Modèle de CDD d’Usage – LegalPlanet.pro

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Sommaire

C’est quoi un CDD d’usage ?

Les contrats à durée déterminée dits « CDD d’usage » sont régis par le Code du travail français. Ils sont autorisés dans certains secteurs d’activité où il est courant de recourir à des contrats temporaires en raison de la nature particulière ou intermittente de l’activité professionnelle. Voici les principaux points à retenir concernant les CDD d’usage selon le Code du travail :

Définition et caractéristiques : Les CDD d’usage sont des contrats à durée déterminée conclus pour des tâches précises et temporaires dans des secteurs où il est d’usage constant d’y recourir. Ces contrats sont soumis à des conditions spécifiques et sont distincts des autres types de CDD.
Cadre légal : Le recours aux CDD d’usage est encadré par l’article L.1242-2 du Code du travail français. Ce texte énumère les secteurs d’activité autorisés à utiliser ce type de contrat.
Secteurs autorisés : Les secteurs autorisés à recourir aux CDD d’usage sont définis par le Code du travail. Il s’agit notamment des secteurs de l’audiovisuel, des spectacles, de l’information, du sport professionnel, de l’hôtellerie et de la restauration, entre autres.
Conditions spécifiques : Les CDD d’usage sont soumis à des conditions spécifiques en termes de durée, de renouvellement, de motif et de rémunération. Par exemple, ils peuvent être conclus pour des missions précises et ponctuelles, et leur durée totale ne peut pas excéder certaines limites définies par la loi.
Protection des salariés : Malgré leur caractère temporaire, les salariés sous contrat à durée déterminée d’usage bénéficient de certaines protections prévues par le Code du travail et les conventions collectives de leurs branches d’activité.
Limitations et encadrement : Le recours abusif aux CDD d’usage est encadré pour éviter les abus et garantir la stabilité de l’emploi. Les employeurs doivent respecter les règles établies par la loi et les conventions collectives applicables.

Les secteurs autorisés à recourir aux CDD d’usage

Les secteurs autorisés à recourir aux CDD d’usage (à part les plus connus comme l’audiovisuel, le cinéma et le spectacle vivant) :

1° Les exploitations forestières ;

2° La réparation navale ;

3° Le déménagement ;

4° L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;

5° Le sport professionnel ;

6° Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ;

7° L’enseignement ;

8° L’information, les activités d’enquête et de sondage ;

9° L’entreposage et le stockage de la viande ;

10° Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ;

11° Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger;

12° Les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires ;

13° Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques (travail temporaire) ;

14° La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;

15° Les activités foraines.

Justification du CDD d’usage

La production audiovisuelle est organisée, pour chaque programme ou émission, en fonction des caractéristiques artistiques et techniques propres à ce programme.

Chaque programme est un prototype, et ces caractéristiques varient sensiblement d’un programme à l’autre, ce qui confère à l’activité, pour les employeurs comme pour les salariés, un caractère particulièrement aléatoire.

Cette discontinuité de l’activité de production a conduit à l’intégrer parmi les activités dans lesquelles il est d’usage de recourir au contrat à durée déterminée dits « CDD d’usage » ou « CDDU ».

La Convention collective de la production audiovisuelle assure la protection des salariés dans ce cadre, et vise notamment à limiter, pour les salariés autres que les artistes interprètes et les artistes musiciens, le recours abusif au contrat à durée déterminée d’usage aux seuls cas où l’objet de la mission du salarié rend ce recours à la fois légitime et indispensable.

Cadre légal et conventions collectives

En matière audiovisuelle, le recours aux CDDU est soumis à plusieurs textes légaux et accords collectifs de branche :

L’article L.1242-1 du Code du travail ;
L’article D. 1242-1.6° du Code du travail qui prévoit que le secteur de l’audiovisuel est l’un des secteurs d’activité dans lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au CDDU ;
L’accord interbranches sur le recours au CDDU d’usage dans le spectacle du 12 octobre 1998 ;
L’accord collectif national branche de la télédiffusion du 22 décembre 2006, confirmant le principe du recours au CDDU pour l’engagement des monteurs et des réalisateurs ;
La Convention collective de la production audiovisuelle.

Catégories d’emplois concernés

Qui est concerné ?

En matière de télédiffusion, les postes suivants peuvent être pourvus par CDDU :

Adjoint au producteur artistique
Collaborateur littéraire
Conseiller de programme
Coordinateur d’écriture
Directeur de la distribution artistique
Responsable casting
Documentaliste
Lecteur de textes
Producteur artistique
Programmateur musical
Animateur
Présentateur
Annonceur
Opérateur prompteur
Assistant de production
Collaborateur spécialisé d’émission
Chauffeur de production
Chef de production
Chargé de production
Chargé d’encadrement de production
Directeur de production
Intervenant spécialisé
Intervenant d’émission
Téléphoniste d’émission
Technicien de reportage
Régisseur, régisseur d’extérieur
Régisseur adjoint
Régisseur général
Réalisateur
1er assistant réalisateur
Assistant réalisateur
2e assistant réalisateur
Scripte
Aide de plateau
Chef de plateau
Chef éclairagiste, chef électricien
Conducteur de groupe
Eclairagiste, électricien
Assistant lumière
Peintre
Peintre décorateur
Décorateur peintre
Tapissier
Tapissier décorateur
Décorateur tapissier
Accessoiriste
Chef machiniste
Constructeur en décors
Machiniste
Menuisier traceur
Menuisier
Assistant OPV
OPV
Chef OPV, chef cameraman
Directeur de la photo
Ingénieur de la vision
Opérateur ralenti
Photographe
Technicien vidéo
Truquiste
Assistant à la prise de son
Bruiteur
Chef opérateur du son, ingénieur du son
Illustrateur sonore
Mixeur
Preneur de son, opérateur du son
Chef maquilleur, chef maquilleur posticheur
Maquilleur, maquilleur posticheur
Chef coiffeur perruquier
Coiffeur, coiffeur perruquier
Chef costumier
Costumier
Créateur de costume, styliste
Habilleur
Assistant décorateur
Chef décorateur
Décorateur, décorateur ensemblier
Dessinateur en décor
Chef monteur
Monteur
Chef monteur truquiste
Opérateur synthétiseur
Graphiste, infographiste, vidéographiste
Dessinateur d’animation, dessinateur en générique
Chef de file
Doublure lumière
Figurant
Silhouette

Mais aussi en négociation de gré à gré entre l’employeur et le salarié, les emplois de :

Cavalier
Participant
Musicien
Artiste musicien choriste
Artiste soliste
Chef de chœur
Chef d’orchestre
Chorégraphe
Maître de ballet
Maître d’arme
Mannequin
Traducteur interprète
Dessinateur artistique
Chroniqueur

Pour les salariés soumis à la Convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l’évènement (personnel technique de l’image, du son, de la postproduction …) :

Le personnel technique de l’image :

Technicien de reportage
Pointeur vidéo
Cadreur vidéo
Opérateur de prises de vue vidéo
Chef opérateur de prises de vues vidéo

Le personnel technique du son :

Assistant son
Opérateur du son
Chef opérateur de prise de son
Ingénieur du son

Le personnel technique de plateau

Assistant de plateau vidéo
Machiniste vidéo
Chef Machiniste vidéo
Electricien vidéo
Electricien vidéo pupitreur
Poursuiteur vidéo
Chef poursuiteur vidéo
Chef Electricien vidéo
Chef de plateau vidéo
Maquilleur(se)
Chef maquilleur(se)
Coiffeur(se)
Chef costumier
Costumier(e)
Habilleur(se)
Régisseur de tournage vidéo
Accessoiriste vidéo
Ensemblier

Le personnel technique de réalisation :

Directeur de casting
2ème Assistant de réalisation vidéo
1er Assistant de réalisation vidéo
Script vidéo
Réalisateur vidéo

Le personnel technique du montage et de la postproduction :

Adaptateur vidéo
Assistant monteur vidéo
Monteur vidéo
Chef Monteur vidéo
Monteur truquiste vidéo
Copiste
Détecteur vidéo
Opérateur télécinéma
Etalonneur Télécinéma
Chef Opérateur-étalonneur télécinéma
Opérateur de simulation
Traducteur

Le personnel technique de la régie et du multimédia :

Opérateur synthétiseur
Graphiste vidéo
Chef Graphiste vidéo
Truquiste vidéo
Infographiste
Développeur
Responsable technique multimédia
Chef de projet multimédia

Le personnel technique des équipements et de la maintenance :

Agent de maintenance vidéo
Technicien de maintenance vidéo
Ingénieur de maintenance
Opérateur magnétoscope
Opérateur magnétoscope ralenti
Assistant d’exploitation vidéo
Technicien d’exploitation vidéo
Technicien d’exploitation de régie finale vidéo
Technicien d’exploitation de transmission
Ingénieur de la vision
Chef de car vidéo
Chef d’équipement vidéo
Chef d’Antenne

Le personnel technique en charge de la gestion de la production :

Assistant de production vidéo
Assistant d’exploitation
Chargé de planning
Comptable de production vidéo
Chargé de production vidéo
Administrateur de production
Délégué de la production vidéo
Directeur des productions
Directeur d’exploitation

Le personnel technique des services de duplication :

Agent de duplication vidéo
Opérateur de duplication vidéo
Chef d’équipe adjoint de duplication
Chef d’équipe duplication
Responsable du service de duplication

CDD d’usage et convention collective

Selon les secteurs d’activité, il conviendra outre les dispositions spécifiques applicables aux CDDU, se référer à la convention collective applicable (Convention collective de la phonographie, Convention collective du spectacle vivant, Convention collective des artistes interprètes ou Convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l’évènement).

Les filières autorisées à recourir aux CDDU

La possibilité de recourir aux CDDU dépend également des filières. En matière de production audiovisuelle, les filières sont regroupées en trois catégories :

– catégorie A : elle regroupe les filières O (Administration) et P (Commercial et Édition), qui sont liées à la direction et à l’organisation des entreprises ;

– catégorie B : elle regroupe les filières A à N, liées à la conception, la production et la réalisation des programmes ;

– catégorie C : elle est constituée de la filière Q, qui regroupe les emplois, autres que les artistes interprètes, visibles (ou audibles) par le public.

Les emplois de catégorie A sont pourvus sous forme de contrat à durée indéterminée (ou assimilés), et ne peuvent être pourvus sous forme de CDDU. Pour ces emplois, il est possible de recourir au travail temporaire.

Pour les emplois de catégorie B et C, il est d’usage constant au sein de la branche de recourir à des contrats à durée déterminée (CDDU). Les employeurs s’interdisent, pour ces emplois, de recourir au travail temporaire.

L’emploi de réalisateur (HN) dans la filière M de la catégorie B, fait l’objet d’une annexe particulière à la Convention collective de la production audiovisuelle.

Formalisme des CDD d’Usage

L’embauche d’un salarié en CDD d’usage fait l’objet d’un écrit établi en double exemplaire, dont un est remis au salarié lors de son embauche, ou au plus tard dans les quarante-huit heures suivant l’embauche. Le contrat de travail est conclu dans le
respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le contrat de travail comporte impérativement les mentions suivantes :

La nature du contrat : contrat à durée déterminée d’usage en application de l’article L1242-2 du Code du Travail ;

L’identité des Parties ;

L’objet du recours au CDDU : le contrat devra porter mention de l’objet pour lequel il est conclu à savoir l’émission, l’épisode, la séquence ou la phase de production, auquel le salarié collabore au titre de son contrat de travail ; le cas échéant, le numéro d’objet ;

La durée minimale du contrat de travail dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou la date de fin de contrat s’il s’agit d’un contrat à
durée déterminée à date fixe ;

La date de début du contrat et la période d’emploi :

S’il s’agit d’un contrat à temps plein, il sera fait mention de la période d’emploi allant de la date d’embauche à la date de fin de contrat, cette
dernière étant donnée à titre indicatif car le contrat prendra fin à la réalisation de son objet ;

S’il s’agit d’un contrat avec des périodes de travail discontinues, celles-ci seront communiquées au salarié;

La fonction occupée dans la convention collective

Le statut du salarié (cadre ou non-cadre)

Le lieu de travail ou le lieu de travail de rattachement en cas de sites multiples ;

La durée de travail quotidienne ou hebdomadaire de référence applicable au salarié ;

Le montant, la composition et la périodicité de versement des éléments contractuels de la rémunération ;

Le salaire minimal applicable : M1 ou M2, hebdomadaire ou mensuel ;

La durée de la période d’essai, s’il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement ;

L’existence de la présente convention collective et les conditions de sa consultation ;

Le numéro d’affiliation du salarié à la Caisse des Congés Spectacles,

L’existence d’un règlement intérieur et les conditions de sa consultation ;

Les nom et adresse des organismes de protection sociale suivants : caisse de retraite complémentaire, institution de prévoyance le cas échéant ;

La validité du contrat de travail sous réserve de la présentation de l’attestation
d’aptitude au travail délivrée par le Centre Médical de la Bourse.

La date de la dernière visite médicale au Centre Médical de la Bourse, copie
de l’attestation d’aptitude au travail devant être fournie par le salarié

Le lieu de dépôt de la déclaration préalable à l’embauche dont copie doit être
remise aux salariés qui en feront la demande.

La mention éventuelle au générique dans les caractères et à un emplacement
laissé à discrétion de l’employeur avec l’accord de la chaîne de télévision

Concernant la période d’essai, l’employeur peut prévoir une période d’essai pour un contrat à durée déterminée d’usage. Elle devra figurer expressément dans le contrat de travail.

La durée de la période d’essai est fonction de la durée du CDDU, à raison d’un jour par semaine travaillée, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois, et dans la limite d’un mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est supérieure à 6 mois.

En deçà d’une semaine travaillée, la période d’essai n’est pas applicable.

L’usage dans les professions de la production audiovisuelle est, dans le cas des CDDU, de faire figurer dans les contrats une rémunération fixée sur une base hebdomadaire. C’est sur cette base que sont fixés les salaires minimaux, pour les emplois de catégorie B et C, et pour les embauches sous CDDU, pour une semaine de 35 heures de travail.

Compte tenu de la situation particulière des salariés sous CDDU, il convient de rémunérer à 125 % leurs heures supplémentaires dès la 36ème heure.

En conséquence, les références de salaires indiquent également le montant des salaires minimaux pour une semaine de 39 heures de travail.

Lorsque le CDDU a une durée égale ou inférieure à 4 jours, le salaire minimum journalier applicable est déterminé, pour prendre en compte l’accroissement de précarité qui en résulte, en divisant par 4,5 le salaire minimum hebdomadaire correspondant.

Lorsque le CDDU à plein temps a une durée égale ou supérieure à trois mois consécutifs, le salarié est rémunéré sur une base mensuelle. Le salaire minimum mensuel applicable est obtenu en multipliant le salaire hebdomadaire applicable par 3,8. (sans que le salaire minimum soit inférieur à 130 % du SMIC).

Pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée et assimilés, dans les catégories B et C, les salaires minimaux applicables sont fixés sous la forme d’une grille distincte. Les salaires minimaux de la catégorie A ne concernent que des contrats à durée indéterminée ou assimilés.

Les salariés engagés sous CDDU bénéficient des dispositions particulières de la Caisse des Congés Spectacle, sauf lorsqu’ils ont été occupés de manière continue, dans le cadre d’un même contrat de travail, pendant les douze mois qui précèdent leur demande de congé.

L’indemnité de congés payés est plafonnée à 3 fois le minimum conventionnel applicable à l’emploi du salarié concerné, sous la réserve ci-après.

Pour les fonctions pour lesquelles aucun minimum salarial n’est fixé, les dispositions de l’accord du 26 février 2004 restent en vigueur jusqu’au 31 mars 2008, ou jusqu’à la fixation d’un salaire minimum conventionnel.

La lutte contre les abus : les CDD d’usage requalifiés en CDI

Les nombreuses décisions rendues par les juges sur la requalification des CDDU en CDI et marquent incontestablement un durcissement et encrent une lutte contre le recours excessif aux CDD d’usage avec un même salarié.

Selon l’article L.1242-1 du Code du travail, ces contrats, quel qu’en soit le motif, ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Lorsque le recours aux CDD d’usage est autorisé, l’employeur doit le rédiger par écrit et y apposer certaines mentions obligatoires et notamment le motif précis du recours au CDD, auquel cas, le contrat est réputé être conclu pour une durée indéterminée.

Sur le libellé de ce motif les dernières décisions des tribunaux ont apporté une précision importante : un CDDU qui comprend le double motif suivant n’est pas valable : i) « contrat est conclu en application des articles L.122-1 (L.1242-1) du Code du travail, de l’article I.1.2.1.B de la convention collective de la communication et de la production audiovisuelles, du protocole d’accord du 30/06/1983 relatif aux dispositions transitoires applicables à certains salariés dotés de contrats à durée déterminée, ainsi que de l’accord salarial du 28/02/2000 concernant les intermittents techniques employés par les sociétés du service public de l’audiovisuel » et ii) contrat conclu pour « renfort intermittent ».

Cette double motivation, dont l’une par seule référence à des textes, introduit une imprécision contraire à l’obligation légale d’énonciation d’un motif précis. Ce CDDU doit donc être requalifié en CDI. En d’autres termes, les juges font de la précision et de la clarté des critères incontournables.

Les juges sanctionnent systématiquement le recours aux CDDU lorsqu’il est destiné à répondre à une besoin permanent de l’employeur, selon le faisceau d’indices suivants :

– Recours à des CDD d’usage pendant une longue période ;

– Occupation de fonctions identiques au cours des différents CDDU pour un même salaire ;

– Recrutement en CDDU pour de personnes différentes pour un même poste.

Lorsque l’employeur cesse de recourir au salarié recruté précédemment en CDDU et qu’il y a requalification en CDI, la rupture s’analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et emporte donc le paiement d’une indemnité légale de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts, d’une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, des congés payés afférents et enfin du remboursement à l’assurance chômage (Pôle Emploi) des indemnités payées au salarié à compter du jour de son licenciement.

Les dommages et intérêts accordés au salarié lésé peuvent être importants. La somme indemnitaire tient compte de l’effectif de l’employeur, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement.

Le recours aux CDDU doit s’apprécier au regard du Code du travail (article L.1242-1 du Code du travail) mais également à la lumière de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 et mis en oeuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999.

Cet accord qui visant à lutter contre les abus, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de CDD successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

Dans une récente affaire (CA Paris, 9 décembre 2010, M. X c/ France 3), les juges ont ainsi requalifié en CDI, les nombreux CDD conclus avec un monteur réalisateur pour la réalisation de bandes-annonces pour les émissions et films diffusés par la chaîne FRANCE 3. L’emploi en cause était lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

A noter que le dispositif légal concerne également d’autres professions et pas seulement le secteur audiovisuel ou les salariés employés sous contrats à durée déterminée d’usage concourant aux activités de conception, de production, de fabrication de programmes audiovisuels ou de services. Le recours aux CDDU est autorisé dans les secteurs d’activité suivants (code NAF entre parenthèses) :

production cinématographique et audiovisuelle (92.1A, 92.1B, 92.1C, 92.2B, et 92.4Z pour les agences de presse audiovisuelles;
radio (92.2A);
diffusion télévisuelle (92.2 C):
activité de diffusion,
activité de production (se référer à la liste correspondant à la production cinématographique et audiovisuelle),
activité de radio (se référer à la liste correspondant à la radio);
prestations techniques du cinéma et de l’audiovisuel (22.1.G pour les studios d’enregistrement sonore, et 92.1D, sauf pour l’activité photochimique des laboratoires de développement et de tirage);
édition phonographique (22.1G);
spectacle vivant / lieux fixes de spectacle;
spectacle vivant / entrepreneurs sans lieu fixe;
spectacle vivant / prestataires.

Les principes posés par l’accord collectif national du 22 décembre 2006 (télédiffusion)

On retiendra à l’esprit les principes suivants adoptés par les différents accords collectifs du secteur audiovisuel :

Le recours aux CDDU n’est justifié que lorsque cet emploi s’exerce dans les circonstances suivantes : lorsque pèsent sur ces activités des incertitudes quant à leur pérennité ou lorsqu’elles ont un caractère exceptionnel ou événementiel ou lorsqu’elles requièrent des compétences techniques ou artistiques spécifiques ;

Application du principe de non-discrimination ;

Exercice du droit syndical ;

En pratique, les fonctions autorisées pour les CDDU sont notamment celles concernant les domaines suivants :

Conception-Programme, antenne.
Production, régie.
Réalisation.
Fabrication : plateau, peinture, tapisserie, construction, décors.
Image.
Son.
Maquillage, coiffure, costume.
Décoration.
Montage, post-production, graphisme.

Rappel des mentions impératives et de la procédure du CDD d’Usage

Le CDDU fait l’objet d’un accord écrit signé au plus tard le premier jour ouvrable suivant la prise de fonction, établi en double exemplaire dont un est remis au salarié au plus tard dans les 48 heures suivant son embauche.

Le contrat est conclu pour un terme précis ou pour la durée de la réalisation d’un objet particulier et précisément défini. Il doit alors mentionner une durée minimale d’engagement et l’intervention du fait déterminé justifiant son terme.

Pour une première collaboration dans l’entreprise et pour une même fonction, pour les contrats d’une durée égale ou supérieure à 2 semaines, le contrat peut comporter une période d’essai dans les conditions définies par le Code du travail qui stipule que cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois, et de 1 mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée dans les conditions prévues ci-dessus par rapport à la durée minimale d’engagement.

Le CDDU doit préciser :

– la nature du contrat : contrat à durée déterminée d’usage ;

– l’identité des parties ;

– l’objet du recours à un CDD d’usage (le titre de[s] l’émission[s] ou de[s] la production[s] pour laquelle [lesquelles] le salarié est engagé) ;

– la date de début du contrat de travail ;

– la durée minimale du contrat de travail dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou la date de fin de contrat s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée à date fixe ;

– la période d’emploi : s’il s’agit d’un contrat avec des périodes de travail discontinues, celles-ci seront communiquées au salarié ;

– l’intitulé de la fonction occupée, et si la fonction est répertoriée dans la liste 1, le niveau dans la classification ;

– le statut du salarié (cadre ou non-cadre) ;

– la durée de la période d’essai, s’il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement ;

– le montant brut du salaire ;

– la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire applicable au salarié ;

– le lieu de travail ou le lieu de travail de rattachement en cas de sites multiples ;

– le numéro d’immatriculation à la sécurité sociale;

– le numéro d’affiliation du salarié à la caisse des congés spectacles ;

– la validité du contrat de travail sous réserve de la présentation de l’attestation d’aptitude au travail délivrée par le médecin du travail ;

– les régimes de retraite et de prévoyance en vigueur dans l’entreprise ;

– le lieu de dépôt de la déclaration préalable à l’embauche dont copie doit être remise au salarié qui en fait la demande ;

– la référence au présent accord, l’existence d’un règlement intérieur, pour les entreprises qui y sont tenues, l’existence des textes en vigueur et d’un éventuel accord d’entreprise applicable au salarié.

A savoir : toute clause visant à interdire au-delà de la période couverte par le contrat, à un salarié engagé sous contrat à durée déterminée d’usage, toute autre activité professionnelle, que ce soit pour son compte ou pour le compte d’un tiers est nulle. Les entreprises ne peuvent non plus se prévaloir d’une clause de non-concurrence afin de limiter l’activité professionnelle d’un salarié ayant collaboré sous contrat à durée déterminée d’usage. En cas de prolongation de CDDU, un avenant devra être établi comportant les mêmes conditions de rémunérations que celles prévues au contrat initial.

Le salarié engagé par une entreprise doit avoir passé l’examen médical biennal auprès de l’organisme assurant la gestion de la médecine du travail au bénéfice des personnels intermittents du spectacle, et les conclusions de cet examen ne doivent pas s’opposer à la pratique de la fonction proposée par l’entreprise.

A la fin du CDDU, les salariés sont informés de leurs droits à formation par l’OPCA compétent dans la branche.

Le CDDU cesse de plein droit au terme contractuel fixé pour son expiration, et ce sans préavis ni indemnité, sauf dans les cas de collaboration continue de longue durée. Par collaboration continue de longue durée, on entend les cas où la durée cumulée (en nombre de jours calendaires décomptés du premier au dernier jour des contrats) des CDD d’usage d’un salarié avec le même employeur, quel que soit le nombre de contrats, pendant une durée minimale de 2 ans, dépasse 100 jours ou 800 heures en moyenne par an.

A savoir : le salarié ayant travaillé avec le même employeur pendant au moins 100 jours par an en moyenne pendant un minimum de 5 années peut bénéficier, à sa demande, d’une indemnité correspondant à 4 jours de formation professionnelle par année de collaboration

Les dispositions complémentaires pour les techniciens audiovisuels

Concernant les CDDU des employés soumis à la Convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l’évènement (personnel technique de l’image, du son, de la postproduction …) des dispositions complémentaires (parfois similaires à celles de l’audiovisuel) s’appliquent.

Il conviendra d’appliquer les dispositions de l’Annexe III de la Convention collective relative aux salariés dits « Intermittents Techniques de l’Audio-Vidéo-Informatique ».

Les CDDU ne pourront avoir pour objet ou pour effet de pourvoir un emploi continu comme ils ne peuvent avoir pour objet ou pour effet le remplacement d’un salarié en grève lors d’un conflit du travail. Ces emplois ne peuvent pas non plus être pourvus par le recours à une entreprise de travail temporaire.

Les mentions du contrat de travail

Le contrat de travail doit prévoir la durée de l’emploi. Il est écrit et établi en double exemplaire dont l’un est remis obligatoirement au salarié au plus tard le jour de la prise d’effet de son engagement.

Ce contrat précise :

a) l’identité des parties,

b) le lieu de travail, lieu d’embauche du salarié,

c) le titre de fonction, la qualité ou la catégorie d’emploi pour lesquelles le salarié est embauché,

d) la date de début et de fin du contrat,

e) l’affiliation aux caisses de retraite complémentaire et cadre (Capricas et Carcicas) et à la Caisse des Congés Spectacles,

f) le montant du salaire de base ainsi que tous les éléments constitutifs du salaire pour la durée d’engagement,

g) la mention de la Convention Collective Nationale,

h) le lieu de dépôt de la D.P.A.E.

Le paiement des salaires est effectué conformément aux dispositions du Code du Travail et au plus tard dans les 10 jours du mois suivant celui au cours duquel le travail a été effectué.

Heures supplémentaires

Pour tout engagement inférieur à 5 jours consécutifs au sein de la même semaine civile, les heures supplémentaires sont rémunérées et se décomptent sur la base journalière suivante :

– les 8 premières heures = salaire de base

– les 9ème et 10ème heures = majoration de 25%

– au-delà de la 10è heure = majoration de 50%

Pour tout engagement continu égal ou supérieur à 5 jours dans la même semaine civile, les heures supplémentaires sont rémunérées et décomptées ainsi que suit, conformément aux dispositions du Code du Travail :

– 39 heures = salaire de base

– les 8 premières heures supplémentaires = majoration de 25%

– au-delà de la 47è = majoration de 50%

Travail du dimanche

Le salaire des heures de travail du dimanche est majoré de 25%.

Travail de nuit

Jours fériés travaillés

Sont considérées comme heures de nuit, les heures comprises entre 22h. et 6h. du matin. Le salaire des heures de travail de nuit bénéficie d’une majoration de 25%. Toutefois, lorsque les heures de nuit sont effectuées dans les nuits du samedi au dimanche, du dimanche au lundi ou précédant ou suivant un jour férié, la majoration est portée à 50%.

En sus de la rémunération du jour férié, les heures de travail d’un jour férié sont majorées de 25%, exception faite du 1er Mai pour lequel la majoration est de 100%.

Rappel sur les jours fériés : les salariés qui ont une ancienneté minimale de trois mois continus et ont déjà effectué 200 heures de travail effectif au cours des deux mois précédant le jour férié bénéficient du dispositif favorable des jours fériés.

Les jours suivants sont considérés comme fériés :

– 1er janvier

– Lundi de Pâques

– 1er mai

– 8 mai

– Ascension

– Lundi de Pentecôte

– 14 juillet

– 15 août

– 1er novembre

– 11 novembre

– 25 décembre

A ces 11 (onze) jours s’ajoute, uniquement dans les départements et territoire d’outre-mer (DOM/TOM), le 23 mai, journée anniversaire de l’abolition de l’esclavage.

Jours fériés non travaillés

Ces jours sont chômés et rémunérés par l’employeur dans la mensualité du salarié. Ils n’entrent pas dans le temps de travail effectif, à l’exception du 1er Mai.

Les congés payés

Les salariés sont obligatoirement affiliés à la Caisse des Congés Spectacles. A l’issue de chaque fin de contrat, il leur est obligatoirement remis avec leur fiche de paie le « bulletin congés » délivré par la Caisse des Congés Spectacles correspondants aux salaires afférents à la période d’emploi continu visé par le contrat de travail.

A savoir : en vertu de la clause miroir, le régime juridique des CDDU de la production audiovisuelle et ceux du secteur du film d’animation, est le même.