Usage des réseaux sociaux en entreprise

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Abus de Twitter par le salarié

Rappel des tribunaux toujours utile : pour donner prise légale à une éventuelle sanction du salarié en cas d’abus sur Twitter, il est préférable d’encadrer l’usage des réseaux sociaux en entreprise.

L’employeur se prévalant de différents Tweets du salarié, considérait qu’ils comportaient des critiques de prestataires de l’agence internet, de nature à nuire à l’image de l’agence. Il était également reproché au salarié d’avoir utilisé le compte Twitter de l’agence pour envoyer des messages personnels et télécharger un jeu vidéo pendant son temps de travail sans respect de la moindre charte graphique et de la ligne éditoriale de l’agence et concluait donc à l’utilisation fautive des réseaux sociaux.

Tweets fautifs mais pas de sanction

Si la preuve du caractère désobligeant des Tweets était établie (exemple à destination de l’imprimeur de l’agence « pourquoi cet imprimeur a coupé mes cartes de visites avec un couteau à beurre» ; et à destination du prestataire de téléphonie : «votre SAV est débordé, il y a quelqu’un dans les tuyaux»), l’employeur ne démontrait pas avoir fourni au salarié un cadre pour l’utilisation de la page facebook et twitter de l’entreprise ni même l’avoir alerté sur la nécessité de changer le ton sur ses Tweets, de sorte que l’employeur ne pouvait reprocher au salarié les remarques inappropriées diffusées en ligne.

Licenciement du salarié

Le licenciement pour faute du salarié a tout de même été confirmé sur la base d’un ensemble de griefs : i) le non-suivi récurrent des instructions de l’employeur, ii) une mauvaise utilisation des réseaux sociaux par utilisation à son profit personnel des pages facebook et twitter professionnelles de l’agence (mais non pas la publication de tweets professionnels désobligeants vis-à-vis des prestataires) et iii) un non-respect récurrent des horaires de travail.

Ces griefs bien que portant sur une durée relativement brève sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de professionnalisation du salarié dans la mesure où bien qu’encore en apprentissage dans le cadre de son contrat, l’insubordination et la désinvolture du salarié compromettaient la poursuite de la relation contractuelle des Parties dans de bonnes conditions.

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