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Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant au salarié. A défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 24 juin 2009, pourvoi no 08-40.607). Il en résulte que le licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc. 23 juin 1998, pourvoi no 96-41.688 ; Soc., 22 mai 2001, pourvoi no 99-40.486 ; Soc., 11 octobre 2005, pourvoi no 03-45.246 ; Soc. 24 juin 2009, pourvoi no 08-40.607; Soc. 11 janvier 2011, pourvoi no 09-67.676).
L’employeur ne peut régulariser postérieurement la procédure (Soc., 6 mars 2002, pourvoi no 00-40.309 ; Soc., 12 novembre 2002, pourvoi no 00-45.940 ; Soc., 17 février 2004, pourvoi no 01-45.659 ; Soc., 9 novembre 2005, pourvoi no 03-45.553 ; Soc., 9 mars 2011, pourvoi no 09-65.441 ; Soc., 10 janv. 2017, pourvoi no 15-13.007). Le licenciement reste, malgré les tentatives de régularisation, sans cause réelle et sérieuse. La rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Soc., 19 octobre 2011, pourvoi no 10-17.337, Bull. 2011, V, no 237). Le licenciement verbal suppose donc qu’une décision irrévocable de l’employeur de rompre le contrat de travail ait été prise (Soc., 12 juillet 2007, pourvoi no 06-41.170 ; Soc., 11 juin 2008, pourvoi no 07-41.749). Nos Conseils: 1. En cas de manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail, il est important de documenter et de conserver toutes les preuves des demandes abusives de l’employeur pendant un arrêt maladie ou des conditions de congés imposées. Ces éléments peuvent être essentiels pour prouver le manquement de l’employeur. 2. Pour prouver un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, il est recommandé de recueillir des témoignages et des preuves tangibles des comportements agressifs ou dangereux du supérieur hiérarchique. Ces éléments peuvent renforcer la demande en dommages et intérêts pour atteinte à la santé mentale et physique du salarié. 3. En cas de licenciement pour motif personnel, il est crucial de vérifier que la lettre de licenciement mentionne clairement les motifs du licenciement. En l’absence de motifs précis, le licenciement peut être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il est donc recommandé de demander une explication détaillée des motifs du licenciement et de conserver une copie de la lettre de licenciement pour toute procédure ultérieure. |
→ Résumé de l’affaireLa société French Investment Portfolio Management a engagé Mme C en tant que responsable de la gestion locative en juillet 2013. Après un arrêt de travail pour un syndrome anxio dépressif, elle a été licenciée en février 2019. Mme C a contesté son licenciement et saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux, qui a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société à verser des dommages et intérêts. La société a fait appel de cette décision, contestant les motifs du licenciement et les montants des dommages et intérêts. Mme C a également fait appel pour obtenir une indemnisation plus élevée. Les parties ont exposé leurs arguments devant la cour, la société affirmant que le licenciement était justifié en raison des difficultés managériales de Mme C, tandis que cette dernière a soutenu avoir été victime d’un licenciement verbal et de manquements de l’employeur à ses obligations. La cour devra statuer sur les demandes des parties et décider des montants des dommages et intérêts à verser.
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