L’Essentiel : Selon l’ARCEPicle L. 1242-7 du code du travail, un contrat à durée déterminée doit comporter un terme précis. Cependant, les contrats d’usage peuvent ne pas en avoir, se terminant à la réalisation de leur objet. Les attestations employeur mensuelles (AEM) ne déterminent pas le terme du contrat, car elles sont délivrées mensuellement et ne reflètent pas l’accord initial. De même, les bulletins de paie ne renseignent pas sur le terme, car la mensualisation ne s’applique pas aux intermittents. Ainsi, le terme du contrat est fixé par les parties lors de l’engagement, à l’issue de la période de tournage.

Aux termes de l’article L. 1242-7 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme précis fixé dès sa conclusion. Toutefois, en application des dispositions du 4° du même texte, les contrats dits d’usage peuvent ne pas comporter de terme précis et ils ont alors pour terme la réalisation de l’objet pour lesquels ils ont été conclus. En l’absence de contrat écrit fixant le terme du contrat, il convient de rechercher quelle était la commune intention des parties.

Dates du contrat d’intermittent

Il a été jugé que les dates précisées sur les «attestations employeur mensuelles » (AEM), spécifiques aux intermittents du spectacle et destinées à Pôle emploi, remises au salarié, ne renseignent pas sur le terme du contrat dès lors, d’une part qu’elles sont délivrées selon une périodicité mensuelle indépendamment de la durée prévue du contrat à durée déterminée, d’autre part que la date de fin de contrat qui y est mentionnée ne résulte que d’une déclaration de l’employeur établie postérieurement à la conclusion du contrat à durée déterminée. Elles ne permettent donc pas de déterminer le terme du contrat convenu par les parties au moment de l’accord initial faisant naître la relation de travail, peu important que le salarié n’ait pas contesté les dates portées sur les AEM avant l’engagement de la procédure prud’homale.

De même, la délivrance par l’employeur de bulletins de paie selon une périodicité inférieure au mois ne renseigne pas sur le terme du contrat, puisqu’aux termes de l’article L. 3242-1 du code du travail la règle de la mensualisation de la rémunération ne s’applique pas aux salariés intermittents.

L’employeur ne peut davantage invoquer un prétendu usage dans le secteur de la production cinématographique de recourir successivement à plusieurs contrats à durée déterminée d’usage, certains pour la préparation du tournage d’un film et d’autres pour le tournage, cet usage, qui en tout état de cause n’est nullement démontré, ne pouvant tenir lieu de démonstration de l’intention des parties de limiter l’engagement du salarié à la préparation du tournage du film.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que le terme du contrat de travail à durée déterminée du salarié a été fixé par les parties, lors de son engagement, à l’échéance de la période de tournage du film et non à l’échéance de la seule préparation de celui-ci.

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Q/R juridiques soulevées :

Quel est le principe du contrat de travail à durée déterminée selon l’article L. 1242-7 du code du travail ?

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit comporter un terme précis fixé dès sa conclusion, conformément à l’article L. 1242-7 du code du travail. Cela signifie que, lors de la signature du contrat, les parties doivent convenir d’une date de fin ou d’un événement qui mettra fin à la relation de travail.

Cependant, il existe des exceptions, notamment pour les contrats dits d’usage, qui peuvent ne pas avoir de terme précis. Dans ce cas, le terme est déterminé par la réalisation de l’objet pour lequel le contrat a été conclu.

En l’absence d’un contrat écrit, il est essentiel de déterminer l’intention commune des parties au moment de la conclusion du contrat. Cela implique une analyse des circonstances entourant la signature et des communications entre les parties.

Comment les attestations employeur mensuelles (AEM) influencent-elles la détermination du terme d’un contrat ?

Les attestations employeur mensuelles (AEM) ne renseignent pas sur le terme du contrat de travail à durée déterminée. Bien qu’elles soient spécifiques aux intermittents du spectacle et destinées à Pôle emploi, leur délivrance est faite mensuellement, indépendamment de la durée initialement prévue du contrat.

De plus, la date de fin mentionnée sur ces attestations est souvent le résultat d’une déclaration de l’employeur faite après la conclusion du contrat. Cela signifie que ces dates ne reflètent pas l’accord initial entre les parties, ce qui rend leur valeur probante limitée en ce qui concerne le terme du contrat.

Il est donc déterminant de se référer à l’accord initial pour déterminer le terme du contrat, plutôt que de se baser sur des documents qui peuvent ne pas correspondre à l’intention des parties.

Quelle est la règle concernant la périodicité des bulletins de paie pour les intermittents ?

Selon l’article L. 3242-1 du code du travail, la règle de la mensualisation de la rémunération ne s’applique pas aux salariés intermittents. Cela signifie que l’employeur peut délivrer des bulletins de paie selon une périodicité inférieure à un mois sans que cela n’affecte la validité du contrat de travail.

Cette flexibilité est particulièrement pertinente dans le secteur du spectacle, où les périodes de travail peuvent être irrégulières et où les intermittents peuvent être engagés pour des missions de courte durée.

Ainsi, la délivrance de bulletins de paie plus fréquents ne peut pas être utilisée pour établir le terme du contrat, car cela ne reflète pas nécessairement l’accord initial entre l’employeur et le salarié.

Comment l’usage dans le secteur de la production cinématographique affecte-t-il les contrats à durée déterminée ?

L’employeur ne peut pas invoquer un prétendu usage dans le secteur de la production cinématographique pour justifier le recours à plusieurs contrats à durée déterminée d’usage. Par exemple, il pourrait être tenté de dire que certains contrats sont pour la préparation d’un film et d’autres pour le tournage.

Cependant, cet usage n’est pas démontré et ne peut pas servir de preuve de l’intention des parties de limiter l’engagement du salarié à la seule préparation du tournage.

Il est donc essentiel que le terme du contrat soit clairement défini lors de l’engagement, et que les parties s’accordent sur la durée qui inclut l’ensemble du processus, y compris le tournage, et non seulement la préparation.

Quelle conclusion peut-on tirer sur le terme du contrat de travail à durée déterminée dans le contexte du spectacle ?

Il ressort de l’analyse des éléments présentés que le terme du contrat de travail à durée déterminée a été fixé par les parties lors de l’engagement à l’échéance de la période de tournage du film. Cela signifie que le contrat ne se limite pas à la seule préparation, mais inclut également la phase de tournage.

Cette conclusion souligne l’importance de la clarté dans la rédaction des contrats et de l’accord entre les parties sur les termes de l’engagement. En cas de litige, il est déterminant de se référer à l’intention commune des parties au moment de la signature du contrat pour déterminer la durée de l’engagement.