Quelles limites à la liberté d’expression du salarié ?
Il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail que, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées.
Propos à caractère abusif
En l’occurrence, les propos critiques tenus par la salariée à l’égard de la direction devant certains autres salariés, présentent un caractère abusif.
En effet, ils étaient de nature jeter le discrédit sur la compétence des dirigeantes au mépris de la réalité, puisqu’il ressort de l’attestation de l’expert-comptable que les comptes de la société avaient été redressés par leurs actions, passant d’un déficit à un bénéfice manifeste et que les salariés ayant attesté font état de l’ouverture et de la disponibilité de ces dernières, de leur propension à satisfaire les requêtes des salariés notamment concernant le nombre d’heures de travail souhaité en plus.
Mise à pied à titre conservatoire et licenciement pour faute grave
Ces faits caractérisent un manquement de la salariée à ses obligations issues du contrat de travail, caractérisant une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise, même si la salariée n’a pas été mise à pied à titre conservatoire.
Le licenciement pour faute grave est en conséquence justifié et la salariée sera déboutée de sa demande tendant à déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes.
REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-4 ARRÊT DU 08 SEPTEMBRE 2022
N° 2022/
CM/FP-D
Rôle N° RG 19/09053 – N° Portalis DBVB-V-B7D-BEMD4
[M] [K]
C/
SAS SAVER
Copie exécutoire délivrée
le :
08 SEPTEMBRE 2022
à :
Me Salomé CASSUTO, avocat au barreau d’AIX-EN-
PROVENCE
Me François MAIRIN, avocat au barreau de TARASCON
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ARLES en date du 14 Mai 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° .
représentée par Me Salomé CASSUTO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE
INTIMEE
SAS SAVER Prise en la personne de son représentant légal en exercice., demeurant [Adresse 1] – [Localité 2]
représentée par Me François MAIRIN, avocat au barreau de TARASCON, Me Barbara MICHEL, avocat au barreau de NIMES
*-*-*-*-*
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Mai 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Catherine MAILHES, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre
Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller
Madame Catherine MAILHES, Conseiller
Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 08 Septembre 2022.
ARRÊT
contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 08 Septembre 2022
Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
*
EXPOSE DU LITIGE
Mme [K] (la salariée) a été embauchée par la société Saver (la société) selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2002 en qualité de caissière ‘ gondolière ‘ vendeuse, niveau 2, à temps partiel.
Au dernier état des relations contractuelles, elle occupait un poste de responsable charcuterie traditionnelle de niveau 4 et percevait un salaire moyen mensuel de 1676,86 euros bruts pour un horaire mensuel de 151,67 heures.
Par courrier du 27 janvier 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 7 février 2017.
La salariée s’y est rendue assistée de M. [E], délégué du personnel.
Le 13 février 2017, la salariée a été licenciée pour faute grave : réception le 26 janvier 2017 d’un message du service consommateur du groupement des mousquetaires alertant de la réception d’un courrier électronique d’une cliente dénonçant des faits graves ; après vérification, l’adresse électronique est celle de Mme [K] ; l’employeur lui reproche d’avoir utilisé un procédé malhonnête destiné à nuire à la société.
Le 1er septembre 2017, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes d’Arles aux fins de voir à titre principal, déclarer nul le licenciement pour harcèlement moral et de voir condamner la société Saver à lui verser des dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, des dommages-intérêts pour licenciement nul, une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis outre l’indemnité de congés payés afférente, des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et humiliant, à titre subsidiaire, de voir dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de condamner la société Saver à lui verser des dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et humiliant, des dommages-intérêts en réparation de la perte du régime ‘CSP’ versé par pôle emploi. Elle sollicitait également la condamnation de la société Saver à lui payer un rappel de salaire pour les temps d’habillage et de déshabillage, un rappel de salaire pour non-respect des temps de pause outre les congés payés afférents, une indemnité pour travail dissimulé, une indemnité d’entretien de 15 euros par trimestre, un rappel de salaire pour le temps passé en entretien préalable, des dommages-intérêts pour recours abusif au travail de nuit, une indemnité au titre de l’article 700 outre les entiers dépens de l’instance.
La société Saver concluait alors au rejet de toutes les demandes de la salariée et à la condamnation de celle-ci à lui verser une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Par jugement de départage du 14 mai 2019, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [K] de toutes ses demandes, la condamner à payer à la société Saver la somme de 1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure outre les entiers dépens.
Selon déclaration électronique de son avocat remis au greffe de la cour le 5 juin 2019, Mme [K] a interjeté appel du jugement dans les formes et les délais prescrits, en précisant que l’appel tend à la réformation du jugement et qu’il est limité aux chefs de jugement expressément critiqués ci-dessous : en ce qu’il l’a déboutée de toutes ses demandes, à savoir : « fixer le salaire moyen un 1676,86 euros ; à titre principal, dire et juger le licenciement nul, en conséquence condamner la société à 15’000 euros pour exécution fautif du contrat de travail, 45’969,84 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 6542,62 euros àtitre d’indemnité de licenciement, ainsi que son indemnité compensatrice de préavis soit 3830,82 euros outre les congés payés afférents 383,08 euros, 1915,41 pour licenciement vexatoire et humiliant ; à titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en conséquence, condamner la société à 15’000 euros pour exécution fautive du contrat de travail, 45’969,84 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 6542,62 euros à titre d’indemnité de licenciement, ainsi que son indemnité compensatrice de préavis soit 3830,82 euros outre les congés payés afférents 383,08 euros, 1915,41 euros pour licenciement vexatoire et humiliant ; en tout état de cause, condamner la société à lui verser la somme de 4137,29 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de la perte du régime CSP versé par pôle emploi, en outre, la société s’est rendue l’auteur de nombreuses violations légales et conventionnelles si bien qu’elle sera condamnée à la somme de 1419,34 euros pour rappel de salaire pour les temps d’habillage et de déshabillage, la somme de 3103 euros à titre de rappel de salaire pour non-respect des temps de pause outre 310,30 euros à titre d’incidence congés payée, la somme de 10’061,61 euros à titre de l’indemnité spécifique pour travail dissimulé au titre de l’article L. 8221 ‘5 du code du travail, la somme de 180 euros correspondant à une indemnité d’entretien de 15 euros par trimestre, un rappel de salaire de 8,29 euros correspondant à 45 minutes pour le temps passé en entretien préalable, 1676,86 euros à titre de dommages-intérêts pour recours abusif au travail de nuit, condamner la société à payer 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile » ; en ce qui la condamnait Mme [K] à verser à la société Saver la somme de 1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 26 août 2019, Mme [K] demande à la cour de :
fixer le salaire moyen à 1676,86 euros,
infirmer le jugement de départage, en conséquence,
à titre principal
juger le licenciement nul,
condamner la société Saver à lui verser les sommes suivantes :
15’000 euros pour exécution fautif du contrat de travail,
45’969,84 euros a titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,
6542,62 euros à titre d’indemnité de licenciement,
3830,82 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 383,08 euros au titre des congés payés y afférents,
1915,41 euros pour licenciement vexatoire et humiliant,
à titre subsidiaire
juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
condamner la société Saver à lui verser les sommes suivantes :
15’000 euros pour exécution fautif du contrat de travail,
45’969,84 euros a titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,
6542,62 euros à titre d’indemnité de licenciement,
3830,82 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 383,08 euros au titre des congés payés y afférents,
1915,41 euros pour licenciement vexatoire et humiliant,
en tout état de cause,
condamner la société Saver à lui verser les sommes de :
4137,29 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de la perte du régime CONTRAT DE SÉCURISATION PROFESSIONNELLE versé par pôle emploi
1419,34 euros pour rappel de salaire pour les temps d’habillage et de déshabillage,
3103 euros à titre de rappel de salaire pour non-respect des temps de pause outre 310,30 euros au titre des congés payés afférents,
10’061,61 euros au titre de l’indemnité spécifique pour travail dissimulé au titre de l’article L. 8221 ‘5 du code du travail,
180 euros correspondant à une indemnité d’entretien de 15 euros par trimestre,
1676,86 euros à titre de dommages-intérêts pour recours abusif au travail de nuit,
condamner société Saver à lui payer 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Selon les dernières conclusions de son avocat remis au greffe de la cour le 25 novembre 2019, la société Saver demande à la cour de :
confirmer en tout point le jugement du conseil de prud’hommes d’Arles et par conséquent
débouter Mme [K] de l’ensemble de ses demandes,
subsidiairement,
limiter le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse à 11’492,46 euros,
en tout état de cause,
condamner Mme [K] au paiement de la somme de 2000 euros en cause d’appel par application de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.
La clôture des débats a été ordonnée le 2 mai 2022. L’affaire a été évoquée à l’audience du 16 mai 2022.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur l’exécution du contrat de travail
A titre liminaire, il convient de remarquer que la société n’a formulé au sein du dispositif de ses conclusions, aucune demande tendant à déclarer irrecevables les demandes de la salariée, en sorte que le moyen tiré de l’absence de contestation par la salariée de son solde de tout compte est inopérant.
1/Sur l’indemnité d’entretien de la tenue de travail et le rappel de salaire au titre du temps d’habillage et de déhabillage
La salariée soutient qu’elle était obligée de porter une tenue de travail et que la société exigeait que ses employés entretiennent eux-même leurs tenues de travail, sans pour autant contribuer à ces frais d’entretien. Elle conteste le jugement entrepris qui a considéré que la fourniture de lessive serait suffisante alors que la société ne rapporte pas la preuve de cette mise à disposition et que cela ne prend pas en compte l’usure de l’appareillage nécessaire à cet entretien, la consommation en électricité et en eau.
La société estime quant à elle que la salariée ne disposait pas de tenue de travail obligatoire et qu’en outre elle mettait à la disposition des salariés des capsules de lessive sur demande des salariés et sans limitation.
Il est de principe que les frais exposés par un salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier. L’employeur doit assumer la charge de l’entretien du vêtement de travail dont le port est obligatoire et inhérent à l’emploi des salariés concernés.
Selon l’article 10 du règlement intérieur, il est prévu que selon les postes, les salariés se verront remettre une tenue vestimentaire dont la composition est fonction du poste occupé et que chaque salarié s’engage à porter cette tenue ainsi que, pour les postes de vente en rayon traditionnel et en caisse, le badge dans un souci d’identification des fonctions occupées pour la clientèle.
Il s’induit de ce règlement que les salariés à qui étaient remis une tenue professionnelle étaient astreints au port de celle-ci, même si elle n’était pas homogène pour tous.
Si M. [T] atteste qu’il lui avait été remis à lui personnellement une tenue de travail obligatoire composée d’un t-shirt, d’un pull et de chaussures de sécurité, son attestation ne porte aucunement sur la remise d’une tenue à la salariée en cause.
Celle-ci n’apporte d’ailleurs aucune fiche de remise de vêtements professionnels, en sorte qu’elle sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité pour entretien de la tenue et de sa demande de rappel de salaire au titre du temps d’habillage et de deshabillage.
Il s’ensuit que c’est à bon droit que les premiers juges l’ont déboutée de sa demande d’indemnité pour frais d’entretien de la tenue professionnelle et de sa demande de rappel de salaire au titre du temps d’habillage et de déshabillage.
Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ces chefs de demande.
2/ Sur le rappel de salaire au titre du non-respect des temps de pause et l’indemnité de congés payés afférente
La salariée fait grief au jugement de la débouter de sa demande de rappel de salaire au titre du non-respect des temps de pause, en faisant valoir que si les salariés bénéficiaient effectivement d’un temps de pause payé correspondant à 5% du temps de travail effectif, ce temps de pause devait être intégré dans le temps de travail hebdomadaire de 35h, passant ainsi à 36,75 heures et qu’un rappel de salaire lui est donc dû au titre du temps de travail qu’elle avait effectué.
La société qui conclut à la confirmation du jugement sur ce chef, soutient que les temps de pause sont rémunérés en tant que tels sur une ligne distincte des heures de travail effectif, conformément aux dispositions conventionnelles, permettant de constater qu’elle respecte les minima légaux et conventionnels en matière de rémunération du temps de travail et que pendant la pause, l’exécution du travail est suspendu.
Selon les dispositions conventionnelles applicables jusqu’au 13 novembre 2014, antérieures à l’application de l’avenant n°37 du 28 janvier 2011 étendu par arrêté du 13 novembre 2014, l’article 5-4 prévoyait :
‘On entend par « pause » un temps de repos – payé ou non – compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.
La « coupure » interrompt la journée de travail de façon collective (fermeture de l’établissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple).
Les pauses et coupures sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement en fonction de l’organisation du travail qui y est en vigueur.
Une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail effectif.
Les conditions de prise des pauses sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement.
A défaut d’entente sur ce point, tout travail consécutif d’au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la 5e heure.
(…)
La durée des pauses et le paiement correspondant doivent figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie.’
La salarié ne soutient pas qu’elle est payée moins que le salaire minimum garanti par la convention collective nationale ou que le smic.
Le temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif, en sorte qu’il n’a pas à être intégré au sein des 35 heures de travail. D’ailleurs, la salariée n’articule aucun fait permettant de considérer que le temps de pause contesté, constitue un temps de travail effectif.
En l’occurrence, les bulletins de salaire versés aux débats pour la période de juillet 2016 à février 2017 mentionnent distinctement une ligne ‘salaire mensuel’ calculée sur la base de 151,67 heures au taux horaire de 11,056 euros, outre une ligne ‘heures de pauses’ donnant à rémunération calculée sur la base de 7,78 heures par mois au taux de 11,056 euros. Il s’ensuit que Mme [K] a été rémunérée à hauteur des pauses dont la rémunération est prévue par les dispositions conventionnelles et qu’elle ne saurait prétendre au paiement des heures de pause au titre des heures de travail effectif réalisées. Elle sera donc déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre des temps de pause.
Par ailleurs, l’éventuel manquement de l’employeur à une obligation légale, conventionelle ou contractuelle se résout par des dommages et intérêts et non par le paiement d’un rappel de salaire. La salariée ne peut donc qu’être déboutée de sa demande de rappel de salaire pour non-respect des temps de pause.
Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de ce chef.
3/ Sur l’indemnité de travail dissimulé
La salariée considère qu’en raison de la violation par l’employeur de l’obligation de lui accorder un temps de pause, il ne l’a pas rémunérée du temps de travail effectif et a ainsi sciemment omis de régler les heures de travail effectuées et s’est alors rendu coupable de travail dissimulé.
La société conteste tout travail dissimulé dès lors qu’une ligne est effectivement consacrée à la rémunération des temps de pause au sein des bulletins de salaire. Subsidiairement, elle soutient que l’élément intentionnel du travail dissimulé n’est pas caractérisé.
Il résulte de l’article L. 8221-5 du code du travail que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que si l’employeur, de manière intentionnelle, soit s’est soustrait à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit s’est soustrait à la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie ou a mentionné sur le bulletin de paye un nombre d’heure de travail inférieur à celui réellement effectué.
La salariée ayant été déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre du temps de pause sera déboutée de sa demande subséquente d’indemnité de travail dissimulé sur le fondement des articles L.8821-5 et L.8223-1 du code du travail.
Le jugement entrepris sera confirmé à ce titre.
4/ Sur les dommages et intérêts pour recours abusif au travail de nuit
La salariée reproche au jugement entrepris de l’avoir déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour recours abusif au travail de nuit, en faisant valoir qu’elle a travaillé de nuit à de très nombreuses reprises au cours de la relation de travail sans que l’employeur ne justifie que sa propre activité rendait nécessaire une telle organisation du temps de travail, de telle sorte qu’il a abusé du recours au travail de nuit justifiant qu’il soit condamné à lui verser des dommages et intérêts.
La société qui conclut à la confirmation, soutient que la salariée ne justifie pas de la réalisation d’heures de travail de nuit et qu’en outre le recours au travail de nuit est prévu par la convention collective nationale applicable, notamment en cas de nécessité d’assurer le respect de la sécurité alimentaire et d’approvisionner les points de vente afin qu’ils soient prêts avant l’ouverture au public ou de nécessité de préparer les marchandises avant l’ouverture au public, et que ces dispositions complètent les dispositions de l’article L.3122-32 et suivants du code du travail en prévoyant des compensations salariales et des contreparties sous forme de repos compensateur. Elle ajoute que la salariée ne peut se prévaloir de la qualité de travailleur de nuit définie par la convention collective nationale.
En l’occurrence, les bulletins de salaire ne font pas mention d’heures de nuit. Par ailleurs, la salariée ne verse aucun planning de travail la concernant, en sorte qu’elle ne justifie pas avoir effectué des horaires de nuit entre 21 heures et 6 heures . A défaut de justifier qu’elle se trouvait dans les conditions pour bénéficier de la protection du travailleur de nuit, elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour recours abusif au travail de nuit.
Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.
5/ Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail
La salariée reproche au jugement entrepris de la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour exécution ‘lourdement’ fautive, en faisant valoir qu’elle a été l’objet de réflexions les plus inappropriées quant à son état de santé, à ses absences pour maladie alors qu’elle a la qualité de travailleur handicapé, qu’elle a alerté son employeur et l’inspecteur du travail de faits de discrimination et de harcèlement moral dont elle a été victime avant d’être licenciée.
Comme il est développé ci-après la salariée n’apporte aucune pièce pour présenter les éléments de faits au soutien du harcèlement moral dont elle dit avoir fait objet, les certificats médicaux établissant qu’elle était suivie pas un médecin psychiatre et avait un traitement médicamenteux ne permettant pas à eux seul de supposer l’existence d’un harcèlement moral.
Elle n’apporte pas plus de pièce pour présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte à raison de son état de santé ou sa qualité de travailleur handicapé.
Par ailleurs, il est développé ci-après qu’elle ne justifie pas avoir alerté son employeur et l’inspecteur du travail des faits de discrimination et harcèlement moral invoqués.
La salariée sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.
Sur la rupture du contrat de travail
Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave du 13 février 2017 qui fixe les limites du litige, il est reproché à Mme [K] les faits suivants :
‘En effet, nous avons reçu le 26 janvier dernier à 12h10 un message du service consommateur du Groupement des Mousquetaires nous alertant de la réception d’un courrier électronique d’une cliente, rédigé le 23 janvier 2017 dans les termes suivants :
« Monsieur,
Habitante depuis ma plus tendre enfance, j’ai connu l’ouverture du magasin et j’ai pu voir l’évolution très positive jusqu’à il y a un an lors de la reprise du magasin par deux femmes peu professionnelles, méprisantes envers les clients (et leurs employés’) le magasin est mal tenu les rayons pour certains sont vides il manque des références il fait un froid sibérien à l’ouverture rien n’est fini il y a des cartons partout, des employés débordés qui courent partout c’est inadmissible. Malgré le signalement auprès de la direction rien n’a jamais été fait, c’est honteux’ sans parler du rayon boucherie où la viande est vilaine (verte, noire, sèche) Mais que se passe-t-il pourquoi un tel laisser-aller ‘ J’espère que ce courrier ne restera pas lettre morte et qu’il y aura un changement rapidement. Dehors les incompétents !!! »
Les termes de ce courrier électronique nous ont laissé particulièrement perplexes : au-delà du fait que les griefs relatés étaient mensongers, ceux-ci étaient d’une grande violence sur notre personnel (peu professionnelles, méprisante’) et alors même qu’aucune plainte d’un client n’avait été faite, contrairement à l’affirmation du courrier électronique.
Par ailleurs, les références aux employés et au rayon boucherie qui était inventées de toutes pièces, nous ont semblé particulièrement étonnante de la part d’une cliente.
Nous avons donc cherché les coordonnées de la signature de ce courrier électronique pour prendre contact avec elle et nous avons alors découvert que son adresse électronique était la vôtre.
Nous avons alors mieux compris le procédé consistant à demander notre départ auprès du groupement dans des termes calomnieux, dans la mesure où vous connaissez parfaitement notre maison et saviez que ce type de plainte est susceptible de nous mettre en difficulté vis-à-vis de l’enseigne, même si cette dernière ne se fait pas son idée sur une simple lettre, fort heureusement’
Ce type de procédé est malhonnête et est directement destiné à nuire à la société.
Il nous apparaît d’autant moins justifiable que vous êtes responsable de rayon et qu’en cette qualité vous êtes tenue à un devoir d’exemplarité.
Pour toute défense vous nous avez indiqué « ne pas être au courant » de ce courrier électronique, arguant que la signature était « vraiment » votre belle-mère et que cette dernière avait écrit ce courrier électronique de votre adresse électronique. Vous nous avez indiqué que cette adresse électronique est partagée par « plusieurs personnes de confiance » et avez cité votre mari, votre belle-mère et vos enfants, votre fils par exemple l’utilisant pour les réseaux sociaux.
Lorsque l’on vous a interrogée sur les raisons pour lesquelles vous « partagiez » votre adresse électronique avec votre belle-mère, vous avez répondu que vous « partagiez tout, toutes les deux », ce qui revient à reconnaître que si vous n’avez pas été la rédactrice de ce courrier électronique, vous avez, au minimum largement partagé le contenu.
À cet égard, la référence à la qualité de la viande est lourde de sens dans la mesure où nous vous avions envoyé un courrier de mise en garde en mai dernier sur le non-respect des règles d’hygiène dans les chambres froides dont vous avez la responsabilité, mise en garde que vous n’aviez pas formellement contestée mais que vous semblez nous faire « payer » à présent.
Enfin et surtout, il nous a été confirmé que vous nous aviez critiqué à de très nombreuses reprises, de sorte que votre courrier électronique n’est malheureusement pas un acte isolé.
Dans ces conditions, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave (‘)’
1/ Sur la demande tendant à déclarer le licenciement irrégulier
La salariée conteste le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté sa demande tendant à dire qu’elle avait fait l’objet d’un licenciement irrégulier, alors même que la lettre de convocation indique clairement qu’elle serait reçue par les deux dirigeantes Mme [I] et Mme [O] et que le délégué du personnel qui l’assistait lors de l’entretien préalable, a attesté que les deux dirigeantes étaient présentes en qualité de représentantes légales de l’employeur au mépris de la jurisprudence de la Cour de cassation qui considère que l’employeur ne peut être représenté que par une seule personne et que l’employeur ne peut être assisté que si le salarié ne l’est également.
La société soutient que l’employeur a le droit d’être assisté, que la présidente était assistée de la directrice générale dès lors que la salariée était elle-même assistée du délégué personnel et que le compte rendu d’entretien établi par celui-ci n’a aucune valeur probante puisque rédigé postérieurement à l’entretien et non soumis à la relecture et à la signature de l’employeur, déniant par ailleurs toute valeur probante à l’attestation de ce dernier, qui comprend des éléments non évoqués au sein du compte rendu qu’il a établi.
Il résulte des dispositions de l’article L.1232-2 du code du travail que l’employeur ne peut se faire assister au cours de l’entretien préalable que par une personne appartenant au personnel de l’entreprise dès lors qu’il n’est pas porté atteinte aux intérêts du salarié dont le licenciement est envisagé.
En l’occurrence, M. [E] n’a pas dressé procès-verbal ou compte rendu de l’entretien préalable mais a établi une seule attestation faisant mention des constatations qu’il avait pu effectuer pendant le déroulement de cet entretien, notamment sur la teneur des propos tenus par les uns et les autres, dont la valeur probante n’est pas utilement remise en cause par la société.
Il en ressort qu’étaient présentes Mme [O], présidente de la société et Mme [I], directrice générale, que M. [E] a demandé qui assistait qui, qui avait le pouvoir de direction et qui avait le pouvoir de sanction et que Mme [O] lui avait répondu : toutes les deux.
Malgré le caractère équivoque de la réponse apportée sur le rôle précis de chacune de ces deux mandataires sociales, l’assistance de la salariée par un délégué du personnel lors de cet entretien permet de considérer qu’il n’a pas été porté atteinte à ses intérêts. En conséquence, aucune irrégularité de procédure n’a été commise.
Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande tendant à dire que la procédure de licenciement était irrégulière.
2/ Sur la demande de nullité du licenciement
La salarié considère qu’elle a fait l’objet d’un licenciement nul, sur le fondement de l’article L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail, en faisant valoir qu’il a été fondé sur la dénonciation des faits de harcèlement moral dont elle a fait l’objet à son employeur et à l’inspection du travail et à raison de son état de travailleur handicapé qui avait justifié un arrêt maladie de longue durée.
A ce titre, elle prétend qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement moral qui s’est manifesté par la surveillance de ses faits et gestes, les photographies prises de ses rayons, par le fait que les dirigeantes passent systématiquement après elle pour contrôler chacune de ses tâches, par les attaques et remarques désobligeantes, la modification de ses horaires, les nombreuses astreintes, permanence les samedi jusqu’à 14h.
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Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l’occurrence, la salariée n’apporte aucune pièce pour présenter les éléments de faits au soutien du harcèlement moral dont elle dit avoir fait objet, les certificats médicaux établissant qu’elle était suivie pas un médecin psychiatre et avait un traitement médicamenteux ne permettant pas à eux seul de supposer l’existence d’un harcèlement moral.
Il s’ensuit qu’elle n’a pas fait l’objet d’un harcèlement moral.
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Il résulte des dispositions de l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, direct ou indirect pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de l’enseignement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés.
La salariée verse aux débats un courrier du 2 juillet 2016 qu’elle a adressé à la Direccte 13 aux termes duquel elle se plaint que depuis les six derniers mois et l’arrivée des nouvelles dirigeantes, elle fait l’objet de harcèlement et de discrimination à raison de son handicap et du long arrêt maladie qu’elle a eu, qu’elle est surveillée, qu’on lui impose des plannings de permanence très restrictifs, qu’elle est la seule à faire des samedis jusqu’à 14h, qu’on la traque, lui demandant de se justifier , que des réflexions fusent.Toutefois, ce courrier n’est pas signé et en l’absence de tout justificatif d’envoi auprès de la Direcct, cette pièce est insuffisamment probante de la réalité de l’alerte donnée à la Direcct. En outre, au sein de son attestation, M. [E], à qui ce courrier aurait été remis en copie n’en fait aucunement mention. Aussi, elle ne prouve pas avoir relaté les agissements dénoncés à la Direcct ou au représentant du personnel.
Par ailleurs le courriel envoyé au Groupement les Mousquetaires ne mentionne pas expressément l’existence de harcèlement moral au sein du magasin de la salariée, se plaignant avant tout de l’incompétence des deux dirigeantes.
En conséquence, le moyen tiré de ce que la salariée a été licenciée pour avoir relaté ces faits de harcèlement moral et de discrimination sera rejeté. Elle sera donc déboutée de sa demande de nullité du licenciement.
3/ Sur la demande tendant à déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement
La salariée conteste le jugement entrepris en ce qu’il a l’a déboutée de sa demande tendant à déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave, en faisant valoir d’une part que le réel motif n’est pas un motif inhérent à sa personne mais un motif économique, d’autre part que la divulgation au service consommateur de propos considérés par l’employeur comme calomnieux et mensongers de nature à nuire gravement à la réputation de l’entreprise et à entraîner la baisse de fréquentation du magasin, est imputable à sa belle-mère et non à elle-même, alors même que le doute profite au salarié, et enfin qu’il lui est reproché un fait déjà sanctionné par l’employeur à savoir, le non respect des règles d’hygiène dans les chambres froides alors qu’elle avait fait l’objet en mai 2016 d’une lettre de mise en garde constitutive d’une sanction et pouvant être qualifiée d’avertissement.
La société conteste toute double sanction, la lettre de mise en garde ne pouvant être qualifiée de sanction, dès lors qu’elle a précisé que si l’employeur constatait un autre fait similaire, un avertissement disciplinaire serait dressé, que le manquement aux règles d’hygiènes ne constitue pas le motif du licenciement qui est le dénigrement permanent de la nouvelle direction que ce soit par l’envoi d’un mail au groupement ou la par tenue de propos dénigrants auprès de salariés et de clients, que rien n’empêche l’employeur d’évoquer cet élément à titre d’exemple et qu’elle avait un passé disciplinaire outre qu’elle justifie des faits de dénigrement des dirigeantes auprès des autres salariés et de clients du magasin.
Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.
Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur et tel est le cas d’espèce.
La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
— a- sur le moyen tiré de ce que le licenciement relève d’un motif économique déguisé
La salariée sur laquelle repose la charge de la preuve de la réalité du motif économique qu’elle avance, n’apporte aucun élément justifiant de la suppression de son poste de responsable charcuterie traditionnelle, alors même qu’il ressort de l’attestation de l’expert comptable de l’intimée que le résultat net de la société est revenu largement bénéficiaire en 2016 avec une augmentation de l’effectif en équivalent en temps plein. Ce moyen sera donc rejeté.
En conséquence, la salariée n’est pas fondée à solliciter des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte du bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle. Elle sera déboutée de sa demande à ce titre et le jugement entrepris confirmé sur ce chef.
— b- Sur les propos calomnieux et mensongers reprochés
Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la salariée a été licenciée pour avoir cherché à nuire à la société en envoyant à partir de son ordinateur un courriel dénigrant et mensonger sur les dirigeantes et la tenue du magasin au service consommateur du groupement des Mousquetaires et en critiquant à de très nombreuses reprises les dirigeantes.
Contrairement à ce que soutient la salariée, la lettre de licenciement ne lui reproche pas un manquement à l’hygiène. Il est seulement fait rappel de la lettre de mise en garde de mai 2016 pour asseoir le lien entre le courriel et la salariée, les faits objet du licenciement étant postérieurs comme datant de janvier 2017.
Aussi quelque soit la nature de sanction ou non de ce courrier, le moyen tiré de l’épuisement du pouvoir de sanction de l’employeur sera rejeté.
Il ressort du courriel du service consommateur d’Intermarché que le mail du 23 janvier 2017 qui avait été envoyé, émanait de Mme [H], qui est effectivement la belle-mère de Mme [K]. Il est constant que ce courriel a été envoyé à partir de l’adresse électronique de la salariée.
Mme [H] a confirmé que cet envoi émanait de sa propre initiative et qu’elle était capable de faire la différence entre le travail de sa belle fille et sa déception face un magasin de quartier qu’elle fréquentait depuis son ouverture il y a plus de 40 ans.
Ces éléments conduisent à considérer, malgré les liens d’alliance existant, qu’il existe à tout le moins un doute sur le fait que le courriel et les propos qui y sont mentionnés sont imputables à la salariée, en sorte que le grief principal lié à l’envoi du courriel calomnieux au groupement des Mousquetaires sera rejeté.
Il ressort des attestations concordantes et circonstanciées de salariés (M. [Z], Mme [J], Mme [V], Mme [Y]) que Mme [K] critiquait les dirigeantes devant eux en disant, notamment qu’elles ne connaissaient pas leur travail, qu’elles feraient couler le magasin, qu’elles n’étaient pas à l’écoute, que la direction avait une mauvaise gestion et qu’ils allaient tous se retrouver au chômage, ‘qu’est- ce que tu viens travailler dans ce magasin, c’est le bordel ce rayon poisson coule le magasin, elles sont nulles les patronnes, elles y comprennent rien, elles savent pas gérer, tout part en vrille’, ‘si tu veux discuter, tu peux pas avec elles’ en parlant de Mme [I] et [O], établissant que la salariée critiquait les dirigeantes devant les autres salariés de l’entreprise.
Selon l’attestation de Mme [C], cliente du magasin, depuis 2016, Mme [K] se plaignait toujours devant les clients, elle critiquait la direction en tenant des propos dénigrants à leur égard et dissuadant même les clients d’acheter telle ou telle marchandise, en particulier en boucherie. Les propos critiques de la direction devant les clients ne sont pas énoncés, en sorte que cette attestation est insuffisante pour établir l’existence de critiques de la direction devant les clients.
Il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail que, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées.
En l’occurrence, les propos critiques tenus par la salariée à l’égard de la direction devant certains autres salariés, présentent un caractère abusif. En effet, ils étaient de nature jeter le discrédit sur la compétence des dirigeantes au mépris de la réalité, puisqu’il ressort de l’attestation de l’expert comptable que les comptes de la société avaient été redressés par leurs actions en 2016, passant d’un déficit en 2015 à un bénéfice manifeste en 2016 et que les salariés ayant attesté font état de l’ouverture et de la disponibilité de ces dernières, de leur propension à satisfaire les requêtes des salariés notamment concernant le nombre d’heures de travail souhaité en plus.
Ces faits caractérisent un manquement de la salariée à ses obligations issues du contrat de travail, caractérisant une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise, même si la salariée n’a pas été mise à pied à titre conservatoire.
Le licenciement pour faute grave est en conséquence justifié et la salariée sera déboutée de sa demande tendant à déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes.
Le jugement entrepris sera confirmé sur ces chefs.
Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et humiliant
Pour contester le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et humiliant, la salariée soutient que les accusations sur lesquelles a été fondé le licenciement étaient injustifiées et qu’elle n’en était pas à l’origine, qu’elle a été très choquée par cette pratique au point de devoir consulter un médecin psychiatre pour un syndrome dépressif résultant de cette éviction brutale et discriminatoire.
La salariée ne justifie pas de circonstances brutales et vexatoires entourant le licenciement, la lettre ne présentant d’ailleurs pas de propos vexatoires ou humiliants, en sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.
Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens
Mme [K] succombant sera condamnée aux entiers dépens de l’appel. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
L’équité commande de faire bénéficier la société Saver d’une indemnité complémentaire au titre de l’article 700 du code de procédure civile d’un montant qui sera limité à 800 euros.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;
Dans la limite de la dévolution,
Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
Y ajoutant,
Condamne Mme [K] à verser à la société Saver une indemnité complémentaire de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;
Déboute les parties de leurs autres demandes ;
Condamne Mme [K] aux entiers dépens de l’appel.
LE GREFFIERLE PRESIDENT
→ Questions / Réponses juridiques
Quelle est la définition d’une pause dans le contexte du travail ?
Une pause est définie comme un temps de repos, qu’il soit payé ou non, qui est inclus dans le temps de présence journalier d’un salarié dans l’entreprise. Pendant cette période, l’exécution du travail est suspendue.
Les pauses doivent être clairement indiquées sur le bulletin de paie, sur une ligne distincte, afin de garantir la transparence et le respect des droits des salariés. Cela permet également de s’assurer que les employés sont correctement rémunérés pour le temps de travail effectif, sans confusion avec les temps de pause.
Qu’est-ce qu’une « coupure » dans le cadre du travail ?
La « coupure » désigne une interruption de la journée de travail qui peut être collective, comme la fermeture de l’établissement, ou individuelle, comme un temps imparti pour le déjeuner.
Les modalités de ces pauses et coupures sont déterminées par chaque entreprise ou établissement, en fonction de l’organisation du travail en vigueur. En général, une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail effectif, mais les conditions précises peuvent varier d’une entreprise à l’autre.
Comment sont gérées les demandes de rappel de salaire liées aux temps de pause ?
Les demandes de rappel de salaire pour non-respect des temps de pause sont généralement déboutées si l’employeur a respecté les obligations légales et conventionnelles.
En effet, le temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif et ne doit pas être intégré dans les 35 heures de travail hebdomadaire. Les bulletins de salaire doivent mentionner distinctement le salaire mensuel et les heures de pause, ce qui permet de vérifier que les salariés sont rémunérés correctement pour le temps de travail effectif.
Quels recours a un salarié en cas de manquement de l’employeur concernant les temps de pause ?
En cas de manquement de l’employeur à ses obligations concernant les temps de pause, le salarié peut demander des dommages et intérêts, mais pas un rappel de salaire.
Cela signifie que si un employeur ne respecte pas les temps de pause, le salarié ne peut pas réclamer un paiement rétroactif pour ces périodes, mais peut obtenir une compensation sous forme de dommages-intérêts pour le préjudice subi. Cela souligne l’importance de la documentation et de la transparence dans la gestion des temps de pause au sein de l’entreprise.
Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour faute grave en lien avec les pauses ?
Un licenciement pour faute grave peut être justifié si un salarié ne respecte pas les obligations liées à son contrat de travail, y compris celles concernant les pauses.
Dans le cas d’un licenciement, l’employeur doit prouver que la faute est suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat. Si le salarié conteste le licenciement, il peut demander à ce qu’il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse, mais il doit apporter des éléments de preuve pour soutenir sa position.
Les jugements antérieurs montrent que les accusations de dénigrement ou de non-respect des règles de travail peuvent être des motifs valables pour un licenciement.
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