La société Air France a demandé la radiation de l’affaire en raison du non-paiement de la condamnation prononcée à son encontre. Cependant, la cour ne pouvait pas ordonner la radiation car cela relève de la compétence du premier président de la cour d’appel. La demande de mise hors de cause de la société Air France a également été rejetée car la juridiction prud’homale est compétente pour statuer sur les litiges individuels liés au contrat de travail. Le syndicat FGTE CFDT a tenté d’intervenir volontairement dans l’affaire, mais a été déclaré irrecevable en raison du défaut de capacité à agir de son secrétaire général. En ce qui concerne le fond de l’affaire, l’appelant a invoqué une inégalité de traitement entre les salariés de la société Transavia France et ceux détachés de la société Air France. Cependant, la cour a jugé que les accords collectifs en vigueur ne justifiaient pas cette inégalité. L’appelant a également allégué une violation de l’obligation de sécurité de résultat et une déloyauté de la société Transavia dans la mise en œuvre des périodes de temps alterné, mais ces arguments ont été rejetés. Enfin, l’appelant a été condamné à verser des frais aux sociétés Transavia France et Air France.
Les notions clefs de cette affaire
– Décision
– Exceptions de procédure
– Radiation de l’affaire
– Syndicat FGTE CFDT
Définitions juridiques
– Décision: Acte par lequel une autorité judiciaire ou administrative tranche un litige ou une affaire.
– Exceptions de procédure: Moyens soulevés par une partie pour contester la régularité de la procédure suivie.
– Radiation de l’affaire: Décision de retirer une affaire du rôle judiciaire.
– Syndicat FGTE CFDT: Organisation syndicale représentant les salariés et défendant leurs intérêts.
Les Avocats de référence dans cette affaire
Bravo à Me Michael SKAARUP et Me Matthieu BOCCON GIBOD pour leur plaidoirie dans cette affaire.
Les Parties impliquées dans cette affaire
Sociétés représentées par leurs avocats :
1. APPELANTE
– Madame [N] [O]
– Représentée par Me Michael SKAARUP, avocat au barreau de PARIS, toque : R012
2. INTIMÉE
– SAS ACTION LOGEMENT SERVICES venant aux droits de L’ASSOCIATION GROUPE AMALLIA
– Représentée par Me Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477
* * *
REPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
29 mars 2023
Cour d’appel de Paris
RG n° 18/11468
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D’APPEL DE PARIS
Pôle 6 – Chambre 9
ARRET DU 29 MARS 2023
(n° ,16 pages)
Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/11468 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6RND
Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Juillet 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VILLENEUVE SAINT GEORGES – RG n° F 18/00291
APPELANT
Monsieur [T] [H]
[Adresse 1]
[Localité 6]
Représenté par Me Patricia HARDOUIN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0056
INTIMEES
SAS TRANSAVIA FRANCE, prise en la personne de son représentant légal
[Adresse 2]
[Localité 7]
Représentée par Me Harold HERMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : T03
Société AIR FRANCE, prise en la personne de son représentant légal
[Adresse 3]
[Localité 8]
Représentée par Me Jérôme DANIEL, avocat au barreau de PARIS, toque : G0035
PARTIE INTERVENANTE
Société FEDERATION GENERALE DES TRANSPORTS ET DE L’ENVIRON NEMENT (FGTE-CFDT) prise en la personne de son représentant légal
[Adresse 4]
[Localité 5]
Représentée par Me Eric MOUTET, avocat au barreau de PARIS, toque : E0895
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Novembre 2022, en audience publique et double rapporteur, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe MICHEL, Président de chambre, et Monsieur Fabrice MORILLO, Conseiller, chargés du rapport.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Monsieur Philippe MICHEL, Président de chambre
Madame Valérie BLANCHET, Conseillère
Monsieur Fabrice MORILLO, Conseiller
Greffier, lors des débats : Madame Philippine QUIL
ARRET :
– contradictoire
– par mise à disposition de l’arrêt au 29 mars 2023 au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,
– signé par Monsieur Philippe MICHEL, Président de chambre et par Madame Camille BESSON, greffière en pré-affectation sur poste, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS ET PROCÉDURE
Le 10 novembre 2006, les compagnies aériennes Air France (la société Air France) et Transavia Hollande (compagnie aérienne charter et filiale néerlandaise du groupe Air France KLM) ont décidé de créer une nouvelle compagnie aérienne : la société Transavia France fonctionnant selon une offre commerciale ‘Low cost’.
Afin d’accompagner le développement de sa filiale Low Cost, le 6 avril 2007, la société Air France et les organisations syndicales représentatives en son sein (dont SNPL France ALPA) ont conclu un accord collectif ‘Relatif à la création de Transavia France’, notamment, dans le souci d’exclure tout transfert de l’activité du Groupe Air France vers sa nouvelle filiale Low Cost.
La société Transavia France emploie habituellement au moins 11 salariés et ses relations de travail avec le personnel navigant technique sont régies par l’accord d’entreprise ACE PNT du 27 juin 2008 et ses avenants.
Afin de répondre aux problématiques de sureffectif de pilotes chez Air France et de favoriser le développement de Transavia avec l’exploitation de nouvelles lignes et d’avions supplémentaires, l’accord ‘Accord Pilote -Transform 2015’ du 19 novembre 2012 a été conclu pour permettre la mobilité temporaire des pilotes d’Air France vers Transavia par la voie conventionnelle, à la suite duquel un avenant n° 11 du 21 janvier 2013 a modifié temporairement certaines dispositions de l’Accord Collectif d’Entreprise du Personnel Naviguant Technique (ACE PNT) Transavia.
La société Air France et les organisations syndicales représentatives ont conclu le 10 décembre 2014 un ‘accord relatif au détachement de pilotes Air France au sein de Transavia France’.
Cet accord a été prolongé par la signature d’un accord quadripartite (Air France, Transavia France, SNPL Air France et SNPL Transavia) le 19 décembre 2014 et par sa transposition le 10 janvier 2015 dans l’accord collectif PNT Transavia, sous forme d’un avenant n° 14 prévoyant, notamment une modification des règles d’attribution des postes de commandant de bord entre les pilotes Transavia France et les pilotes Air France.
Le 14 décembre 2016, le SNPL Transavia France ALPA a dénoncé l’avenant n°14 à l’ACE PNT Transavia et un avenant de substitution, avenant n°16 à l’ACE PNT Transavia, a été signé le 18 avril 2017.
C’est ainsi que M. [H], engagé par la société Transavia France en qualité d’officier pilote de ligne B737/800 par contrat de travail à durée indéterminée du 13 juillet 2007, a saisi le conseil de prud’hommes de Villeneuve-Saint-Georges le 16 décembre 2015 en invoquant une situation de co-emploi à l’égard de la société Transavia France et la société Air France entraînant une violation du principe d’égalité de traitement entre lui-même et les pilotes de la société Air France ainsi qu’une violation de l’obligation de sécurité de résultat, afin d’obtenir la nullité de certaines dispositions conventionnelles, sa reprise d’ancienneté acquise au sein de la société Transavia France par la société Air France et la condamnation de la société Transavia France et la société Air France au paiement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts en raison des différents préjudices causés par l’atteinte à ses droits.
Par jugement du 25 juillet 2018, le conseil de prud’hommes de Villeneuve Saint Georges, en sa formation de départage, a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné à payer à chacune des sociétés Transavia France et Air France la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.
Le 10 octobre 2018, M. [H] a interjeté appel du jugement qui lui a été notifié le 11 septembre 2018.
MOTIFS DE LA DÉCISION
SUR LES EXCEPTIONS DE PROCÉDURE
Sur la demande de radiation de l’affaire
Rappelant les dispositions de l’article 524, alinéa 1er, du code de procédure civile selon lesquelles:
‘Lorsque l’exécution provisoire est de droit ou a été ordonnée, le premier président ou, dès qu’il est saisi, le conseiller de la mise en état peut, en cas d’appel, décider, à la demande de l’intimé et après avoir recueilli les observations des parties, la radiation du rôle de l’affaire lorsque l’appelant ne justifie pas avoir exécuté la décision frappée d’appel ou avoir procédé à la consignation autorisée dans les conditions prévues à l’article 521, à moins qu’il lui apparaisse que l’exécution serait de nature à entraîner des conséquences manifestement excessives ou que l’appelant est dans l’impossibilité d’exécuter la décision’.
la société Air France fait valoir que l’appelant ne s’est pas acquitté de la condamnation prononcée à son encontre sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile alors que celle-ci est assortie de l’exécution provisoire.
Elle sollicite, en conséquence, la radiation de l’affaire.
Cela étant, comme justement relevé par l’appelant, il résulte des dispositions de l’ancien article 526 du code de procédure civile, applicable à l’espèce, comme de l’article 524 nouveau, que la radiation de l’affaire ne peut être demandée qu’au premier président de la cour d’appel ou, lorsqu’il est saisi, au conseiller de la mise en état.
La cour, statuant au fond, ne pouvant ordonner la radiation de l’affaire pour défaut d’exécution des dispositions du jugement entrepris assorties de l’exécution provisoire, la demande de la société Air France sera rejetée.
Sur la mise hors de cause de la société Air France
Rappelant que la juridiction prud’homale n’est compétente que dans le cadre d’un litige individuel s’élevant à l’occasion d’un contrat de travail, la société Air France demande à être mise hors de cause dans la mesure où elle n’est pas l’employeur de l’appelant.
Mais, la juridiction prud’homale, juge du contrat de travail, est seule compétente pour statuer, non seulement, sur tout litige né à l’occasion de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail mais également sur toute contestation relative à l’existence même d’un tel contrat.
Ainsi, dès lors que l’appelant revendique une situation de co-emploi à l’égard de la société Transavia France et la société Air France, il justifie d’un intérêt à agir à l’encontre de cette dernière devant la juridiction prud’homale.
Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a écarté la mise hors de cause de la société Air France.
Sur l’intervention volontaire du syndicat FGTE CFDT
Sur le moyen tiré du défaut de capacité à agir du syndicat FGTE CFDT
Rappelant que la personne désignée pour représenter le syndicat en justice doit détenir un pouvoir, soit en vertu d’une disposition des statuts régulièrement déposés, soit en vertu d’un mandat exprès, la société Air France fait valoir que le syndicat FGTE CFDT ne justifie pas du respect des dispositions légales et statutaires sur la base desquelles la présente action aurait été valablement engagée puisque l’article 27 des statuts du syndicat selon lequel celui-ci est représenté dans tous les actes de la vie juridique par son secrétaire général est bien trop imprécis et vague pour suffire à accorder un quelconque pouvoir spécifique de représentation en justice au secrétaire général et que ce dernier ne verse pas un pouvoir régulier en lien avec le respect des dispositions statutaires qui lui donnerait la capacité à représenter le syndicat en justice.
Elle ajoute que, conscient de la faiblesse de son argumentaire, le syndicat FGTE CFDT précise que ce n’est qu’en cas de difficulté que la Commission Exécutive Fédérale intervient, reconnaissant implicitement que le secrétaire général ne peut se contenter de décider seul d’une action en justice au nom et pour le compte du syndicat et, en l’espèce, qu’il ne peut intervenir volontairement dans le cadre du présent litige sans justifier de la moindre décision de la Commission Exécutive Fédérale lui ayant donné un pouvoir spécifique à cette fin.
Le syndicat FGTE CFDT réplique que l’article 27 de ses statuts indique qu’il est représenté dans tous les actes de la vie juridique par son secrétaire général, que ce dernier a donc un mandat permanent lui permettant de le représenter dans le cadre de la présente procédure et que ce n’est qu’en cas de difficulté que la Commission Exécutive Fédérale intervient alors qu’en l’occurrence, il n’y a eu aucune difficulté concernant le mandat exprimé.
Il ajoute que le mandat permanent du secrétaire général d’un syndicat est un concept parfaitement reconnu par la cour d’appel de Paris.
Cela étant, l’article 27 des statuts du syndicat FGTE CFDT est ainsi libellé :
‘Article 27 – Représentation juridique
Pour l’exercice de sa personnalité civile, la fédération est représentée dans tous les actes de la vie juridique par le secrétaire général, le secrétaire général adjoint ou tout autre personne désignée par le secrétaire général.
(…)
En cas de nécessité, la commission exécutive fédérale peut engager toute procédure et prendre toutes mesures utiles à condition de les soumettre à la rectification du bureau fédéral à la première réunion suivante.’
Il résulte de ces dispositions claires et précises qui ne souffrent d’aucune ambiguïté que si le secrétaire général dispose d’un mandat général pour représenter le syndicat dans les actes de la vie juridique qui s’entendent comme étant les actes courants nécessaires à l’exercice de la personnalisé juridique, seule la commission exécutive fédérale peut engager toute procédure, le terme ‘en cas de nécessité’ qui renvoie à une situation d’opportunité, ne pouvant se confondre avec le terme ‘en cas de difficulté’ invoqué par le syndicat FGTE CFDT.
Dans la présente instance, les conclusions d’intervention volontaire sont prises par la Fédération Générale des Transports et de l’environnement CFDT (FGTE CFDT) ‘ Syndicat, prise en la personne de son secrétaire général.
Or, ce dernier ne démontre pas bénéficier d’une délégation ou d’une habilitation de la commission exécutive fédérale l’autorisant à intervenir volontairement à l’instance au nom du syndicat.
Ainsi, faute de capacité à agir de son secrétaire général, le syndicat FGTE CFDT sera déclaré irrecevable en son intervention volontaire.
Sur le moyen tiré du défaut d’intérêt à agir du syndicat FGTE CFDT
Le syndicat FGTE CFDT étant déclaré irrecevable en son intervention volontaire faute de capacité à agir de son secrétaire général, le moyen soulevé par la société Air France tiré du défaut d’intérêt à agir du syndicat est devenu sans objet.
Sur le défaut d’intérêt à agir de l’appelant
La société Air France soutient que l’appelant, qui n’est pas salarié détaché de la société Air France, ne peut pas demander à la cour de constater que son employeur, la société Transavia France, a la qualité d’employeur à l’égard des salariés détachés et encore moins prétendre tirer des conséquences de ce constat à l’encontre de la société Air France avec laquelle il n’est pas lié, sans enfreindre le principe selon lequel nul ne plaide par procureur.
L’appelant réplique que toute rupture d’égalité soulevée suppose nécessairement une comparaison de situations à opérer, ce qui est le c’ur même du contentieux social de l’égalité de traitement et qu’à suivre le raisonnement adverse, aucun salarié ne pourrait disposer d’un intérêt à agir en excipant de l’existence d’une situation contractuelle tierce, ce qui est naturellement absurde, le sujet du débat étant précisément la comparaison à effectuer avec un autre salarié tiers au contrat individuel du salarié saisissant la juridiction sociale.
Mais, si l’appelant peut comparer sa situation individuelle avec celle de salariés d’une société appartenant au même groupe que son employeur à l’appui de ses prétentions tendant à réparer une inégalité de traitement dont il s’estime victime, il ne peut demander à la cour dans le dispositif de ses conclusions de dire que la société Transavia France a la qualité de co-employeur des salariés détachés par la société Air France, une telle prétention ne pouvant être formée que par un salarié détaché de la société Air France à titre individuel dès lors qu’une juridiction n’est pas autorisée à rendre une décision génératrice ou privative de droits à l’égard d’une personne qui n’est pas partie à l’instance (principe selon lequel nul ne plaide pour autrui).
L’appelant n’a donc pas qualité à agir pour demander à la cour de dire que la société Transavia France a la qualité de co-employeur des salariés détachés par la société Air France, ce qui ne lui interdit pas de comparer sa situation avec celle de ces salariés.
AU FOND
Sur l’égalité de traitement
L’appelant rappelle que si le principe d’égalité de traitement n’est pas applicable entre les salariés d’entreprises différentes, peu important qu’elles appartiennent au même groupe, il s’applique entre salariés dans des groupes de sociétés lorsqu’il existe une source unique couvrant les salariés des entreprises appartenant au groupe, lorsque le salarié détaché est lié par un contrat de travail avec l’entreprise d’accueil et lorsque les salariés d’entreprises différentes se trouvent dans une situation de co-emploi.
Il soutient qu’il peut se prévaloir de ces trois situations dès lors que, en premier lieu, l’accord pilotes Transform 2015 du 19 novembre 2012 et l’accord relatif au détachement de pilotes Air France au sein de Transavia France du 10 décembre 2014 constituent une source unique à l’origine d’inégalités de traitement entre ces deux communautés de travail, qu’en deuxième lieu, l’accord du 10 décembre 2014 organise un dédoublement du lien contractuel pendant la durée du détachement, à savoir une co-existence entre un rattachement des salariés détachés à la société Air France pour leur garantir une carrière unifiée et un rattachement des salariés détachés à la société Transavia France pour l’exercice de leur activité professionnelle et, qu’en troisième lieu, il existe une situation de co-emploi des salariés de la société Air France à l’égard de la société Transavia France caractérisée par un contrat unique avec dédoublement de la qualité d’employeur, par l’exercice de prérogatives générales de gestion de carrière et de pouvoir disciplinaire ainsi que par l’autorité de la chose décidée attachée à l’arrêt de la cour d’appel de Paris du 11 avril 2016 ainsi qu’une situation de co-emploi des salariés de la société Transavia France à l’égard de la société Air France en raison d’une confusion d’intérêts, d’activité et de direction entre les deux sociétés et de l’immixtion de la société Air France dans la gestion économique et sociale de la société Transavia France.
Ainsi, en ce qui concerne la source de droit unique, l’appelant fait valoir que l’accord du 19 novembre 2012 ‘Transform 2015 Accord cadre pilote’ et l’accord du 10 décembre 2014 ‘Accord relatif au détachement de pilotes Air France au sein de Transavia France’, s’appliquent aux salariés de la société Transavia France et aux salariés détachés de la société Air France, qu’il s’agit donc d’accords collectifs communs qui imposent d’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les salariés de la société Transavia France et ceux détachés de la société Air France.
Il reproche aux premiers juges d’avoir passé sous silence la production de l’accord de détachement lui-même qui va déboucher sur une ratification quadripartite (Air France, Transavia France et les organisations syndicales de chaque entité), d’avoir fait surtout une confusion totale quant à la nature des accords considérés puisque l’accord Transform 2015 du 19 novembre 2012, exclusivement signé entre Air France et l’une de ses organisation syndicale pour organiser la mobilité entres les sociétés, va impacter les situations individuelles des pilotes Transavia et d’avoir oublié que l’accord de détachement signé par Transavia France et Air France et les syndicats sera ratifié par un dispositif quadripartite qui régit le détachement des Pilotes Air France et vient intégrer en ses annexes l’accord d’entreprise Transavia, sans même évoquer de nouveau les précédents développements sur la nature de cet accord et ses conséquences sur toutes les populations pilotes.
Il en déduit qu’il est donc tout particulièrement impropre de présenter ces accords comme étanches et négociés dans chacune des sociétés avec ses propres représentants syndicaux, puisque c’est précisément l’inverse.
En ce qui concerne le dédoublement du lien contractuel, l’appelant soutient que l’accord du 10 décembre 2014 opère un dédoublement du lien contractuel par le rattachement des salariés détachés à la société Air France pour leur garantir une carrière unifiée et à la société Transavia pour l’exercice de leur activité professionnelle, conférant ainsi à la société Transavia la qualité d’employeur à l’égard des salariés détachés de sorte que l’égalité de traitement doit s’appliquer entre les salariés détachés et les salariés historiques de la société Transavia, dont il fait partie.
En ce qui concerne le co-emploi, l’appelant soutient qu’à partir du 1er janvier 2010, l’accord pilotes Transform 2015 a pour effet d’organiser une mobilité constitutive d’un prêt illicite de main-d’oeuvre au sens de l’article L.8241-1 du code du travail et du délit de marchandage au sens de l’article L.8231-1 du même code par le transfert du lien de subordination, la violation des droits du salarié matérialisée par une inégalité de traitement entre le salarié mis à disposition et les salariés de l’entreprise (salaire, jours de congé’) et le but lucratif de l’opération.
Pour la période postérieure au 1er janvier 2015, il fait valoir, d’une part, que la société Transavia France a la qualité de co-employeur à l’égard des salariés détachés de la société Air France, d’autre part, que la société Air France a la qualité de co-employeur des salariés de la société Transavia France en raison d’une confusion d’intérêts, d’activité et de direction entre les deux sociétés appartenant au groupe Air France / KLM et d’une immixtion permanente de la Société Air France dans la gestion économique et sociale de la société Transavia France.
Selon lui, la confusion d’intérêts est établie par le fait que la société Air France détient 60 % du capital de la société Transavia France, que les postes d’achat les plus importants sont centralisés au sein de la société Air France, qu’en effet, tant le montant du loyer des avions (la majorité de la flotte faisant l’objet d’un leasing) que les couvertures carburant sont gérés par la société Air France, que les salariés de la société Transavia France sont contraints d’adhérer à la mutuelle de la société Air France, que dans le cadre des dispositions liées à la pandémie de Covid-19, la société Transavia France pouvait bénéficier des prêts accordés par le Gouvernement à la société Air France.
La confusion d’activité résulterait du fait qu’il existe une permutabilité du personnel et des avions entre les deux sociétés, que la stratégie de développement de la société Transavia France est décidée par la société Air France, que l’attribution de nouvelles lignes commerciales au profit de la société Transavia France est soumise à l’approbation de la société Air France, que toute décision fondamentale de développement se négocie directement au dessus de la tête de la société Transavia France et de ses propres dirigeants, par ailleurs largement entourés de représentants d’Air France dans ses instances exécutives (Conseil de Surveillance et Comité paritaire).
La confusion de direction serait caractérisée par la permutabilité des dirigeants des deux sociétés.
Il fait également valoir que l’immixtion permanente de la société Air France dans la gestion économique et sociale de la société Transavia France se caractérise par un abandon des engagements internes à la société Transavia France au bénéfice des dispositions Transform 2015 signées par la société Air France avec un syndicat, une immixtion de la société Air France au sein du Conseil de Surveillance et du Comité Paritaire de la société Transavia France, un contrôle de la société Air France sur les conditions de travail des salariés de la société Transavia France, une dépossession de la société Transavia France de son pouvoir de recrutement au profit de la société Air France, une politique de promotion définie selon les règles de carrière de la société Air France, une politique salariale harmonisée avec les pratiques de rémunération de la société Air France.
Cela étant, comme justement rappelé par la société Transavia France, les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de convention ou d’accord collectifs, négociés et signés par les organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.
En l’espèce, l’inégalité de traitement invoquée repose sur des dispositions conventionnelles qui leur confèrent une présomption de justification. Il appartient donc à l’appelant qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.
Or, l’appelant ne rapporte pas cette preuve, son argumentation étant centrée sur une critique des accords collectifs de la société Air France et de la société Transavia France organisant la mobilité des pilotes Air France dont il dénonce les conséquences dommageables et qui ne peuvent être remis en cause que par la dénonciation de l’un des signataires ou une décision de justice prise dans le cadre d’une instance en matière de conflit collectif du travail à laquelle doivent être appelés tous les signataires des accords concernés.
Au surplus, il résulte des pièces du dossier que le détachement des pilotes Air France auprès de la société Transavia France, avec maintien de leurs conditions d’emploi et de leur statut définis par des accords collectifs internes comportant des différences avec les accords collectifs applicables aux pilotes Transavia France, répondait à l’objectif de mettre en oeuvre un plan de réduction des effectifs, tout en préservant les emplois de ces pilotes en évitant d’avoir recours à des licenciements au moyen d’une mobilité externe à l’entreprise, mais interne au groupe, ayant les caractéristiques d’un reclassement alors que leur employeur était confronté à des difficultés liées à une baisse d’activité et qu’au contraire, la société Transavia France était en période de croissance la conduisant à un besoin de recrutement de pilotes.
Ainsi, l’inégalité de traitement invoquée par l’appelant, à la considérer comme établie, repose sur des considérations de nature professionnelle de sorte qu’elle est justifiée.
En tout état de cause, les moyens avancés par l’appelant ne permettent pas de déduire que les salariés de la société Transavia France et ceux détachés de la société Air France se trouvent dans une situation comparable pour en tirer la conclusion que des différences de statuts entre eux caractériseraient une inégalité de traitement illicite au désavantage des premiers.
En effet, sur le moyen tiré d’une source unique de droit, l’accord ‘Transform 2015 Accord cadre pilote’ du 19 novembre 2012, l’accord du 10 décembre 2014 ‘Accord relatif au détachement de pilotes Air France au sein de Transavia France’ les avenants n° 11 à l’accord collectif d’entreprise du 27 juin 2008, signé le 21 janvier 2013, et l’avenant numéro 14 à l’accord collectif d’entreprise du personnel navigant du 27 juin 2008, signé 10 janvier 2015, ont été respectivement conclus par chacune des sociétés en ce qui la concerne avec ses propres organisations syndicales représentatives, n’étaient destinés à s’appliquer qu’au personnel technique navigant de chacune des compagnies et répondaient à des objectifs distincts ne pouvant pas être confondus, et ce même s’ils reposent sur une cause commune.
Ainsi, l’accord ‘Transform 2015 Accord cadre pilote’ signé le 19 novembre 2012 par Air France et les organisations syndicales représentatives est destiné à mettre en oeuvre un plan de réduction des effectifs des commandants de bord et pilotes au sein de la société Air France sans recours à des mesures de licenciement grâce, d’une part, à un plan de départs volontaires, et d’autre part, à une mobilité elle-même fondée sur le volontariat des pilotes d’Air France vers Transavia France.
L’accord relatif au détachement de pilotes Air France au sein de Transavia France du 10 décembre 2014 a été signé par la compagnie Air France et les organisations syndicales représentatives du personnel Air France, a pour objectif d’organiser la mobilité transversale des pilotes d’Air France au sein de la compagnie Transavia France, filiale d’Air France pour en assurer le développement industriel et commercial et ne vise que le PNT AF (personnel navigant technique Air France) selon son article 3 ‘champ d’application’. À cet effet, il définit les conditions du détachement du personnel navigant technique Air France auprès de Transavia France par l’organisation d’un double lien contractuel spécifique à ces salariés sous la forme d’un transfert de la responsabilité opérationnelle de ces pilotes au profit de la société Transavia France qui devra donc en assurer la gestion administrative et du maintien à Air France de son pouvoir disciplinaire et de décision sur toute situation pouvant avoir des conséquences sur le contrat de travail (insuffisance professionnelle ou une inaptitude médicale du PNT) ainsi que de la gestion des carrières de ses pilotes. Contrairement à ce qu’énonce l’appelant, il n’a aucune portée sur le statut PNT Transavia résultant des accords collectifs conclus au sein de cette compagnie aérienne.
Les avenants numéros 11 et 14 à l’accord collectif d’entreprise du personnel navigant technique (ACE PNT) du 27 juin 2008 signés par la société Transavia France et le [Adresse 9] (SNPL France ALPA) ont pour objectif de procéder à des modifications temporaires, et par voie de conséquence à durée déterminée, de certaines dispositions conventionnelles de l’ACE PNT, notamment, en ce qui concerne l’avenant numéro 11, celles prévoyant la nature et la durée des contrats de travail susceptibles d’être proposés à des PNT sous la forme exclusive de contrat de travail à durée indéterminée, les conditions de promotion, la liste de classement professionnel, les conditions d’ouverture de postes s’appliquant aux pilotes historiques de la compagnie, et en ce qui concerne l’avenant numéro 14, celles relatives au recrutement de PNT par la société Transavia France, à la promotion des pilotes historiques de la société Transavia France, à la rémunération pour passage au grade de commandant de bord, aux suites d’un échec de carrière des pilotes historiques de la société Transavia France au sein d’Air France, à la liste de classement professionnel, à la rémunération des instructeurs et à la retraite supplémentaire.
La répartition entre pilotes d’Air France volontaires et pilotes Transavia de postes de commandant de bord offerts chaque saison IATA et la dérogation aux principes de recrutements par contrat de travail à durée indéterminée destinée uniquement à permettre le détachement des pilotes Air France pour une durée déterminée de trois ans figurant page 4 de l’avenant numéro 11 et le gréement des postes officier pilote de ligne chez Transavia mentionné page 4 et 5 de l’avenant numéro 14 est une mesure d’adaptation de l’accord collectif d’entreprise destinée à permettre l’intégration des pilotes d’Air France au sein de Transavia sans pour autant modifier le statut lui-même des PNT Transavia résultant de l’accord collectif d’entreprise du personnel navigant technique du 27 juin 2008 en vigueur au sein de Transavia.
L’accord quadripartite du 19 décembre 2014 (Air France, Transavia France, SNPL Air France et SNPL Transavia France) a pour effet, en premier lieu, de prévoir une répartition des postes de commandant de bord entre les pilotes détachés Air France et pilotes historiques Transavia jusqu’à la mise en ligne du 40e avion en respectant une trame de six pilotes d’origine Air France et, par dérogation aux règles de carrière, de un pilote historique Transavia France et, en second lieu, à réserver la liste de classement professionnel Transavia France aux pilotes historiques Transavia France pour des postes autres que la fonction de commandant de bord, notamment TTA, instructeurs, autres desiderata etc….
Cet accord, bien que signé par les deux compagnies aériennes et leurs syndicats de pilotes de Ligne représentatifs et modifiant le titre II de l’ACE PNT Transavia France, porte sur deux points très précis qui constituent de simples mesures d’adaptation . Il ne peut de ce fait être considéré comme ayant opéré une fusion entre les accords collectifs d’Air France dont ceux du 19 novembre 2012 et du 10 décembre 2014 et les accords collectifs de Transavia France à savoir l’ACE PNT du 27 juin 2008 et ses avenants autres que ceux-visés, qui ferait de ceux-ci une source commune.
C’est donc par des motifs pertinents reposant sur une analyse fidèle des différents accords collectifs applicables au sein de la société Air France et de la société Transavia France que les premiers juges ont dit que ces accords conclus par chacune des deux sociétés avec les syndicats représentatifs en leur sein ne constituent pas une source commune aux salariés des deux sociétés en ce que, d’abord, le champ d’application de ces accords ne s’étend pas aux deux sociétés mais se limite à chaque fois à la société dans le cadre de laquelle ils ont été signés, ensuite et surtout, en ce que ces accords n’instituent pas des règles relatives aux conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail qui seraient communes à tous les salariés, et enfin, en ce que si les accords au sein de la société Transavia France visent également les salariés de la société Air France, c’est justement pour préciser que les règles applicables au sein de la société Transavia France ne s’appliquent pas à eux et que les règles autrefois stipulées de manière très générale dans l’accord ACE PNT de la société Transavia France souffraient d’exception concernant les salariés de la société Air France appelés à être détachés en nombre.
En ce qui concerne, le dédoublement du lien contractuel, comme justement relevé par la société Transavia France, le dédoublement du lien contractuel instauré par l’accord du 10 décembre 2014 ne place en aucune façon les salariés d’Air France et les salariés de Transavia dans une même situation d’emploi parce qu’il ne concerne que les salariés d’Air France et ne s’applique pas aux salariés de Transavia qui ne sont pas eux-mêmes en situation de détachement et qui ne peuvent, de ce fait, ni se prévaloir de deux contrats de travail ni d’un dédoublement de leur lien contractuel entre la société Transavia France et la société Air France.
En outre, l’accord du 10 décembre 2014 prévoit que la société Transavia France, employeur de l’appelant, n’exerce que la gestion administrative des salariés détachés, la société Air France gardant ses prérogatives propres à l’employeur à l’égard de ces derniers, notamment, la gestion de leur carrière, la conservation de leur dossier historique et un droit d’information systématique sur le dossier courant conservé par l’opérateur où le pilote exerce son activité, l’exercice du pouvoir disciplinaire et plus généralement le pouvoir de prendre toute décision susceptible d’avoir une conséquence sur l’exécution et la poursuite du contrat de travail.
Dans ces conditions, le dédoublement du lien contractuel instauré par l’accord du 10 décembre 2014 ne permet pas à l’appelant de se prévaloir du principe d’égalité de traitement entre lui-même et les salariés d’Air France.
Sur une éventuelle situation de co emploi, à partir du 1er janvier 2012, un tel moyen doit être écarté en ce qu’il tend à remettre en cause, d’une part, les dispositions et la finalité d’un accord collectif alors qu’une telle contestation ne peut se faire que par la voie de la dénonciation par l’un des signataires de l’accord ou d’un conflit collectif du travail engagé par l’un des signataires à l’égard de tous les autres et, d’autre part (et comme justement soulevé par la société Air France), le principe selon lequel nul ne plaide par procureur dès lors que seul le salarié ‘prêté’, en l’espèce un salarié détaché d’Air France, peut réclamer la réparation du préjudice causé par une situation qui caractériserait un prêt illicite de main-d »uvre et un délit de marchandage.
En tout état de cause, un accord de mobilité prévoyant des détachements de salariés au profit d’un autre employeur dans le cas d’un accord collectif de réduction des effectifs pris dans le but d’éviter des licenciements ne saurait caractériser le délit de prêt illicite de main-d »uvre, le caractère lucratif de l’opération allégué par l’appelant n’étant pas, au surplus, démontré autrement que par de simples affirmations.
Sur une éventuelle situation de co-emploi à partir du 1er janvier 2015, l’appelant n’alléguant aucun lien de subordination avec la société Air France, il convient de rappeler que, hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de co-employeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer une immixtion globale et permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.
En l’espèce, les circonstances invoquées par l’appelant ne dépassent pas le cadre de la coordination des actions économiques entre deux sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, ne serait-ce que la participation majoritaire de l’une d’elles dans le capital de l’autre.
En effet, dans le domaine social, la société Transavia France dispose de toute l’autonomie dans la gestion de son personnel qui ne se limite pas au seul personnel navigant technique mais qui comprend aussi des employés, des agents de maîtrise, des cadres et du personnel navigant commercial puisqu’elle exerce, en toute indépendance d’Air France, son pouvoir de recruter, de gérer les carrières et la rémunération et de sanctionner ses salariés, de négocier les accords collectifs avec ses organisations syndicales représentatives prévoyant des dispositions propres à son personnel. En ce qui concerne les personnels navigants techniques, il est exact que la société Transavia France a accepté de partager avec la société Air France ses prérogatives en matière de recrutement de cette catégorie de personnel. Ainsi, la convention cadre entre Air France et Transavia France relative à la filière de recrutement spécifique des pilotes des filiales de mai 2014 prévoit qu’en cas de besoins en pilotes, la société Transavia France recrutera exclusivement des pilotes sélectionnés par Air France. Mais, le caractère temporaire de cette exception et son domaine limité à une seule catégorie des salariés de la société Transavia France (les PNT) ne permettent pas de conclure à une immixtion totale et permanente d’Air France dans le domaine social de la société Transavia France. Il en est de même pour la participation de deux pilotes Air France au conseil de surveillance Transavia, cette participation, au surplus paritaire et non majoritaire, entrant dans la cadre de la collaboration entre deux sociétés du même groupe. Les dispositions de l’avenant n° 14 du 10 janvier 2015 selon lesquelles les pilotes Air France accéderont aux postes de commandant de bord Transavia France qui leur seront réservés dans le cadre d’un acte de carrière conformément aux règles de carrière en vigueur à Air France et les pilotes « historiques » Transavia France accéderont aux postes de Commandant de Bord qui leur sont réservés dans le respect de la Liste de Classement Professionnel Transavia France ne sont que la mise en oeuvre des modalités de détachement conformément aux règles applicables à ce type de situation juridique. Les dispositions de cet avenant et de l’avenant 11 prévoyant une gratification lors d’une promotion commandant de bord ‘aux fins d’harmonisation avec les pratiques de rémunération Air France’ sont présumées résulter du seul accord intervenu entre la société Transavia France et les organisations syndicales représentatives alors qu’aucune pièce ne démontre une intervention de la société Air France à ce sujet.
Par ailleurs, la société Transavia France exerce son activité de transport selon une offre distincte et complémentaire, tant en ce qui concerne les destinations desservies que les catégories de passagers visés, de celle de la société Air France avec ses moyens humains et techniques et ses conditions d’exploitation propres, ce qui n’exclut pas une nécessaire collaboration dans un but de coordination économique et de réduction des coûts sous la forme, par exemple, de prêts ou de mise à disposition d’avions, de la centralisation des achats les plus importants, de la négociation unique des loyers des avions des deux compagnies afin de peser sur le loueur, de la mise en commun des contrats de mutuelle employeur dans le même but de négocier plus favorablement les contrats avec les assureurs.
Enfin, en dehors d’autres éléments de nature à révéler une mainmise de la direction d’Air France sur la direction de Transavia au point de faire perdre toute capacité de décision à cette dernière, le fait qu’une partie des dirigeants de la société Transavia proviennent du groupe ne saurait caractériser une perte totale d’autonomie de cette dernière. Il sera d’ailleurs rappelé que la circonstance selon laquelle la politique du groupe décidée par la société mère a une incidence sur l’activité économique et sociale de sa filiale, sur sa politique de développement et sa stratégie commerciale, s’inscrit dans la nécessaire coordination économique entre sociétés d’un même groupe.
C’est donc également par une exacte appréciation des faits de la cause à partir d’une fidèle analyse des pièces du dossier que les premiers juges ont écarté les moyens tirés d’une source commune de droit, d’un dédoublement du lien contractuel entre la société Air France et la société Transavia France et d’une situation de co-emploi de la société Air France à l’égard des salariés de la société Transavia France et ont rejeté l’ensemble des demandes de l’appelant reposant sur une inégalité de traitement entre lui-même et les pilotes de la société Air France.
Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.
Sur la violation de l’obligation de sécurité de résultat
L’appelant fait valoir qu’il s’avère que la réorganisation a eu à l’évidence des effets délétères sur chacun des pilotes demandeurs qui ont travaillé à tour de rôle dans les cockpits des avions de Transavia durant cette période, que la direction de la société Transavia France a été, à de nombreuses reprises, alertée sur l’ambiance dégradée qui régnait dans les cockpits en raison de la réorganisation, que cette situation a donné lieu à de nombreuses interventions du comité d’entreprise, du bureau Air France du CNPL, etc, que, face à ce climat de travail dégradé, force est de constater que la Direction s’est contentée de quelques commentaires incantatoires, que la société Transavia France n’a jamais justifié de la mise en ‘uvre du moindre plan d’action et d’accompagnement pour traiter effectivement le mal-être des pilotes dits « historiques », dans un contexte où le risque concerne tant l’équipage que les passagers, que le défaut total de réaction est notamment établi par le fait que cette situation n’a fait l’objet d’aucune mention dans le document unique d’évaluation des risques (DUER) et qu’il est ainsi établi que l’employeur a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 4121-1 du Code du travail.
L’appelant invoque également un risque d’interférence qui se définit comme un risque supplémentaire s’ajoutant aux risques propres à l’activité par la présence de salariés d’entreprises différentes sur un même lieu de travail. Il relève que les salariés détachés de la société Air France et les salariés historiques de la société Transavia France exercent leur activité dans un même lieu de travail dans la salle de préparation des vols et le cockpit de l’avion, ce dernier se caractérisant par sa grande promiscuité.
Mais, comme justement répliqué par la société Transavia France, au-delà des ressentis individuels qui devraient donner lieu à un devoir d’abstention du pilote concerné en cas de difficultés, il n’existe aucun élément objectif de nature à caractériser un manquement de la compagnie au titre de l’obligation de sécurité en matière de transport aérien.
La cour ajoute que l’existence de revendications sociales au sein d’une entreprise, y compris dans le domaine du transport aérien, et les éventuelles tensions résultant de l’insatisfaction des salariés à faire reconnaître ces revendications, ne caractérisent pas un quelconque manquement de l’employeur dans son obligation de sécurité.
Au sujet du risque d’interférence, le salarié ne procède que par affirmations ayant la nature d’une déclaration de principe lorsqu’il indique que la présence de salariés détachés de la société Air France sur le même lieu de travail que les salariés de la société Transavia France crée un risque d’interférence source de préjudice.
La cour ajoute que les conditions d’exercice de l’activité professionnelle des pilotes de ligne détachés de la société Air France et des pilotes historiques de la société Transavia France sont absolument identiques de sorte que la circonstance selon laquelle l’un a un statut administratif différent de l’autre ne caractérise pas un risque d’interférence.
Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté l’appelant de ses demandes en dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
Sur la déloyauté de la société Transavia dans la mise en ‘uvre des périodes de temps alterné
L’appelant fait valoir qu’avant l’entrée en vigueur de l’accord de détachement, la société Transavia France utilisait la technique du temps alterné pour gérer ses effectifs, que les pilotes dits historiques ont été soumis à un tel régime, que l’accord de détachement stipule désormais que toutes les embauches de personnel navigant technique s’effectuent en temps plein contrat de travail à durée indéterminée alors qu’une telle règle ne tient pas compte de l’une des caractéristiques principales de l’activité de la société, à savoir la saisonnalité, et porte atteinte à la viabilité de l’entreprise et à la pérennité de ses emplois.
Il demande, en conséquence, à la cour de dire que l’accord de détachement du 10 décembre 2014 est dommageable au fonctionnement de la Société TRANSAVIA en ce qu’il impose l’embauche de salariés en temps plein dans un contexte d’activité saisonnière.
Mais, comme rappelé plus haut, il n’appartient pas à la juridiction prud’homale statuant dans le cadre d’un litige individuel de travail de porter une appréciation sur les termes d’un accord collectif négocié entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives.
En outre, l’employeur ne peut se voir reprocher une exécution déloyale du contrat de travail par la seule application d’un accord collectif.
Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté l’appelant de cette demande.
Sur les frais non compris dans les dépens
Conformément aux dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’appelant, qui succombe en son appel, sera condamné à verser à chacune des sociétés Transavia France et Air France la somme de 500 euros au titre des frais exposés par les intimées devant la cour qui ne sont pas compris dans les dépens.