les modalités de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement ?

L’indemnité conventionnelle de licenciement est calculée selon les dispositions de l’article 5bis de la convention collective applicable, qui prévoit que le montant doit être basé sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

Dans le cas de M. [W], le juge a retenu un salaire de base de 1 480,30 euros pour le calcul de cette indemnité.

Après recalcul, l’indemnité conventionnelle de licenciement a été fixée à 1 949,07 euros, conformément aux dispositions conventionnelles.

Il est donc essentiel de se référer aux conventions collectives pour déterminer le montant exact de l’indemnité de licenciement.

Comment sont fixés les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont régis par les articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du Code du travail.

Ces articles stipulent que le montant des dommages et intérêts doit être fixé en tenant compte de l’ancienneté du salarié et de sa situation postérieure à la rupture.

Dans le cas de M. [W], le juge a pris en compte son ancienneté et a fixé le montant des dommages et intérêts à 6 000 euros.

Cette décision a été prise en considération des éléments présentés par le salarié, mais aussi de l’absence d’éléments sur sa situation après la rupture.

Quelles sont les conséquences de la liquidation judiciaire sur les créances salariales ?

Les créances salariales sont régies par l’article L. 622-28 du Code de commerce, qui précise que les sommes dues aux salariés doivent être réglées dans le cadre de la liquidation judiciaire.

Dans le cas de M. [W], les sommes dues ont été fixées au passif de la liquidation judiciaire de la société Viatis.

Cela signifie que les créances salariales, y compris l’indemnité de préavis, les congés payés et l’indemnité de licenciement, seront prises en compte dans le cadre de la procédure de liquidation.

Les créances salariales portent également intérêts au taux légal à compter d’une date précise, ici le 16 février 2018, jusqu’à la date du jugement de liquidation.

Quelles sont les conditions pour que les intérêts soient capitalisés ?

La capitalisation des intérêts est régie par l’article 1343-2 du Code civil, qui stipule que les intérêts ne peuvent être capitalisés que si cela a été expressément demandé lors de l’introduction de l’instance.

Dans le cas de M. [W], il n’a pas demandé la capitalisation des intérêts lors de l’introduction de son instance.

Par conséquent, le juge a décidé qu’il n’y avait pas lieu à capitalisation des intérêts, ce qui signifie que les intérêts ne seront pas ajoutés au principal de la créance.

Il est donc crucial de formuler une demande explicite de capitalisation des intérêts pour en bénéficier.

Quelles sont les implications de l’opposabilité d’un arrêt à l’AGS ?

L’opposabilité d’un arrêt à l’AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) est régie par les dispositions du Code du travail.

Cela signifie que les décisions de justice concernant les créances salariales doivent être reconnues par l’AGS, qui est responsable de garantir le paiement des salaires en cas de liquidation judiciaire.

Dans le cas de M. [W], l’arrêt a été déclaré opposable à l’AGS sous les limites et plafonds de sa garantie.

Cela implique que l’AGS devra prendre en charge les créances salariales reconnues par le jugement, dans la limite de ses capacités financières.