L’employeur qui a épuisé son pouvoir de sanction ne peut reprendre les faits fautifs dans sa lettre de licenciement adressée au salarié.
Mise à pied conservatoire
Dans cette affaire, suite à un courrier remis en main propre, la salariée a été informée de sa mise à pied conservatoire, en attendant un entretien préalable à un éventuel licenciement. Il lui a été signifié qu’elle serait rapidement informée de la suite de la procédure.
Entretien préalable à un licenciement
Sept jours après cette mise à pied conservatoire, le 24 mai 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement, confirmant ainsi la mise à pied conservatoire.
Un constat effectué par un huissier de justice le 24 mai 2018 a révélé que le courrier de convocation à l’entretien préalable avait été envoyé à l’adresse de la salariée, mais que celui-ci était revenu avec la mention « destinataire inconnu à l’adresse indiquée ».
Le délai de sept jours
Ce délai de sept jours entre la mise à pied conservatoire et la convocation à l’entretien préalable, imputable à l’employeur qui avait connaissance du changement d’adresse depuis janvier 2017 selon les bulletins de salaire, a conduit à considérer que la mesure de mise à pied conservatoire du 17 mai 2018 avait en réalité le caractère d’une sanction disciplinaire. Ainsi, au moment où la procédure de licenciement a été engagée le 24 mai 2018, l’employeur avait déjà épuisé son pouvoir disciplinaire concernant les faits énoncés dans la lettre de mise à pied et réitérés dans la lettre de licenciement.
De plus, l’employeur avait connaissance d’autres faits reprochés à la salariée avant la mise à pied, notamment :
- Des erreurs dans le traitement des commandes et des règlements constatés le 9 mai 2018.
- Des erreurs dans les commandes de meubles pour certains clients dès janvier 2018.
- Des erreurs dans le traitement des dossiers de financement dès le 16 mai 2018.
- Un abus de fonction concernant l’octroi d’avantages personnels dans une commande passée auprès d’un fournisseur, connu dès avril 2018.
L’employeur n’a pas non plus prouvé que les plaintes de certains clients lui étaient parvenues après le 17 mai 2018.
L’employeur avait déjà épuisé son pouvoir disciplinaire
En conclusion, l’employeur avait déjà épuisé son pouvoir disciplinaire concernant tous les faits énoncés dans la lettre de licenciement, rendant ainsi le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse.