Les lanceurs d’alerte en France en 10 Questions / Réponses

1. Qu’est-ce qu’un lanceur d’alerte selon la loi française ?

Un lanceur d’alerte est défini par l’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, également connue sous le nom de loi Sapin 2.

Cet article stipule qu’un lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance.

Il est important de noter que les faits, informations ou documents couverts par le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre un avocat et son client sont exclus du régime de l’alerte.

2. Quelles protections sont accordées aux lanceurs d’alerte ?

L’article L. 1132-1 du Code du travail protège les salariés contre toute sanction, licenciement ou mesure discriminatoire en raison de leur qualité de lanceur d’alerte.

Cette protection s’applique également aux facilitateurs et aux personnes en lien avec un lanceur d’alerte.

Ainsi, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir signalé de bonne foi des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

En cas de rupture du contrat de travail consécutive à un signalement, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes, comme le précise l’article 12 de la loi Sapin 2.

3. Quelles sont les conditions pour qu’un licenciement soit considéré comme un trouble manifestement illicite ?

Selon l’article R. 1455-6 du Code de procédure civile, un trouble manifestement illicite résulte d’un fait matériel ou juridique qui constitue une violation évidente d’une norme obligatoire.

L’appréciation du caractère manifestement illicite du trouble invoqué relève du pouvoir souverain du juge des référés.

Pour qu’un licenciement soit considéré comme un trouble manifestement illicite, il doit être établi que la décision de licenciement est en lien direct avec le statut de lanceur d’alerte du salarié, ce qui constitue une atteinte à ses droits.

4. Quelles sont les obligations de l’employeur en cas de licenciement d’un lanceur d’alerte ?

L’article L. 1132-3-3 du Code du travail impose à l’employeur de prouver que sa décision de licenciement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage du salarié.

En cas de litige, il incombe à l’employeur de démontrer que le licenciement n’est pas lié à la qualité de lanceur d’alerte du salarié.

Si l’employeur ne parvient pas à établir cette preuve, le licenciement peut être annulé et considéré comme un trouble manifestement illicite.

5. Quelles sont les conséquences d’un licenciement jugé illicite ?

Lorsqu’un licenciement est jugé illicite, le salarié a droit à sa réintégration dans l’entreprise, comme le stipule l’article R. 1455-7 du Code de procédure civile.

De plus, l’employeur est tenu de verser les salaires dus depuis la date du licenciement jusqu’à la réintégration effective du salarié.

Le salarié peut également demander des dommages-intérêts pour le préjudice subi en raison de la rupture abusive de son contrat de travail.

6. Quelles sont les étapes à suivre pour un salarié souhaitant signaler une alerte ?

Pour signaler une alerte, le salarié doit d’abord recueillir des éléments de preuve concernant les faits qu’il souhaite dénoncer.

Il peut ensuite informer son employeur, en respectant les procédures internes de l’entreprise, ou saisir une autorité compétente si nécessaire.

Il est crucial que le salarié agisse de manière désintéressée et de bonne foi, conformément à l’article 6 de la loi Sapin 2, pour bénéficier de la protection accordée aux lanceurs d’alerte.

7. Quelles sont les sanctions possibles pour un employeur ayant licencié un lanceur d’alerte ?

Un employeur qui licencie un lanceur d’alerte sans justification valable s’expose à des sanctions civiles et pénales.

Il peut être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour le préjudice subi, ainsi qu’à sa réintégration dans l’entreprise.

De plus, l’employeur peut faire l’objet de poursuites pour atteinte à la liberté d’expression, comme le prévoit l’article L. 1121-1 du Code du travail.

8. Comment prouver la bonne foi d’un lanceur d’alerte ?

La bonne foi d’un lanceur d’alerte peut être prouvée par la nature des informations signalées et la manière dont elles ont été communiquées.

Il est essentiel que le salarié ait agi sans intention de nuire et qu’il ait des raisons objectives de croire à la véracité des faits dénoncés.

La jurisprudence précise que la mauvaise foi ne peut être présumée que si le salarié avait connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce.

9. Quelles sont les implications de la liberté d’expression pour les salariés ?

L’article L. 1121-1 du Code du travail garantit aux salariés le droit à la liberté d’expression, tant dans l’entreprise qu’en dehors.

Cependant, cette liberté peut être restreinte par des mesures justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Les salariés doivent donc être conscients que leur droit à la liberté d’expression doit être exercé de manière responsable, sans porter atteinte à la réputation d’autrui.

10. Quelles sont les démarches à entreprendre en cas de licenciement abusif ?

En cas de licenciement abusif, le salarié doit d’abord rassembler tous les documents et preuves liés à son licenciement.

Il peut ensuite saisir le conseil des prud’hommes pour contester la décision de licenciement et demander sa réintégration ou des dommages-intérêts.

Il est conseillé de se faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail pour maximiser ses chances de succès dans cette démarche.