Licenciement économique abusif : indemnisation de la salariée

En effet, estimant que l’énumération des motifs économiques de licenciement par l’article L.1233-3 dans sa rédaction antérieure n’était pas limitative, la cour de cassation a considéré à partir de 2001 que la cessation totale ou partielle d’activité consécutive à des difficultés économiques constituait un motif économique de licenciement (Cass. Soc 16 janvier 2001 n° 98-44.647). Dès lors, la codification intervenue en 2016 a eu pour seul effet d’en faire un motif autonome distinct de celui tenant aux difficultés économiques qu’elle caractérise désormais.

Par ailleurs, en vertu du principe de la séparation des pouvoirs, l’autorité administrative est seule compétente pour apprécier le bien-fondé du licenciement d’un représentant du personnel et le juge judiciaire ne peut apprécier le caractère réel et sérieux d’un licenciement autorisé par l’administration (Cass. Soc 3 mai 2011 n°09-71.950). De même, le juge judiciaire ne peut, sans violer ce principe, remettre en cause le bien-fondé d’une décision de refus d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé (Cass. Soc 21 juin 2001 n° 00-40.480).

A l’issue de la période de protection, l’employeur retrouve la liberté de licencier le salarié selon les règles de droit commun (Cass. Soc 25 septembre 2002 n° 00-42.544). Cependant, pour éviter les fraudes, il est de jurisprudence constante qu’un salarié ne peut pas être licencié après l’expiration de sa période légale de protection pour des faits identiques à ceux qui ont donné lieu à refus d’autorisation de licenciement pendant la période de protection de la part de l’autorité administrative (Cass. Soc 19 décembre 1990 n° 88-43.526 ; Cass. Soc 13 octobre 1993 n° 91-44.546 ; Cass. Soc 27 octobre 1998 n° 96-40.880 ; Cass. Soc 3 juillet 2003 n° 00-44.625, Cass. Soc 23 septembre 2015 n° 14-10.648).

Nos Conseils:

1. Sur le licenciement pour motif économique:

– Il est essentiel de vérifier que le motif économique invoqué par l’employeur est bien fondé et conforme aux dispositions légales en vigueur.

– En cas de licenciement d’un salarié protégé, il est important de respecter la période de protection et de ne pas procéder à un licenciement pour des faits identiques ayant déjà fait l’objet d’un refus d’autorisation.

– Assurez-vous que la lettre de licenciement comporte clairement les motifs économiques invoqués par l’employeur, conformément à l’article L.1233-16 du code du travail.

2. Sur les conséquences financières du licenciement:

– En cas de licenciement abusif, le salarié peut prétendre à une indemnité dont le montant est déterminé en fonction de son ancienneté dans l’entreprise.

– Il est important de calculer avec précision le montant de l’indemnité due au salarié pour réparer le préjudice subi en cas de licenciement abusif.

3. Sur la non-exécution du plan de sauvegarde de l’emploi:

– Vérifiez que l’employeur respecte les engagements pris dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi et n’exclut aucun salarié du bénéfice des mesures prévues.

– En cas de non-respect du plan de sauvegarde de l’emploi, le salarié peut réclamer des indemnisations spécifiques prévues par le plan, telles que l’indemnité additionnelle de licenciement ou l’indemnité de reclassement rapide.