L’inaptitude d’origine professionnelle en 10 Questions / Réponses

Résumé de cette affaire : M. [X] [Z] a été engagé par la société CI Carrossier Constructeur en 1983 en tant que monteur. Après un accident du travail en 2009, il a été en arrêt jusqu’en 2011, puis a repris son poste avant de subir un nouvel arrêt en 2017, reconnu comme une rechute. En mai 2018, il a été déclaré inapte à son poste et licencié le 25 juin 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant ce licenciement, il a saisi le conseil de prud’hommes, qui a jugé que l’inaptitude était d’origine professionnelle et a condamné la société à lui verser diverses indemnités. La société a interjeté appel. La cour a confirmé le jugement, modifiant certains montants et précisant que les indemnités produiraient des intérêts. La société Trouillet Partenaires, en tant que liquidateur amiable, a été condamnée à payer les sommes dues à M. [Z].

Quelles sont les conditions de reconnaissance d’une inaptitude d’origine professionnelle ?

La reconnaissance d’une inaptitude d’origine professionnelle repose sur plusieurs conditions, telles que définies par le Code du travail.

Selon l’article L. 1226-14, la rupture du contrat de travail pour inaptitude d’origine professionnelle ouvre droit à une indemnité compensatrice.

Cette inaptitude doit être constatée par un médecin du travail et doit avoir un lien, même partiel, avec un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Il est également essentiel que l’employeur ait connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au moment du licenciement.

Ainsi, si un salarié est déclaré inapte suite à un accident du travail, l’employeur doit être informé de cette inaptitude et de son origine professionnelle pour que les protections légales s’appliquent.

Quels sont les droits d’un salarié en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ?

En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, le salarié a droit à plusieurs indemnités, conformément aux articles L. 1226-14 et L. 1234-5 du Code du travail.

L’indemnité compensatrice de préavis est égale à celle prévue par l’article L. 1234-5, qui stipule que le salarié a droit à une indemnité correspondant à la durée de son préavis.

De plus, l’indemnité spéciale de licenciement, prévue par l’article L. 1234-9, est égale au double de l’indemnité de licenciement ordinaire, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Ces indemnités sont calculées sur la base de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, en tenant compte des périodes de suspension du contrat de travail, sauf pour le préavis.

Comment se calcule l’indemnité spéciale de licenciement ?

L’indemnité spéciale de licenciement est calculée selon les dispositions de l’article L. 1234-9 du Code du travail.

Pour déterminer le montant, il faut prendre en compte l’ancienneté du salarié, qui inclut le préavis, même s’il n’est pas exécuté.

Le calcul se fait en multipliant le salaire de référence par un coefficient basé sur l’ancienneté.

Par exemple, pour un salarié ayant 33 ans et 5 mois d’ancienneté, l’indemnité spéciale de licenciement peut être calculée comme suit :

[(1/4 x salaire mensuel x 10) + (1/3 x salaire mensuel x 23) + (1/3 x salaire mensuel x 5/12)] x 2.

Il est important de noter que les périodes d’absence pour maladie ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté.

Quelles sont les conséquences d’une inaptitude reconnue sur le contrat de travail ?

Lorsqu’une inaptitude est reconnue, cela entraîne des conséquences significatives sur le contrat de travail du salarié.

Selon l’article L. 1226-10 du Code du travail, l’employeur doit proposer un reclassement au salarié inapte.

Si aucune solution de reclassement n’est trouvée, l’employeur peut procéder à un licenciement pour inaptitude.

Ce licenciement doit respecter les procédures légales, notamment en informant le salarié de son inaptitude et des raisons de son licenciement.

En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, le salarié a droit à des indemnités spécifiques, comme mentionné précédemment.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de santé et sécurité au travail ?

L’employeur a des obligations légales en matière de santé et de sécurité au travail, conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail.

Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Cela inclut l’évaluation des risques professionnels et la mise en place de mesures de prévention adaptées.

L’employeur doit également informer et former les salariés sur les risques liés à leur travail et les moyens de les prévenir.

En cas de manquement à ces obligations, l’employeur peut être tenu responsable en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Quelles sont les démarches à suivre pour faire reconnaître une maladie professionnelle ?

Pour faire reconnaître une maladie professionnelle, le salarié doit suivre plusieurs étapes, conformément aux dispositions du Code de la sécurité sociale.

Tout d’abord, il doit consulter un médecin qui établira un lien entre la maladie et l’activité professionnelle.

Ensuite, le salarié doit déclarer sa maladie à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) dans un délai de deux ans suivant la constatation de la maladie.

La déclaration doit être accompagnée d’un certificat médical précisant la nature de la maladie et son lien avec le travail.

La CPAM examinera la demande et pourra reconnaître la maladie comme professionnelle si les conditions sont remplies.

Quels sont les recours possibles en cas de licenciement abusif ?

En cas de licenciement abusif, le salarié dispose de plusieurs recours, conformément aux articles L. 1235-1 et suivants du Code du travail.

Il peut contester le licenciement devant le conseil de prud’hommes, qui examinera la légitimité du licenciement.

Si le licenciement est jugé abusif, le salarié peut obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette indemnité est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié et des circonstances du licenciement.

Le salarié peut également demander la réintégration dans l’entreprise, mais cela dépend des circonstances et de la volonté des parties.

Quelles sont les conséquences d’un arrêt de travail pour accident du travail ?

Un arrêt de travail pour accident du travail a plusieurs conséquences sur le contrat de travail et les droits du salarié.

Tout d’abord, le salarié a droit à des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, conformément à l’article L. 432-1 du Code de la sécurité sociale.

Ces indemnités compensent la perte de salaire pendant la durée de l’arrêt de travail.

De plus, l’accident du travail peut entraîner une reconnaissance d’inaptitude si les séquelles sont importantes, ce qui ouvre droit à des indemnités spécifiques en cas de licenciement.

Enfin, l’employeur doit respecter certaines obligations, comme la déclaration de l’accident à la CPAM.

Comment se déroule la procédure de licenciement pour inaptitude ?

La procédure de licenciement pour inaptitude doit respecter des étapes précises, conformément aux articles L. 1226-10 et L. 1226-14 du Code du travail.

Tout d’abord, l’employeur doit consulter le médecin du travail qui établira l’inaptitude du salarié.

Ensuite, l’employeur doit proposer un reclassement au salarié, en lui présentant les postes disponibles.

Si aucun reclassement n’est possible, l’employeur peut procéder au licenciement, en respectant la procédure de notification.

Le salarié doit être informé des raisons de son licenciement et des droits qui en découlent, notamment en matière d’indemnités.