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Il résulte des dispositions de l’article L.1331-1 du code du travail que constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Le contrôle de la matérialité des faits reprochés implique une appréciation de leur caractère objectivement fautif et de leur imputabilité au salarié. Il résulte par ailleurs des dispositions de l’article L.1333-1 du code du travail que l’employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L’article L.1333-2 du code du travail dispose qu’une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise peut être annulée. Nos Conseils: 1. Assurez-vous de respecter les étapes prévues par la loi et la convention collective lors de la prise de sanctions disciplinaires, telles que la convocation à un entretien préalable. Veillez à ce que les faits reprochés soient clairement énoncés et étayés par des preuves tangibles. 2. Assurez-vous de justifier les sanctions disciplinaires: L’employeur doit fournir des éléments concrets justifiant les sanctions prises à l’encontre du salarié. Assurez-vous que les sanctions sont proportionnées à la faute commise et qu’elles respectent les dispositions légales en vigueur. 3. Respectez l’obligation de sécurité de l’employeur: L’employeur a l’obligation de garantir la sécurité et la santé physique et mentale de ses salariés. Prenez des mesures préventives pour prévenir les risques psychosociaux et assurez-vous de réagir de manière adéquate en cas de signalement de souffrance au travail. En cas de manquement à cette obligation, l’employeur peut être tenu responsable et condamné à verser des dommages et intérêts. |
→ Résumé de l’affaireLa salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par l’association ACARS. Elle conteste le licenciement et affirme avoir été victime de harcèlement moral. L’association nie les accusations de harcèlement et affirme avoir agi de manière loyale. Le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement comme étant justifié, mais la salariée a fait appel de cette décision.
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