Requalification et Exécution Déloyale du Contrat de Travail

RAPPORTEUR

N° RG 21/07139 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N3KD

[W]

C/

[B]

[B]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-ETIENNE

du 06 Septembre 2021

RG :

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 28 MARS 2024

APPELANTE :

[J] [W]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Laurène JOSSERAND, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/030936 du 02/12/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de LYON)

INTIMÉS :

[V] [B]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représenté par Me Hervé ROCHE, avocat au barreau de LYON

[H] [B]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par Me Hervé ROCHE, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 01 Décembre 2023

Présidée par Nabila BOUCHENTOUF, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

– Etienne RIGAL, président

– Françoise CARRIER conseiller honoraire exerçant des fonctions juridictionnel

– Nabila BOUCHENTOUF, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 28 Mars 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nabila BOUCHENTOUF, Conseiller pour le Président empêché, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Mme [J] [W] a été embauchée en qualité d’employée de maison, sous contrat à durée indéterminée, à compter du 2 avril 2012, par les époux [H] et [V] [B], employeurs particuliers, à hauteur de 9 heures hebdomadaires, selon le rythme suivant :

– Les lundi, mercredi et jeudi de 16 heures à 18 heures,

– Le vendredi de 14 heures à 17 heures.

Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 14 février 2018 au 29 décembre 2018.

Elle n’a pas repris son activité depuis lors.

Par requête du 6 février 2019, Mme [W] a saisi le Conseil des prud’hommes de Saint-Etienne pour voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, obtenir le paiement de diverses sommes en conséquence, ainsi que le paiement de rappel d’heures supplémentaires.

En cours de procédure, à titre additionnel, Mme [W] a formulé une demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, outre une demande de rappels des salaires subséquents, et une demande d’indemnisation au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement en date du 6 septembre 2021, le Conseil de Prud’hommes de Saint-Etienne a :

– Dit que la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein est recevable,

– Dit que les demandes relatives aux rappels de salaires à ce titre sont prescrites sous trois ans,

– Dit que Mme [W] n’a pas été contrainte de se tenir à la disposition permanente de Monsieur et Madame [B],

– Rejeté la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet,

– Débouté Mme [W] de ses demandes de rappel de salaire,

– Débouté Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la limite des heures complémentaires,

– Condamné solidairement Monsieur et Madame [B] à payer à Mme [W] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

– Dit n’y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail,

– Débouté les parties du surplus de ses demandes,

– Condamné solidairement Monsieur et Madame [B] à verser à Maître Josserand, la somme de 1.500 euros au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

– Condamné Monsieur et Madame [B] aux entiers dépens.

Le 24 septembre 2021, Mme [W] a interjeté appel de cette décision.

Par conclusions n°2 notifiées électroniquement le 24 octobre 2023, Mme [W] demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a :

– dit que la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein est recevable,

– dit que les demandes relatives aux rappels de salaires à ce titre sont prescrites par trois ans,

– Condamné solidairement Monsieur et Madame [B] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

– Condamné solidairement Monsieur et Madame [B] au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

RÉFORMER le jugement pour le surplus de ses dispositions en ce qu’il a :

– condamné Monsieur et Madame [B] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

– n’a pas constaté que la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein de Madame [W] est recevable, se rattachant par un lien suffisant à la demande liée aux heures supplémentaires, formulée dans la requête initiale,

– n’a pas constaté que les demandes de rappel de salaires liés à la requalification en temps complet du contrat de travail n’est pas prescrite,

– n’a pas constaté que Madame [W] a été contrainte de se tenir à la disposition permanente de son employeur,

– n’a pas constaté la requalification à temps plein du contrat de travail,

– n’a pas condamné solidairement M. et Mme [B] au paiement de la somme de 3 000 euros nets au titre du non- respect de la limite légale des heures complémentaires,

– n’a pas condamné solidairement M. et Mme [B] au paiement de la somme 29 141,94 euros à titre de rappel de salaire, outre 2 914,2 euros au titre des congés payés correspondants,

– n’a pas condamné solidairement M. et Mme [B] au paiement de la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

– n’a pas constaté la résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts exclusifs des époux [B] au jour du jugement à intervenir, et lui faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– n’a pas constaté que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable,

– n’a pas condamné solidairement M. et Mme [B] au paiement de la somme de 20.000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– A titre principal,

– n’a pas condamné solidairement M. et Mme [B] au paiement de la somme de 3.773,54 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 377,35 euros au titre des congés payés correspondants,

– n’a pas condamné solidairement M. et Mme [B] au paiement de la somme de 2.751,67 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement,

– A titre subsidiaire,

– n’a pas condamné solidairement M. et Mme [B] au paiement de la somme de 1.555,98 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 155,59 euros au titre des congés payés correspondants,

– n’a pas condamné solidairement M. et Mme [B] au paiement de la somme de 1.134,55 euros nets d’indemnité de licenciement,

– En tout état de cause,

– n’a pas condamné solidairement M. et Mme [B] au paiement de la somme de 11.320,62 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Et statuant à nouveau de ces chefs réformés,

DÉBOUTER Monsieur et Madame M. et Mme [B] de l’intégralité de leurs demandes,

Y ajoutant,

CONSTATER que la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein est recevable, se rattachant par un lien suffisant à la demande liée aux heures supplémentaires, formulée dans la requête initiale,

CONSTATER que les demandes de rappel de salaires liés à la requalification en temps complet du contrat de travail n’est pas prescrite,

CONSTATER qu’elle a été contrainte de se tenir à la disposition permanente de son employeur,

CONSTATER la requalification à temps plein du contrat de travail,

CONDAMNER solidairement M. et Mme [B] au paiement de la somme de 3 000 euros nets au titre du non- respect de la limite légale des heures complémentaires,

CONDAMNER solidairement M. et Mme [B] au paiement de la somme 29 141,94 euros à titre de rappel de salaire, outre 2 914,2 euros au titre des congés payés correspondants.

CONDAMNER solidairement M. et Mme [B] au paiement de la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

CONSTATER la résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts exclusifs de M. et Mme [B], au jour du jugement à intervenir, et lui faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONSTATER que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable,

CONDAMNER solidairement M. et Mme [B] au paiement de la somme de 20 000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– A titre principal,

CONDAMNER solidairement M. et Mme [B] au paiement de la somme de 3 773,54 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 377,35 euros au titre des congés payés correspondants,

CONDAMNER solidairement M. et Mme [B] au paiement de la somme de 2 751,67 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement,

– A titre subsidiaire,

CONDAMNER solidairement M. et Mme [B] au paiement de la somme de 1 555,98 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 155,59 euros au titre des congés payés correspondants,

CONDAMNER solidairement M. et Mme [B] au paiement de la somme de 1 134,55 euros nets d’indemnité de licenciement,

– En tout état de cause,

CONDAMNER solidairement M. et Mme [B] au paiement de la somme de 11 320,62 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

CONDAMNER solidairement M. et Mme [B] au paiement de la somme complémentaire de 3 000 euros au titre de l’article l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991, au bénéfice de Maître Laurène Josserand, ainsi qu’aux entiers dépens d’instance et d’appel, ces derniers distraits au profit de Me Josserand, Avocat sur son affirmation de droit.

Par conclusions n°2 notifiées électroniquement le 10 novembre 2023, les époux [B] demandent à la cour de :

– INFIRMER le jugement du 6 septembre 2021 en ce qu’il a :

– déclaré recevable la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein ;

– condamné solidairement Monsieur et Madame [B] à payer à Madame [J] [W] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

– condamné solidairement Monsieur et Madame [B] à verser à Maître Laurène Josserand la somme de 1.500 euros au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

– condamné aux dépens.

Statuant à nouveau :

DÉCLARER irrecevable la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein, faute de lien suffisant avec la demande initiale,

DIRE ET JUGER qu’ils n’ont pas fait preuve de déloyauté dans l’exécution du contrat de travail de Madame [W],

DÉBOUTER Madame [W] de sa demande au titre de l’exécution du contrat de travail,

DÉBOUTER Madame [W] de sa demande au titre des dispositions de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a :

– Rejeté la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet,

– Débouté Madame [W] de ses demandes de rappel de salaire ;

– Débouté Madame [W] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la limite des heures complémentaire,

– Dit n’y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail ;

– Débouté Madame [W] de sa demande relative à l’indemnité forfaitaire due en cas de travail dissimulé.

CONDAMNER Madame [W] à leur verser la somme de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

SUR LA REQUALIFICATION DU CONTRAT A TEMPS PLEIN

1- Sur la recevabilité de la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet

Invoquant les dispositions de l’article 70 du code de procédure civile, les époux [B] opposent de nouveau devant la cour, l’irrecevabilité de cette demande, rappelant que dans sa requête introductive d’instance, Mme [W] n’a pas formulé de demande relative à la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, sa demande principale portant sur la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement d’heures supplémentaires.

Ils considèrent que cette demande nouvelle formée en cours d’instance ne présente pas un lien suffisant avec sa demande au titre de la rupture du contrat de travail, l’exécution d’heures supplémentaires ne constituant pas davantage un motif de requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet.

A l’inverse, Mme [W] soutient que cette demande se rattache à sa demande en paiement d’heures supplémentaires, figurant dans la requête initiale présenté devant le conseil de prud’hommes.

Sur ce,

Depuis la suppression par l’article 8 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail, de l’article R. 1452-7 du code du travail aux termes duquel était posé le principe de l’unicité de l’instance, le procès prud’homal est organisé en application des règles générales du code de procédure civile et plus spécifiquement s’agissant des demandes additionnelles en référence aux articles 65 et 70 du dit code.

L’article 65 du code de procédure civile définit la demande additionnelle comme étant celle par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures et l’article 70 du code de procédure civile précise que ‘les demandes reconventionnelles et additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant’.

Il appartient donc au juge du fond d’apprécier si les demandes additionnelles formées par un salarié se rattachent à ses demandes originaires par un lien suffisant, ce lien ne pouvant être qualifié de suffisant si les demandes additionnelles instaurent un litige nouveau ne tendant pas aux mêmes fins et n’ont pas pour objet de prolonger ou compléter les prétentions originaires.

Ici, aux termes de la requête introductive d’instance, la salariée a présenté une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ainsi qu’une demande en paiement de rappels d’heures. Force est de constater que la demande additionnelle formée en cours d’instance portant sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein qui est le prolongement de la demande relative au paiement d’heures supplémentaires, présente un lien suffisant avec ses prétentions initiales, de sorte que c’est à bon droit que le Conseil de prud’hommes l’a déclarée recevable.

2- sur le fond

A titre infirmatif, Madame [W] soutient que ses horaires de travail étaient régulièrement modifiés alors que le contrat de travail précisait la répartition des horaires, et que compte tenu de l’imprévisibilité de sa durée du travail, de ses horaires et des jours travaillés, elle a été contrainte de se tenir à la disposition permanente de son employeur, les bulletins de salaire établissant que la durée de travail étaient largement supérieurs au nombre d’heures contractuelles, et ce de manière constante entre 2015 et 2018, loin des modifications ponctuelles du temps de travail retenues par les premiers juges.

Elle expose aussi que ses heures de travail ainsi que les instructions quant aux nombreuses tâches à accomplir lui étaient indiquées sur un cahier tenu par les employeurs, sans respect du moindre délai de prévenance, et l’obligeant ainsi à ses tenir à leur disposition permanente.

Développant le fond à titre subsidiaire, les époux [B] affirment que Madame [W] est soumise au statut particulier des employés de maison, dérogatoire à certaines dispositions du code du travail et notamment celles relatives à la durée du travail.

De plus, si ses horaires avaient été augmentés sans signature d’un avenant, la salariée disposait d’une grande liberté dans l’organisation de son travail, ce qui d’ailleurs lui permettait de cumuler plusieurs emplois.

En tout état de cause, Madame [J] [W] ne démontre pas qu’elle devait se tenir en permanence à leur disposition.

A titre liminaire, la cour constate qu’il n’est pas contesté par les parties que la relation de travail était soumise à la convention collective du particulier employeur.

Les employés de maison exerçant ‘des travaux à caractère familial ou ménager’, au domicile privé d’un particulier employeur, sont soumis aux dispositions prévues par l’article L 7221-2 du code du travail qui énumère les dispositions du code du travail applicables au salarié employé de maison, et concernent les dispositions relatives au harcèlement moral, au harcèlement sexuel, à la journée du 1er mai, aux congés payés, aux congés pour événements familiaux, à la surveillance médicale.

Or, l’article L.3123-3 du même code, sur lequel Mme [W] fonde sa demande de requalification du contrat, n’en fait pas partie et la cour de cassation rappelle que les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 (Cass., Soc., 16 juin 2021, pourvoi n° 19-25.460).

En conséquence, la relation de travail liant Mme [W] aux époux [B] étant régie par la seule convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, la salariée ne peut pas prétendre à obtenir la requalification de son contrat en contrat à temps complet ( Cass., Soc., 7 décembre 2017, pourvoi n° 16-12.809, Bull. 2017, V, n° 210), sur le fondement d’une disposition légale qui ne s’applique pas au contrat litigieux.

Confirmant le jugement, la cour dit que la demande de requalification doit être écartée, tout comme la demande subséquente en paiement de rappels de salaire et de congés payés afférents.

SUR L’EXÉCUTION DÉLOYALE DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’article L1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Mme [W] soutient avoir rencontré de nombreuses difficultés dans l’exécution du contrat de travail, du fait des employeurs, ces difficultés ayant entraîné une altération effective de son état de santé jusqu’à son arrêt maladie à compter du 14 février 2018.

Elle considère que ces nombreux manquements de l’employeur justifient l’octroi d’une indemnisation à hauteur de 10.000 euros.

Ainsi, elle se prévaut :

1- de modification et de dépassement systématique des horaires contractuels de travail, ne lui permettant pas d’avoir une situation stable, et la conduisant à être soumise au bon vouloir de son employeur ;

2- du comportement inapproprié de l’employeur, puisqu’elle a fait l’objet d’un accroissement de son rythme de travail, de reproches injustifiés sur la qualité de ses prestations de la part de Mme [B] adressés par le biais d’un cahier de liaison consignant des instructions et des plaintes, et formulés aussi par des messages laconiques le week-end et en soirée, ou encore en se voyant confier des tâches ingrates comme le toilettage du chien à son propre domicile ;

Elle estime également avoir fait l’objet d’un manque de considération, ses employeurs l’obligeant à travailler parfois chez leur fille.

3- des répercussions sur son état de santé, affirmant avoir été exposée en permanence à un environnement de travail stressant, jusqu’à une agression verbale de Mme [B] à la suite de laquelle elle a été arrêtée et soumise à un traitement médicamenteux.

Elle souligne aussi qu’à la fin de son arrêt de travail, les employeurs n’ont pas pris la peine d’organiser une visite médicale de reprise.

En réponse, les employeurs objectent que la salariée a toujours consenti aux différents aménagements de sa durée de travail, et même à l’accroissement de ses heures qui sont rapidement passées à 17 heures par semaine.

Ils contestent les affirmations de la salariée, les qualifiant de ‘gratuites’ et infondées, l’utilisation d’un cahier de liaison étant seulement un moyen de communication et d’échanges entre eux, et la durée du travail ayant été régulièrement adaptée pour lui permettre d’accomplir les tâches qui lui étaient confiées en tenant compte de ses périodes de disponibilité.

S’ils ne contestent pas les prestations de toilettage de leur chien, ils soulignent qu’elles étaient réalisées au domicile de la salariée où elle disposait de tout le matériel nécessaire, et faisaient l’objet d’une rémunération distincte du salaire.

Leur demande unique et exceptionnelle pour qu’elle accomplisse des travaux de nettoyage chez leur fille a été parfaitement acceptée par la salariée et ne posait aucune difficulté.

Enfin, ils font observer que la salariée n’a plus transmis d’arrêt de travail après le 29 décembre 2018, pas plus qu’elle ne leur a fait part d’une reprise de travail, mais qu’au contraire, elle s’est manifestée pour envisager avec eux une rupture conventionnelle.

En tout état de cause, la salariée ne démontre pas la réalité d’un préjudice découlant de l’absence de visite médicale.

Sur ce,

Il est produit par l’appelante ses arrêts de travail successifs à compter du 14 février 2018, ainsi que les certificats d’un médecin généraliste daté du 31 juillet 2018 faisant état d’un arrêt de travail ‘pour un syndrome anxio-dépressif suite d’après les dires de la patiente, à une agression verbale de la part de son employeur avec une atteinte physiologique et physique visant à dégrader son intégrité’, et du 31 octobre 2018 qui mentionne ‘un syndrome dépressif rendant impossible toute activité professionnelle actuellement. La patente signale un burn-out professionnel’.

Or, ce certificat qui se borne à reprendre les déclarations de la salariée, ne saurait valoir preuve des faits dénoncés.

Il en résulte que ces faits ne sont pas démontrés.

S’agissant de l’exécution du travail, Mme [W] produit des copies peu lisibles, des pages du cahier de liaison renseignés par les parties au cours de la relation de travail, à compter de 2014, desquels il ressort néanmoins clairement qu’étaient consignés la liste des instructions et l’ensemble des tâches à réaliser à chacun des passages de la salariée, ainsi que le récapitulatif établi par cette dernière de ses horaires mensuels, et ses demandes de matériels.

Le décompte mensuel d’heures de travail noté par la salariée démontre que très rapidement, le volume horaire a doublé, sa présence au domicile des employeurs étant devenue quotidienne avec des horaires de travail de 2 à 6 heures par jour, selon un planning relativement régulier.

Cette nouvelle répartition des horaires de travail sur 5 jours par semaine à compter de 2016, ainsi qu’en témoignent les horaires précisés sur le cahier de liaison n’ont connu depuis lors aucune variation, et la salariée est donc mal fondée à alléguer des horaires variables et l’absence de délai de prévenance.

En outre, elle n’a jamais formulé aucune plainte face à cet accroissement du nombre d’heures de travail, et les a acceptés, même si aucun avenant n’a été régularisé, les époux [B] ayant toujours rémunéré la salariée sur la base des heures par elle déclarés comme en témoignent les fiches de paie Cesu.

Au regard de ce rythme de travail régulier qui ne correspond d’ailleurs pas au dépassement du temps partiel au sens de la convention collective applicable (fixé à 40 heures selon l’article 15 de la convention collective), il n’est pas établi que Mme [W] devait se tenir constamment à la disposition de ses employeurs.

Il ne saurait donc en résulter à ce titre, un manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat.

S’agissant de la prétendue surcharge de travail, il ressort encore, de la lecture du carnet de liaison que l’employeur y décrivait quotidiennement les tâches de ménage à accomplir, conformément aux tâches décrites au contrat de travail sans que soit démontrée par l’appelante au vu des heures travaillées, un accroissement significatif de ses tâches ou l’impossibilité pour elle de les réaliser dans le temps imparti, et dont elle ne s’est d’ailleurs jamais plaint non plus.

Si ce carnet comportait également des messages à caractère personnel (messages de voeux, de bonnes vacances ou de conseil pour le chien), il y apparaît aussi des reproches assez récurrents formulés par l’employeur, sur la qualité des prestations réalisées, rédigés de manière abrupte, et sans aucune forme de politesse : ‘tables salon pas propres, je vous ai dit toutes les semaines, elles doivent briller comme un miroir sans trace’, ‘table sale dans le salon depuis 2 mois’, ‘tout doit être propre’, ‘maison pas propre, vous devez faire le ménage avec plus de minutie’, ‘ménage mal fait’, ‘attention ménage à faire à fond’, ‘étage pas fait hier pourquoi », ‘a refaire tout est mal fait’, ‘attention : ménage très mal fait’. Le conseil des prud’hommes a considéré que ces propos manquaient ‘parfois de rondeur’ ; néanmoins, il sera considéré qu’ils expriment davantage des propos désobligeants, ainsi que des consignes très directives tenus par écrit sur un ton péremptoire, qui outrepasse le pouvoir de direction admissible de l’employeur.

Ce manquement est établi, comme d’ailleurs, le fait de contraindre de la salariée à aller réaliser les prestations de nettoyage chez un membre de la famille de l’employeur, le cahier de liaison indiquant cette instruction à plusieurs reprises. Il sera ainsiconsté un excès dans l’exercice du pouvoir de direction par l’employeur.

Aux termes de l’article L.7221-2 du code du travail précédemment rappelé, sont applicables aux employés de maison les dispositions relatives à la surveillance médicale définie au titre II du livre VI de la quatrième partie (sur les services de santé au travail), qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.

Selon les dispositions autonomes de l’article 22 de la convention collective du particulier employeur, sont obligatoires les dispositions concernant la surveillance médicale aux salariés du particulier employeur employés à temps complet :- examen médical d’embauche ;- visite médicale périodique obligatoire ;- visite médicale de reprise après absence de plus de 3 semaines pour cause de maladie, au retour de congé de maternité, et après une absence d’au moins 8 jours pour cause d’accident du travail.

Par ailleurs, aux termes de l’article R.4624-31 du code du travail, il appartient à l’employeur d’organiser une visite de reprise ‘Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.’

Il s’en déduit que l’initiative de cette visite incombe à l’employeur, celui-ci étant débiteur d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Comme l’a très justement rappelé le conseil, si Mme [W] a durant son arrêt de travail, évoqué la possibilité d’une rupture conventionnelle, cette intention qui n’a du reste pas été suivie d’effet et en l’absence de toute intention claire de la salariée de ne pas reprendre son activité à la date de fin de l’arrêt maladie, ne dispensait pas l’employeur de son obligation.

Le manquement de l’employeur à l’organisation d’une visite médicale de reprise, est ainsi établi.

En conséquence de tout ce qui précède, eu égard à l’absence d’organisation de visite médicale de reprise et de l’abus dans l’exercice de son pouvoir de direction, la cour considère que l’employeur a fait preuve de déloyauté à l’égard de la salariée, qui lui a causé un préjudice qu’il convient d’évaluer par confirmation du jugement, à la somme de 3 000 euros.

SUR LA RÉSILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Poursuivant l’infirmation du jugement, Mme [W] considère que les différents manquements de l’employeur précédemment examinés au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, répétés et prolongés dans le temps, et pourtant retenus par les premiers juges, sont suffisamment graves pour justifier le prononcé de la résiliation du contrat de travail à ses torts, cette rupture devant s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en produire les effets.

Le Conseil des prud’hommes a en effet, rejeté cette prétention considérant que si la surcharge de travail et l’absence d’organisation d’une visite médicale de reprise étaient établis, ces manquements n’étaient toutefois pas d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation aux torts de l’employeur.

Lorsque le salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour inexécution par l’employeur de ses obligations, il appartient au juge de rechercher si les manquements allégués sont établis et d’une gravité suffisante rendant impossible la continuation du contrat de travail; la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La charge de la preuve du bien fondé de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail repose sur le salarié.

Le juge examine la gravité des manquements invoqués à la date où il statue et non à la date où ils se sont prétendument déroulés.

Sur ce,

Mme [W] ne fonde pas sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sur d’autres manquements que ceux qu’elle a invoqués à l’appui de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Des développements précédents, ont été retenus des manquements de l’employeur quant à l’absence de visite médicale de reprise et les propos inappropriés de l’employeur.

Or, la cour souligne que Mme [W] avait la faculté d’organiser de sa propre initiative la visite médicale de reprise et elle n’établit pas que l’abstention de l’employeur à planifier cette visite rendait alors impossible la poursuite du contrat de travail, d’autant qu’elle n’explique en rien son silence à la proposition acceptée de rupture conventionnelle, et à l’entretien proposé par l’employeur, de sorte que ce manquement n’est pas de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail.

Les propos désobligeants rappelés plus hauts sur la qualité du travail fourni sont ainsi qu’il a été dit précédemment, constitutifs d’un manquement de l’employeur à l’exécution loyale du contrat, mais à eux seuls, et alors qu’aucun élément ne permet de les relier à la dégradation alléguée des conditions de travail ni à l’arrêt de travail de la salariée à compter du 14 février 2018, ne sont pas d’une gravité telle qu’ils empêchaient la poursuite du contrat de travail.

Les autres manquements invoqués n’étant pas établis, conformément aux développements du paragraphe précédent, il y a lieu de débouter Madame [W] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, ainsi que de ses demandes en paiement d’indemnités. Le jugement du conseil des prud’hommes sera confirmé sur l’ensemble de ces points.

SUR LE TRAVAIL DISSIMULÉ

Au soutien de cette demande, Mme [W] invoque d’une part, la requalification du contrat à temps plein à laquelle il n’a pas été fait droit, et d’autre part, les prestations de toilettage du chien des époux [B], non déclarées et payées en espèces, comportements qui pour elle, traduisent une volonté délibérée de ne pas soumettre ces sommes à cotisations sociales, et caractérisent le travail dissimulé.

Les époux [B] considèrent à l’instar des premiers juges, que cette demande ne peut prospérer qu’en cas de rupture du contrat de travail, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, et qu’en tout état de cause, cette prestation qui n’entrait pas dans le cadre de l’exécution du travail, était rémunérée de manière forfaitaire et indépendante.

Selon l’article L. 8221-5 du même code dans sa version issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, en vigueur depuis le 10 août 2016, ‘Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.’

Aux termes de l’article L. 8223-1 du même code, ‘En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire’.

En considération des développements précédents, la cour constate que le contrat de travail est toujours en cours, ce qui exclut le versement de l’indemnité spécifique pour travail dissimulé. (Cass. Soc., 29 sept. 2015, no 14-17.955).

Si Mme [W] n’est donc pas fondée à solliciter le versement de l’indemnité prévue à l’article L. 8223-1 du code du travail, il n’en demeure pas moins, ainsi que le reconnaissent les employeurs que ceux-ci ont chargé Mme [W] du toilettage du chien, et que pour cette tâche effectuée à son domicile, elle était rémunérée en espèces, distinctement de son activité déclarée à leur domicile.

Ce règlement systématique en espèces échappant donc au paiement de cotisations sociales caractérise parfaitement l’intention des époux [B] de dissimuler une partie de la rémunération et prive Mme [W] de ses droits découlant de l’activité salariée.

Ce préjudice sera réparé par l’allocation d’une somme de 4 000 euros.

SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES

Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens ainsi qu’aux frais irrépétibles.

Succombant principalement, les époux [B] seront tenus aux entiers dépens d’appel, et condamnés en équité, à verser à Me Josserand, avocat de Mme [W], une indemnité de 1 500 euros au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991.

La cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire au titre du travail dissimulé,

Statuant de nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Condamne solidairement M. et Mme [B] à payer à Mme [W] la somme de 4.000 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Condamne solidairement M. et Mme [B] à payer à Maître Josserand, avocat, la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991, à charge pour l’avocat de renoncer à la part contributive de l’État,

Rejette la demande des époux [B] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne solidairement M. et Mme [B] aux dépens d’appel.

Le Greffier, Le Président,