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Nos Conseils:
– Il est essentiel pour un employeur de prendre au sérieux toute alerte ou plainte relative à des faits de harcèlement moral au sein de l’entreprise. Il est de sa responsabilité de diligenter une enquête approfondie pour évaluer la situation et prendre les mesures nécessaires pour faire cesser les agissements incriminés. – L’employeur doit respecter son obligation de prévention en matière de santé et de sécurité au travail en mettant en place des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, ainsi qu’une organisation et des moyens adaptés. Il doit également veiller à l’adaptation de ces mesures en fonction des changements de circonstances et à l’amélioration des situations existantes. – En cas de litige relatif à des faits de harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que les agissements incriminés ne constituent pas un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge formera sa conviction après avoir ordonné, si nécessaire, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. |
→ Résumé de l’affaireMadame [Z] [T] a été embauchée en contrat à durée déterminée par l’ANPE en 2007, puis son contrat a été transformé en contrat à durée indéterminée en 2009. Après avoir signalé des problèmes relationnels et une maltraitance managériale, elle a été placée en arrêt maladie en 2018 et a demandé une rupture conventionnelle, qui a été conclue en février de la même année. En 2019, elle a saisi le Conseil de prud’hommes de Nantes pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et a demandé des dommages et intérêts. Le Conseil de prud’hommes l’a déboutée de ses demandes, ce qui a conduit à un appel de sa part. Les parties ont présenté leurs arguments devant la cour, qui doit maintenant rendre sa décision.
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