Mise à pied conservatoire : comment et pour quoi faire ?
Une mise à pied conservatoire est possible quand les faits reprochés au salarié la rende indispensable, étant précisé qu’aucune sanction relative à ces faits ne peut être prise sans qu’un entretien préalable n’ait eu lieu. L’entretien préalable a pour objet d’informer le salarié des faits qui lui sont reprochés, l’article L 1232-2 alinéa 2 précise ‘au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D’APPEL DE PARIS Pôle 6 – Chambre 3 ARRÊT DU 07 SEPTEMBRE 2022
Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/07118 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CAGDK
Décision déférée à la Cour : jugement du 25 janvier 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS- section Commerce – RG n° 18/0221
APPELANT
Monsieur [B] [H]
[Adresse 1]
[Adresse 1]
Représenté par Me Christian TOURRET, avocat au barreau de PARIS, toque : G0649
plaidant par Me Christine Barabe, avocat au barreau de Paris
INTIMEE
Société HIM CO FRANCE anciennement dénommée SARL ONWARD LUXURY GROUP
[Adresse 2]
[Adresse 2]
Représentée par Me Cédric KLEIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C1312
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 juin 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre
Madame Anne MENARD, Présidente de chambre
Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre
Greffier, lors des débats : Mme Juliette JARRY
ARRET :
— contradictoire
— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.
— signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Victoria RENARD, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSÉ DU LITIGE :
Monsieur [B] [H] a été embauché par la Société JIL SANDER, en qualité de Vendeur senior, employé catégorie 8 dans la boutique située à [Adresse 4] à compter du 3 janvier 2011, puis en qualité de vendeur sénior . La société JIL SANDER était rachetée par la sarl ONWARD LUXURY GROUP en novembre 2015.
Le Contrat de travail est régi par la Convention collective de l’habillement et des articles textiles-commerce de détail.
Le 21 septembre 2017, Monsieur [H] s’est vu notifier une mise à pied conservatoire en raison de « faits graves constatés » et convoquer à un entretien préalable. Par lettre recommandée en date du 17.10.2017, il a été licencié pour les motifs suivants :
‘ Nous vous exposons, ci-après en détails, les motifs qui nous amènent à vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave.
Pendant son absence pour voyage d’affaire fin août 2017, vous avez déposé sur le bureau de Mme [D], votre supérieure responsable de la boutique de l’Avenue Montaigne, une lettre d’une rare violence déconcertante datée du 22 août 2017.
Vous justifiez l’écriture de la lettre par l’impossibilité de réaliser correctement votre travail dus aux commentaires et des critiques continues de Mme [D] envers « vos » clients, outre des propos malveillants et vous ne pourriez plus les supporter car vous les « preniez tout pour tout ».
Cette lettre contient des propos violents, dénigrants et des critiques inadmissibles de la part d’un salarié envers son supérieur hiérarchique.
Cette correspondance m’a conduit à solliciter des explications en interne pour savoir ce qu’il en était et il s’avère au contraire que vous émettez continuellement des critiques et tenez des propos mensongers tant envers votre supérieure qu’envers vos collègues avec un comportement agressif et une humeur fluctuante.
Tout d’abord, vous remettez en cause en permanence les consignes de travail qui vous sont données et ne les respectez pas parfois non plus, ainsi que son autorité alors que vous savez pertinemment qu’une boutique de luxe telle que la nôtre ne peut se permettre de tels égards.
Vos propos sont sortis de tout contexte, sans rapport avec votre travail pour attaquer personnellement votre supérieure et ces écarts sont incompréhensibles.
Mme [D] a effectivement signifié son désir de limiter vos relations à un cadre purement professionnel, ce qui est naturel s’agissant d’une relation de travail et compte tenu de ses fonctions, et il ne vous appartient pas de juger votre responsable parce qu’elle fait simplement son travail.
Vos propos sont contradictoires puisque vous vous plaignez qu’elle n’ait pas fait plus preuve d’autorité pour « améliorer la situation », alors que vous auriez souhaité plus de « collaboration » pour « surpasser les problèmes ».
Concrètement, vous refusez son autorité alors que sa gestion est très satisfaisante, selon les propos de vos collègues également, et vous vous êtes même permis d’outrepasser vos fonctions en accordant des avantages à des clients sans son accord.
Vous vous appropriez des droits qui ne vous sont pas dus en empêchant vos collègues de travailler correctement, comme interdire l’accès à certaines parties de la boutique à vos collègues, de toucher à certains articles ou limiter les visites des clients pendant vos absences.
Vous n’avez jamais été désigné « responsable de département homme » et tous vos collègues ont constaté des comportements tendant à vous approprier cette fonction qui ne vous est pas dévolue.
Vous contestez les ordres et les décisions de votre hiérarchie et êtes sans cesse en conflit avec elle depuis de très nombreux mois.
Vos collègues nous ont fait part de nombreux excès de langages et des attitudes inappropriés aussi bien envers eux qu’envers les clients, empêchant le bon fonctionnement de l’entreprise.
Ensuite, Vos critiques insinuant une discrimination de la part de Mme [D] dans le partage des informations ne sont pas fondés puisque tous les employés ont accès aux mêmes informations dans des lieux accessibles à tous et tous vos collègues ont démenti vos accusations.
Par ailleurs, vous apportez des jugements personnels sans fondement sur sa personne et ce comportement est intolérable.
Au lieu de vous remettre en question, vous continuez à juger votre supérieure avec des mots insultants en citant qu’elle « manque de maturité », qu’elle est une personne « aigrie », qu’« elle ne m’aime pas », qu’« elle me déteste ».
Un tel comportement n’est pas isolé puisque vous aviez déjà adressé en 2015 une lettre à votre supérieure qui était tout aussi violente.
Tous les propos rapportés dans cette lettre concernant les soit-disant « mauvais » comportements de Mme [D] tant avec les clients qu’avec les salariés sont sans fondement.
Vous ne pouvez décemment émettre de telles accusations à l’égard de Mme [D] et votre lettre de six pages est choquante et incompréhensible tant sur le fond que sur la forme.
Les 20 et 21 août, vous avez envoyé 2 messages sur le téléphone privé de Mme [D] les jours de son repos hebdomadaire en l’insultant et en lui réclamant des excuses, ce qui est inacceptable.
Depuis presque 3 ans, vous êtes dans une attitude de conflit et de critique envers votre supérieure directe.
Egalement, nous avons été amenés à constater que vous faisiez preuve d’une violence verbale permanente et de tentatives de dénigrement continues envers les personnes de la boutique qui ne peuvent plus être tolérées car elles portent atteinte au bon fonctionnement de la société.
Vos tentatives de dénigrement vont même jusqu’à contacter directement les personnes dont Mme [D] dépend, comme les 2 mails que vous avez envoyés à M [O] pendant l’absence de Mme [D] de l’ordinateur de la boutique, ou lui envoyer cette violente lettre traduite directement.
Vous prétendez que M [O] a insisté pour que vous parliez de l’état de vos relations avec Mme [D] malgré votre refus et c’est pourtant vous qui avez insisté pour en parler.
Lors de l’entretien du 5 octobre, vous vous êtes plaint de l’attitude de déni de Mme [D] alors que M [O] vous « félicite toujours ».
M [O] vous a pourtant invité à mieux travailler avec votre supérieure pour changer la tendance qui n’était pas positive.
Vous rapportez des propos mensongers, des attaques personnelles lors de vos déplacements à Milan aux collègues européens de Mme [D] et ensuite à vos collègues à [Localité 3], toujours en son absence.
Enfin, vous précisez que tous vos collègues se seraient confiés à vous pour se plaindre de Mme [D], ce qui est contradictoire avec tous les témoignages recueillis au sein de la société.
Vos propos sont faux et ces paroles ne font qu’appuyer les témoignages des autres salariés qui vous accusent de tenir des propos mensongers, exagérés et manipulés dans le seul but de dénigrer votre supérieure.
Vos collègues nous ont fait part d’un comportement difficile à vivre au quotidien avec des écarts d’humeur constants qui influaient sur le fonctionnement de la boutique. De plus, après la remise de la convocation le 21 septembre, vous avez émis une menace envers Mme [D] devant témoin, en disant que vous allez la « démonter ».
Ces faits sont d’une extrême gravité et sont répétés depuis de très nombreux mois. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 5 octobre 2017 ne peuvent en aucun cas justifier les faits gravement fautifs qui vous ont été reprochés.
Compte tenu de la gravité de ces faits, votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise s’avère impossible.’
Par jugement en date du 25 janvier 2019 le Conseil de Prud’hommes de PARIS a débouté monsieur [H] de l’ensemble de ses demandes à l’encontre de la S.A.R.L ONWARD LUXURY GROUP, et l’a condamné aux dépens.
Monsieur [H] en a interjeté appel.
Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA , auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [H] demande à la cour de réformer le jugement en toutes ses dispositions, de juger qu’il n’a commis aucune faute grave dans l’exécution de son contrat de travail, d’annuler la mise à pied conservatoire notifiée le 21 septembre 2017, et de condamner la SARL HIM CO France venant au droit de la S.A.R.L ONWARD LUXURY GROUP à lui payer les sommes de :
. 2.840,93 Euros à titre rappel de salaire sur période de mise à pied ;
. 284,09 Euros à titre de congés payés y afférents ;
. 8.706,46 Euros d’Indemnité de préavis :
. 870,64 Euros de congés payés sur préavis ;
. 7.346,09 Euros d’Indemnité légale de licenciement ;
de juger son licenciement notifié en violation de la liberté d’expression et des dispositions des articles L1232-3 et L1153-3 du Code du travail nul et dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la SARL HIM CO France venant au droit de la S.A.R.LONWARDLUXURY GROUP à payer à monsieur [B] [H] les sommes de :
. 4.353,00 Euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure ;
. 52.239,00 Euros d’Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et entaché de nullité ;
. 5.000,00 Euros de Dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement ;
. 10.00,00 Euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;
. 5.000,00 Euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.
Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA , auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, société HIM CO FRANCE SARL (anciennement dénommée ONWARD LUXURY GROUP SARL demande à la cour de confirmer le jugement, excepté en ce qu’il a débouté la société HIM CO FRANCE SARL (anciennement dénommée ONWARD LUXURY GROUP SARL) de sa demande au l’article 700 du Code de procédure civile d’ordonner que soient écartées des débats les pièces adverses n° 19, 29 et 30 non traduites en français par un expert assermenté , de condamner monsieur [H] à payer à la société HIM CO FRANCE SARL (anciennement dénommée ONWARD LUXURY GROUP SARL) la somme de 3.000 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile et aux dépens de première instance et d’appel, qui seront recouvrés par Maître KLEIN, Avocat postulant, conformément aux dispositions de l’article 699 du Code de procédure civile.
La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.
MOTIFS :
Sur la demande d’écarter les pièces non traduites par un traducteur assermenté
Il ne résulte pas des attestations versées aux débats par monsieur [H] rédigées en anglais et vantant sonprofessionalisme soient utiles à la solution du litige , puisque les qualités de vendeur deu salarié n’étant pas mises en cause en l’espèce , ces pièces ne seront pas écartées des débats .
Sur la demande de nullité de la mise à pied
Monsieur [H] considère que sa mise à pied n’étant pas motivée, celle-ci doit être annulée.
Cependant une mise à pied conservatoire est possible quand les faits reprochés au salarié la rende indispensable , étant précisé qu’aucune sanction relative à ces faits ne peut être prise sans qu’un entretien préalable n’ait eu lieu .
L’entreteien préalable a pour objet d’informer le salarié des faits qui lui sont reprochés, l’article L 1232-2 alinéa 2 précise ‘au cours de l’entretien préalable , l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié .
Cet entretien s’est tenu en l’espèce.
Monsieur [H] estime que la procédure de licenciement est irrégulière car les motifs qui lui ont été donnés lors de l’entretien préalable sont différents de ceux de la lettre de licenciement.
Contrairement à ce soutient le salarié il résulte du compte rendu de l’en tretien préalable établi par son conseiller monsieur [I] qu’ ont été abordé l’entretien du 19 août 2017 entre madame [D] et monsieur [H] ainsi que le courrier qu’il a adressé à cette dernière le 22 août 2017 . Il est également fait état des deux messages que le salarié a envoyé à madame [D] ..
Le compte rendu mentionne les nombreuses critiques qu’il émet à l’encontre de madame [D] la directrice de la boutique et sa supérieure hiérarchique dont l’absence de communication qui existe entre eux le manque de respect de sa directrice et le fait qu’il en avait alerté l’entreprise qui n’a rien fait .
Ce compte rendu explicite les griefs qui lui sont reprochés, dés lors la procédure est régulière.
Sur le licenciement pour faute grave
La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux.
Monsieur [H] estime qu’il n’a fait qu’exercer sa liberté et son droit d’expression prévus par les articles L2281-1 et L2281-2 du code du travail qui doivent être respectés par son Employeur et ne peuvent donner lieu à sanction Il considère qu’en ayant adressé la copie du courrier destiné à sa supérieure hiérarchique aux directeurs il a voulu les alerter sur leur relation conflictuelle . Il conteste tout caractère excessif de ses propos et estime qu’ils ne sont que le reflet de sa souffrance au travail. Il considère que son employeur qui s’est abstenu d’intervenir dans le conflit alors qu’il aurait dû l’aider à le résoudre. Il estime que la société qui lui a infligé une mise à pied sans même l’avoir interrogé ou entendu et sans comprendre la situation, l’a licencié à tort pour « Insubordination et refus d’autorité, dénigrement de sa supérieure hiérarchique , comportements violents et injurieux et menaces de violences. »
L’employeur verse aux débats les attestations de mesdames [C] et [T] qui mentionnent les humeurs de monsieur [H] , qui expliquent que celui-ci s’estimant responsable du rayon homme et s’octroie’ le droit de faire autorité et de donner des leçons de morale’ d’interdire ‘l’accès aux cabines d’essayage hommes’ à une de ses collègues. Toutes deux mentionnent des comportements désagréables ou excessifs de monsieur [H] ‘ j’ai vécu de nombreux conflitset des situations professionnelles inappropriés envers moi et mes collègues .. dans ses moments de crise il devient incontrôlable , violent dans ses paroles’.
L’attestation de monseur [O] à qui monsieur [H] s’était confié a analysé la situation en relevant d’une part que ‘la boutique d’une manière générale performait extrêmement bien alors que la collection homme et ses propres ventes étaient en baisse, et d’autre part que monsieur [B] [H] semblait très perturbé du fait de son problème relationel avec sa supérieure hiérarchique.’
Il rappelait que la lettre du 22 août dont il avait reçu copie avait été écrite pendant que madame [D] se rendait à Tokyo pour revcevoir le prix de l’entreprise de la meilleure performance pour cette année , étant observé que monsieur [H] s’estimait lui le meilleur vendeur.
Les attestations versées aux débats par monsieur [H] émanent pour la plupart de ses clients qui vantent son professionnalisme à leur égard , ce qui n’est pas remis en cause par l’entreprise.
Les attestations de monsieur [Y] et de madame [G] clients du salarié sont contestées et critiquées par les attestations de madame [D] qui soulignent un contexte différent et apportent un autre éclairage sur le contenu de ces attestations, ainsi monsieur [Y] indique qu’elle se serait épanchée en critiquant l’ouverture de la boutique le dimanche alors que madame [D] dit que c’est monsieur [H] qui a sollicité son avis devant le client précisant que lors de cette conversation, l’accord d’entreprise sur l’ouverture du dimanche n’était pas encore signé . Ainsi ces témoignages ne seront pas retenus pas plus que ceux de madame [D] .
.Monsieur [H] a demandé à madame [D] , directrice de la boutique et sa supérieure hiérarchique des excuses via les réseaux sociaux, sur son téléphone privé , le dimanche alors qu’elle ne travaillait pas en ces termes ‘ alimenté par votre orgueil et la haine envers ma personne votre attitude est absolument inapproprié pour un bon déroulement du dévelppement de la boutique pour le respect de mon poste et de mon travail. J’attends de vous des excuses dans la journée ‘ et le lendemain ‘ En l’absence de réponse et d’excuse de votre part je prends note de cette situation. A partir de ce jour il n’y aura plus de rétention d’information de ma part sur ce conflit qui se crée….
Le 22 août 2017 suite à ces messages il lui écrivait la lettre suivante qu’il envoyait en copie à la direction ‘ma désillusion fut grande après un an de collaboration avec vous… , nous avons découvert votre égocentrisme démeusuré vos plaintes incessantes…. vos réactions exagérées pour le moindre petit souci , vos mauvaises allusions vos propos médisants , votre négativité .., suite à une réaction inapproprié.., néfaste sur notre travail… , votre orgueil votre égocentrisme vous ont empêché de surmonter ce désaccord , le poste de directrice requiert une certaine maturité et surtout de garder toujours à l’esprit l’intérêt de l’entreprise et non de son amour propre . … Hélàs votre arrogance .. Vous deveniez aigrie ..; Votre orgueil est tel ….d’une façon arrogante une fois de plus ..;bléssée dans votre orgueil…… Je suis obligé de vous rappeler que j’ai été embauché depuis janvier 2011, bien avant votre arrivée au magasin, au le poste de responsable du département Homme. Vous ne le saviez peut-être pas ‘… Il serait respectueux de me demandersi je suis disponible pour fermer la boutique . C’est un manque de respect de votre part … Vous n’êtes pas capable de surmonter le sentiment de haine et de régler ce conflit avec un employé … c’est pathétique … Le jour suivant dimanche je vous ai demandé par whatsapp en dernier recours pour vous demander de me faire des excuses . Après lecture de mon message , vous n’avez pas tenu bon de me les présenter .. Je suis au regret de vous présenter ce rapport et plainte contre vous pour un conflit qui est né d’une attitude orgueilleuse arrogante méprisable de votre part Directrice de boutique’.
Il résulte de la lettre litigieuse que les termes employés sont excessifs et portent une appréciation injurieuse sur sa supérieure hiérarchique
Le fait de traiter sa supérieure hiérarchique d’orgueilleuse, d’arrogante, de méprisante, d’égocentrique et d’aigrie déplace le conflit d’un plan professionnel à un plan personnel dépasse la notion de liberté d’expression et constitue à l’évidence un abus de cette liberté.
Non content de lui avoir écrit un tel courrier, le salarié en a adressé copie aux directeurs de l’entreprise’
Aucune prescription ne peut être invoqué puisque la procédure de licenciement a été entamée le 22 septembre suivant .
La preuve des messages envoyés par Whatsapp est apportée par la société qui en fait relevé le contenu par un huissier de justice.
Madame [K] atteste que monsieur [H] avait suite à la convocation à l’entretien préalable menacé madame [D] et avait dit en partant ‘[Z] je vais la démonter’.
Les termes du courrier et l’exigeance d’excuses démontrent le dénigrement de la supérieur hiérachique , la contestation de l’autorité de celle-ci, constituent une faute grave ne permettant plus le maintien de la relation de travail et justifient le licenciement .
Sur le harcèlement
Il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral d’établir la matérialité de faits précis et concordants faisant présumer l’existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l’article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l’intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Lorsque les faits sont établis, l’employeur doit démontrer qu’ils s’expliquent par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ;
Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction
Le Salarié considère que les faits dénoncés par ses courriers des 25 novembre 2015 et 22 août 2017, sont incontestablement constitutifs de harcèlement moral de la part de sa Supérieure hiérarchique, s’agissant, d’une part, d’un comportement humiliant à son égard, d’autre part, d’une absence de communication et d’une mise à l’écart du fonctionnement de la boutique.
Monsieur [H] estime que le fait de reprocher à sa Supérieure de ne plus communiquer avec lui, de ne pas le regarder quand elle s’adresse à lui, de l’écarter de la vie professionnelle de la boutique, sont des faits constitutifs de harcèlement moral qui auraient dû alerter l’Employeur.
Il verse aux débats le courrier rédigé par le Médecin du travail à l’attention de son médecin traitant relatif à sa tension artérielle et lui avait fixé un rendez-vous le 12 septembre.
Cependant aucun lien n’est fait établi entre ce problème de santé et ses conditions de travail.
Monsieur [H] n’apporte aucun élément distinct de ses simples affirmations démontrant que madame [D] ne lui parlait pas, ne le regardait pas et l’humiliait.
Il ne démontre aucun agissement répété de madame [D] révélateur d’un abus d’autorité.
Sur l’obligation de sécurité
Méconnaît l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, n’ a pas pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.
Monsieur [H] considère qu’informé de sa mésentente avec sa Supérieure hiérarchique et de faits constitutifs de harcèlement moral, son employeur est resté totalement passif, manquant ainsi à son obligation de sécurité .
Il estime que son courrier du 22 août 2017 fait mention, non seulement, d’une situation de conflit, mais également, de faits révélant l’existence d’un harcèlement moral. Il s’estime bien fondé à demander la condamnation de son employeur à lui verser des dommages et -intérêts en réparation du préjudice subi, à hauteur de 10.000 Euros.
La société soutient à juste titre qu’aucun fait de harcèlement n’a été porté à sa connaissance et que le salarié n’a jamais mentionné sa souffrance au travail ou la dégradation de ses conditions de travail.
Elle rappelle à juste titre que monsieur [H] n’a jamais été désigné en qualité de responsable du département hommes, son contrat de travail à durée indéterminée l’embauche en qualité de vendeur sénior. Le non respect de cette qualité invoqué par le salarié n’est pas légitime.
Eu égard aux motivations précédement développées et en l’absence de reconnaissance de tout fait de harcèlement , monsieur [H] sera débouté de sa demande fondée sur le non respect de l’obligation de sécurité et le jugement confirmé.
Sur le licenciement vexatoire
Monsieur [H] estime que son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires, qui justifiraient la condamnation deson employeur à lui verser la somme de 5.000 Euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral.
Cependant le licenciement étant fondé et en l’absence de toute faute démontrée commise par son employeur, le salarié sera débouté de cette demande, le jugement étant confirmé.
PAR CES MOTIFS :
La Cour,
CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,
Y ajoutant,
Vu l’article 700 du code de procédure civile
CONDAMNE monsieur [H] à payer à la SARL HIM CO France venant au droit de la S.A.R.LONWARDLUXURY GROUP en cause d’appel la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
DEBOUTE les parties du surplus des demandes,
LAISSE les dépens à la charge de monsieur [H].
LA GREFFI’RE LA PRESIDENTE
→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les exigences de motivation d’un jugement selon le code de procédure civile ?
Le code de procédure civile, en son article 455, impose que tout jugement expose succinctement les prétentions respectives des parties ainsi que leurs moyens. Cet exposé peut prendre la forme d’un visa des conclusions des parties, accompagné de la date de ces conclusions.
Il est également stipulé que le jugement doit être motivé, c’est-à-dire qu’il doit fournir des raisons claires et précises justifiant la décision rendue. La décision doit être énoncée sous forme de dispositif, ce qui signifie qu’elle doit clairement indiquer ce qui est décidé.
Le non-respect de ces exigences peut entraîner la nullité du jugement, comme le précise l’article 458 du même code. Cela souligne l’importance de la motivation dans le processus judiciaire, garantissant ainsi la transparence et la compréhension des décisions rendues.
Quelles sont les conséquences d’un jugement non motivé ?
Un jugement qui n’est pas motivé est susceptible d’être annulé. Dans le cas présent, le jugement du Conseil de Prud’hommes a été critiqué pour son absence de motivation concernant la faute reprochée à M. [L].
Les premiers juges se sont limités à affirmer que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement constituaient une faute grave, sans fournir d’explications détaillées. Cette insuffisance de motivation a conduit à la demande d’annulation du jugement, car elle ne permet pas de comprendre comment les juges ont abouti à leur conclusion.
Ainsi, l’absence de motivation constitue une violation des prescriptions légales, entraînant la nullité du jugement et la nécessité d’un nouvel examen du litige.
Quels sont les éléments constitutifs d’une faute grave dans le cadre d’un licenciement ?
La faute grave est définie comme un manquement d’une telle gravité qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. Pour qu’un licenciement soit justifié par une faute grave, l’employeur doit prouver à la fois la réalité et la gravité des manquements reprochés au salarié.
Dans le cas de M. [L], la SPL Trans Fensch a invoqué plusieurs éléments, notamment une erreur de conduite ayant causé des dommages matériels et des mensonges répétés concernant les circonstances de l’accident. Cependant, la cour a estimé que l’accident, survenu de nuit et dans des conditions délicates, ne constituait pas une cause réelle et sérieuse pour un licenciement.
Il est essentiel que les motifs de licenciement soient précis, vérifiables et suffisamment graves pour justifier une telle mesure. Dans ce cas, la cour a conclu que la seule erreur de conduite, isolée après plus de dix ans de service, ne pouvait pas être qualifiée de faute grave.
Quelles sont les conséquences financières d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à plusieurs compensations financières. Dans le cas de M. [L], la cour a ordonné le versement de plusieurs sommes, incluant une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité légale de licenciement, ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’indemnité compensatrice de préavis est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié, tandis que l’indemnité légale de licenciement est due en vertu de l’article L.1234-9 du code du travail, qui stipule que tout salarié licencié sans faute grave a droit à cette indemnité.
De plus, des dommages et intérêts peuvent être accordés pour compenser le préjudice subi en raison du licenciement injustifié. Dans ce cas, M. [L] a reçu une somme significative pour réparer le préjudice, tenant compte de son ancienneté et de son salaire.
Quelles sont les implications d’une irrégularité dans la procédure de licenciement ?
Une irrégularité dans la procédure de licenciement peut avoir des conséquences sur la validité du licenciement lui-même. Selon l’article L.1235-2 du code du travail, si une irrégularité est constatée, le juge peut accorder une indemnité au salarié, mais cela est conditionné par le fait que le licenciement soit justifié par une cause réelle et sérieuse.
Dans le cas de M. [L], bien que des irrégularités aient été soulevées concernant la lettre de licenciement, le licenciement a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse. Par conséquent, M. [L] n’a pas pu réclamer d’indemnité pour non-respect de la procédure, car l’irrégularité ne peut être invoquée que si le licenciement est justifié.
Cela souligne l’importance de respecter les procédures légales lors d’un licenciement, car toute irrégularité peut compromettre la légitimité de la décision prise par l’employeur.
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