L’employeur piégé par la prescription des faits

Les faits fautifs consistant en un comportement autoritaire (propos déplacés et paroles désobligeantes voire dégradantes ; attitude incorrecte également à l’égard des stagiaires), une mauvaise organisation professionnelle et perte de crédibilité aux yeux de votre équipe, une attitude générale incompatible avec les fonctions de responsable du centre de formation et un comportement totalement inapproprié compte tenu de du rôle managérial auprès de l’équipe mais également au regard de certains autres collaborateurs de l’entreprise, un comportement et des agissements répétés relevant d`une situation de harcèlement moral entrainant pour les collaborateurs la dégradation de leurs conditions de travail, sont donc prescrits et l’employeur ne pouvait en faire état dans le cadre de la procédure de licenciement

Nos Conseils:

1. Sur la prescription des faits fautifs:

– Il est important de rappeler que la prescription des faits fautifs dans le cadre d’une procédure disciplinaire est de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Il est essentiel pour l’employeur de prouver qu’il a eu connaissance des faits reprochés dans ce délai pour pouvoir les invoquer dans la procédure de licenciement.

2. Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

– En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité qui varie en fonction de son ancienneté et de son salaire. Il est important de calculer cette indemnité de manière juste et équitable en prenant en compte tous les éléments pertinents.

3. Sur les circonstances vexatoires du licenciement:

– En cas de licenciement brutal ou vexatoire, le salarié peut demander des dommages et intérêts supplémentaires. Il est essentiel de prouver l’existence de circonstances vexatoires distinctes du licenciement lui-même et de démontrer un préjudice moral spécifique pour obtenir une indemnisation supplémentaire.

4. Sur le remboursement des indemnités de chômage:

– En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur peut être tenu de rembourser les indemnités de chômage versées au salarié. Il est important de prendre en compte cette obligation et de rembourser les organismes concernés dans les limites prévues par la loi.

Il est recommandé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour obtenir des conseils personnalisés et une assistance dans le cadre de procédures disciplinaires et de licenciement.

→ Les points essentiels

Les montants alloués dans cette affaire: – La société BAI est condamnée à payer à M. [E] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture
– La société Bretagne Angleterre Irlande (Brittany Ferries) est condamnée à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage les allocations de perte d’emploi versées à M. [E] dans la proportion de deux mois
– La société Bretagne Angleterre Irlande (Brittany Ferries) est déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile
– M. [E] est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile
– La société Bretagne Angleterre Irlande (Brittany Ferries) est condamnée aux dépens de l’appel

– Code du travail
– Code civil

Article du Code du travail cité :

Article L1332-4 : Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Bravo aux Avocats ayant plaidé ce dossier: – Me Christophe LHERMITTE
– Me Gaid PERROT
– Me Lionel PARAIRE

– Motifs de la décision
– Lettre de licenciement
– Entretien préalable
– Témoignages des collaborateurs
– Comportement autoritaire
– Harcèlement moral
– Mise à pied conservatoire
– Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
– Circonstances vexatoires du licenciement
– Remboursement des indemnités de chômage
– Dépens et frais irrépétibles

– Motifs de la décision: Raisons justifiant une décision prise par une autorité ou un employeur
– Lettre de licenciement: Document écrit notifiant à un salarié la rupture de son contrat de travail
– Entretien préalable: Rencontre entre l’employeur et le salarié avant une décision de licenciement pour exposer les motifs et recueillir les explications du salarié
– Témoignages des collaborateurs: Déclarations écrites ou orales de collègues ou supérieurs hiérarchiques concernant le comportement d’un salarié
– Comportement autoritaire: Attitude d’une personne qui exerce un pouvoir de manière abusive et autoritaire
– Harcèlement moral: Comportements répétés ayant pour but de dégrader les conditions de travail d’une personne et pouvant porter atteinte à sa dignité
– Mise à pied conservatoire: Suspension temporaire du contrat de travail d’un salarié dans l’attente d’une décision disciplinaire
– Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: Somme versée au salarié en cas de licenciement jugé abusif par les prud’hommes
– Circonstances vexatoires du licenciement: Éléments de la procédure de licenciement qui peuvent être considérés comme humiliants ou dégradants pour le salarié
– Remboursement des indemnités de chômage: Obligation pour un salarié licencié abusivement de rembourser les indemnités de chômage perçues
– Dépens et frais irrépétibles: Frais engagés lors d’une procédure judiciaire qui ne peuvent pas être remboursés par la partie perdante