En application de l’article L. 321-4-1 du code du travail (devenu L1233-61), dans les entreprises employant au moins 50 salariés, lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 10 dans une même période de 30 jours, l’employeur doit établir et mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment des salariés âgés ou qui présentent des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.
Ce plan doit prévoir des mesures telles que par exemple :
-des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent , ou sous réserve de leur accord exprès sur des emplois de catégorie inférieure ;
– des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement ;
– d’autres mesures [ ]
la validité du plan de sauvegarde étant appréciée en fonction des moyens dont dispose l’entreprise ou le cas échéant l’UES ou le groupe.
Il doit être mis en place même en cas de redressement judiciaire de l’entreprise employeur, l’administrateur judiciaire étant en outre tenu à une obligation de recherche individuelle de reclassement.
Ainsi l’obligation de recherche préalable de reclassement des salariés qui, à défaut d’avoir été respectée par l’employeur, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse devait se manifester au cas d’espèce :
-d’une part, avant que les licenciements soient envisagés: par la mise en place, suivie de la mise en oeuvre, d’un PSE prévoyant un volet reclassement dont la loi définit le contenu, les mesures qu’il renferme devant appréhender les possibilités de reclassement qui existent dans l’entreprise mais aussi dans les entreprises du groupe dont elle relève dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel; il devait comporter des mesures précises et concrètes susceptibles d’assurer le reclassement des salariés notamment par des indications sur le nombre et la nature des emplois qui pourraient leur être proposés à l’intérieur du groupe; il devait préciser le nombre, la nature et la localisation des emplois vacants et offerts au reclassement; les mesures devaient être sérieuses, vérifiables, concrètes et précises ;
-d’autre part, une fois que les licenciements avaient été décidés, par des propositions individuelles de reclassement, l’employeur devant établir que le reclassement de la salariée était impossible et donc qu’il a effectivement recherché toutes les possibilités de reclassement dans le périmètre de l’entreprise, y compris dans les établissements situés sur d’autres régions ou au sein de l’unité économique et sociale à laquelle elle appartient et, en cas d’appartenance à un groupe de sociétés, dans les entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettaient d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, éventuellement à l’étranger, sauf dans ce dernier cas à l’employeur de démontrer que la législation locale ne permettait aucun reclassement. Source : CA d’Angers, 8/12/2015, RG n° 15/03005