L’affaire concerne un litige entre M. [M] [J] et la société SADEV 94, portant sur le licenciement de M. [M] [J] et diverses demandes d’indemnités. Le conseil de prud’hommes de Créteil a statué en faveur de M. [M] [J], condamnant la société à lui verser des sommes au titre d’heures supplémentaires et de congés payés, ainsi qu’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. M. [M] [J] a interjeté appel pour obtenir des dommages et intérêts supplémentaires, notamment pour harcèlement moral et non-respect des temps de pause. La société SADEV 94 conteste l’appel de M. [M] [J] en arguant qu’il est hors délai et demande la confirmation du jugement initial. L’affaire est en attente de jugement devant la cour d’appel.
Les problématiques de cette affaire
1. Licenciement pour insuffisance professionnelle
2. Non présentation à l’entretien préalable au licenciement
3. Ancienneté du salarié et effectif habituel de l’entreprise
Les Avocats de référence dans cette affaire
Bravo à Me Saïd HARIR, avocat au barreau de PARIS, et à Me Didier Guy SEBAN, avocat au barreau de PARIS, pour avoir plaidé cette affaire devant la Cour d’Appel de Paris.
Les Parties impliquées dans cette affaire
SOCIÉTÉ D’AMÉNAGEMENT ET DE DÉVELOPPEMENT DES VILLES ET DU DÉPARTEMENT DU VAL DE MARNE (SADEV 94) représentée par Me Didier Guy SEBAN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0498
* * *
REPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
10 janvier 2023
Cour d’appel de Paris
RG n° 20/01043
Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D’APPEL DE PARIS
Pôle 6 – Chambre 11
ARRET DU 10 JANVIER 2023
(n° , 13 pages)
Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/01043 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CBMVP
Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Septembre 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CPH CRETEIL – RG n° 17/00938
APPELANT
Monsieur [F] [M] [J]
[Adresse 4]
[Localité 3]
Représenté par Me Saïd HARIR, avocat au barreau de PARIS, toque : C1196
INTIMEE
SOCIÉTÉ D’AMÉNAGEMENT ET DE DÉVELOPPEMENT DES VILLES ET DU DÉPARTEMENT DU VAL DE MARNE (SADEV 94)
[Adresse 1]
[Localité 5]
Représentée par Me Didier Guy SEBAN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0498
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,
Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,
Madame Catherine VALANTIN, Conseillère,
Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI
ARRET :
– contradictoire
– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.
– signé par Madame Anne HARTMANN Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière présente lors du prononcé.
RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES
La Société d ‘Aménagement et de Développement des villes et du Département du Val de Marne ci après la SADEV 94, est une société anonyme d’économie mixte spécialisée dans le développement urbain et assurant une tripe mission de prospective, de réalisation des opérations d’aménagement sur le plan financier et enfin de maîtrise d’ouvrage dans des opérations de construction.
M. [F] [M] [J] a été embauché par contrat de travail écrit à durée indéterminée en date du 18 novembre 2013 en qualité de directeur opérationnel, cadre, niveau 3 échelon 1 coefficient 300 de la Convention applicable aux personnels de la SADEV 94 en date du 21 décembre 2010.
Après une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement auquel il ne s’est pas présenté, M. [M] [J] a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre datée du 19 décembre 2016.
M. [M] [J] avait une ancienneté de 3 ans et 4 mois et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés.
SUR CE, LA COUR :
Sur la recevabilité de l’appel
La SADEV 94 fait valoir que l’appel de M. [M] [J] serait tardif pour avoir été interjeté plus d’un mois après la signification du jugement rendu par le conseil de prud’hommes par PV de recherches infructueuses à son ancienne adresse.
M. [M] [J] n’a pas conclu sur ce point.
Aux termes des dispositions de l’article R.1454-26 code du travail, les décisions du conseil de prud’hommes sont notifiées par le greffe aux parties en cause, aux adresses déclarées au dossier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, sans préjudice du droit des parties de les faire signifier par acte d’huissier de justice.
Le délai pour former l’appel principal selon l’article R.1461-1 du code du travail est d’un mois à compter de la réception de la notification ou de la signification.
Il est acquis aux débats que la notification de la décision à M. [M] [J] effectuée par le conseil de prud’hommes présente au dossier au [Adresse 2], est revenue portant la mention destinataire inconnu à cette adresse.
Il est constant que lorsque la personne à qui l’acte doit être signifié n’a ni domicile, ni résidence, ni lieu de travail connus, l’huissier de justice doit établir un procès-verbal de recherches infructueuses (dit « PV 659 » en référence à l’article 659 du code de procédure civile).
Il est de droit que la signification d’un jugement par voie de procès-verbal de recherches infructueuses fait courir le délai d’appel sans être contraire a’ l’exigence d’un procès équitable.
La signification est valable mais sous réserve de respecter un certain formalisme.
En effet, aux termes de ce procès-verbal, l’huissier de justice doit relater « avec précision les diligences qu’il a accomplies pour rechercher le destinataire de l’acte ».
Au cas d’espèce, la SADEV 94 se prévaut d’un PV de recherches infructueuses en date du 18 novembre 2019 et se borne à produire une photocopie d’un simple recto de celui-ci (pièce 71) et s’abstient de produire l’acte d’huissier dans son intégralité, de sorte que la cour n’est en mesure de vérifier ni de quel acte il a ainsi été tenté la signification, ni la réalité des diligences effectuées par l’huissier.
Il s’en déduit qu’en l’état, il n’est pas justifié d’une signification régulière de la décision querellée à M. [M] [J], peu importe qu’il [M] pu en prendre connaissance par un appel au greffe ou par information de son avocat, seule une notification ou signification régulières pouvant faire courir le délai d’appel.
Il s’en suit qu’il n’est pas établi que le délai pour faire appel de M. [M] [J] a couru, de sorte que son appel doit être déclaré recevable.
Sur l’exécution du contrat de travail
Sur le rappel d’heures supplémentaires
Pour infirmation du jugement déféré quant au quantum qui lui a été alloué, M. [M] [J] fait valoir qu’il a réalisé au total 2579 heures supplémentaires cumulées entre décembre 2013 et décembre 2016 non réglées, soit un total de 156.650,91 euros contre la somme de 17.450,44 euros accordée par le conseil de prud’hommes.
Pour infirmation de la décision, l’employeur conteste l’existence des heures supplémentaires réclamées et indique à titre subsidiaire que la demande est prescrite s’agissant des heures supplémentaires antérieures à juillet 2014.
Aux termes de l’article L.3245-1 du code du travail l’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait du connaître les faits lui permettant de l’exercer.La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.
M. [M] [J] ayant saisi le conseil de prud’hommes le 6 juillet 2017, son action ne saurait être prescrite et la demande peut remonter, compte-tenu d’un licenciement prononcé le 19 décembre 2016, au 19 décembre 2013.
L’article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Il n’est pas contesté que suite à un accord d’entreprise la durée de travail hebdomadaire a été portée à 37 heures.
L’article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.
En l’espèce, à l’appui de sa demande, M. [M] [J] présente un tableau faisant état des horaires réellement effectués, accompagné d’explications enrichissant la synthèse chiffrée dont il ressort essentiellement que sa journée commenç[M] entre 9 heures et 9 heures 30 pour se terminer vers 21 heures voire parfois minuit. Il souligne qu’il justifie de courriels envoyés à des horaires tardifs ou alors qu’il ne devait pas travailler à son directeur général lequel ne pouvait dès lors ignorer les heures supplémentaires ainsi effectuées alors qu’aucune heure supplémentaire ne lui a été payée selon les fiches de paye produites.
M. [M] [J] présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il dit avoir réalisées, permettant ainsi à la SADEV 94 qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.
La SADEV 94 réplique qu’elle n’a jamais demandé à l’appelant d’effectuer des heures supplémentaires dont il n’a durant la relation contractuelle jamais réclamé le règlement. Elle ajoute que les heures de travail invoquées au terme du tableau joint sont particulièrement fantaisistes en pointant des incohérences alors que l’entreprise était fermée une partie de la semaine réclamée.Elle ajoute que l’agenda produit par l’appelant comporte des rendez-vous personnels qui ne peuvent être comptabilisés comme du temps de travail, que de surcroît il y a rajouté des réunions tardives même pendant des périodes de vacances affirmant qu’il se réservait des plages horaires en journées pour effectuer du travail de fond de sorte que rien ne justifiait un travail tardif.
En conséquence, eu égard aux éléments présentés par le salarié et aux réponse utiles et pertinentes apportées par l’employeur sur certains points et dans la limite de la prescription rappelée plus avant, la cour a la conviction que le salarié a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées, mais après analyse des pièces produites, pas dans la proportion réclamée et par infirmation du jugement déféré condamne la société SADEV 94 à verser à M. [M] [J] une somme de 47.250 euros majorés de 472,50 euros de congés payés à titre de rappel de salaire pour la période allant du 19 décembre 2013 au 23 décembre 2016.
Sur la demande d’indemnité pour non-respect des temps de pause et les demandes de rappel de salaire relatifs à ce temps de pause
Pour infirmation du jugement déféré, l’appelant fait valoir que son temps de pause n’a pas été respecté.Il sollicite à la fois une indemnité pour non-respect de ce temps de pause mais aussi un rappel de salaire sur ce temps de pause à raison d’une moyenne de 10 heures par mois.
Pour confirmation de la décision entreprise, l’employeur oppose que le salarié ne justifie pas ne pas avoir été en mesure de prendre son temps de pause et que sa demande est dès lors fantaisiste.
Par application de l’article L. 3121-16 du code du travail, les salariés doivent en principe bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives dès lors que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures
Il est de droit que c’est à l’employeur de justifier que le salarié a été en mesure de bénéficier de son temps de pause et que si le salarié veut être indemnisé pour non-respect des temps de pause c’est à lui de prouver qu’il a subi un préjudice.
En outre, il est admis que le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
La cour retient que M. [M] [J] ne justifie pas d’un préjudice quelconque résultant du non-respect du temps de pause allégué et qu’il ne peut prétendre au paiement de ce temps de pause, c’est à juste titre qu’il a été débouté de ses prétentions. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.
Sur le harcèlement moral
Pour infirmation du jugement déféré, M. [M] [J] fait valoir qu’il a été victime d’un harcèlement moral managérial lié aux défaillances d’organisation de son directeur général M. [I] mais aussi à un isolement par son équipe orchestré par ce dernier ce qui a dégradé ses conditions de travail et altéré sa santé.
La société SADEV 94 réplique que l’appelant ne fait état d’aucun fait laissant supposer des mesures de harcèlement moral à son encontre exposant qu’au contraire c’est ce dernier qui a fait preuve de carences professionnelles à l’égard de son équipe, dont il a tardé à prendre la mesure.
Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
L’article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.
A l’appui de sa demande, M. [M] [J] dénonce les éléments suivants :
-un surmenage professionnel lié à la politique managériale défaillante de M. [I] qui ne lui a pas donné de feuille de route claire et a été négligent dans la gestion de certains dossiers.
-un isolement par les membres de son équipe, évoquant plus précisément une sanction mal vécue par M. [L] et une cabale montée en conséquence par Mme [X] [N], sa voisine de bureau, généralisée ensuite à l’échelle de toute l’équipe ;
-des invectives, critiques et calomnies de son équipe et une absence de soutien de M. [I] qui a rencontré son équipe à son insu,
– la proposition de rupture conventionnelle en septembre 2016 afin de le pousser vers la sortie et qu’il a refusée,
– la lettre datée du 19 octobre 2016 adressée à sa hiérarchie par laquelle il va dénoncer la situation de harcèlement moral qu’il subit,
– l’enquête partiale menée par M. [I] lui-même qui a nié toute existence de harcèlement moral.
– sa convocation à un entretien préalable avant un éventuel licenciement après sa dénonciation de faits de harcèlement moral,
– la dégradation de sa santé en lien avec ses conditions de travail dégradé.
Il produit à cet égard :
– la lettre datée du 19 octobre 2016 par laquelle il a dénoncé sa situation de harcèlement moral adressé à M. [I] (pièce 4, salarié)
– le courrier de son avocat daté du 25 novembre 2016 de contestation d’une convocation à un entretien préalable avant sanction après que M. [M] [J] se soit plaint de son harcèlement moral.
– l’attestation de témoin de Mme [P] sur le comportement adopté à l’égard de M. [M] [J] (pièce 15)
– un courriel adressé par M. [M] [J] en réponse au courriel de son employeur du 3 novembre 2016 (pièce 20)
– deux attestations l’une datée du 1er décembre 2016 émanant du psychologue assurant un suivi en psychothérapie de M. [M] [J] depuis mai 2016 pour tensions extrêmes subies dans un contexte professionnel, l’autre émanant de son médecin traitant datée du 27 novembre 2016 évoquant un état de stress et de surmenage professionnel de ce dernier.(pièces 23 et 24)
Hormis les invectives, critiques et calomnies dénoncées, l’absence de feuille de route ou la cabale imputée à Mme [N] qui ne sont pas précisément établies, la cour retient que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.
L’employeur auquel il appartient de répondre, s’appuie sur l’enquête menée par la société en son sein par l’audition des membres de l’équipe de M. [M] [J] lesquels contestent tout comportement discourtois ou irrespectueux le concernant mais évoquent tous des dysfonctionnements de management de ce dernier engendrant une situation d’insécurité, un manque d’encadrement et des incompréhensions dans l’équipe qui ont été abordés en vain lors d’une réunion le 27 septembre 2016, dont l’intéressé n’a pas pris la mesure. Il ajoute que ce n’est qu’en date du 19 octobre 2016 que ce dernier a dénoncé un prétendu harcèlement moral qui n’est qu’un contre-feu pour détourner l’attention de ses propres manquements. Il indique enfin que les certificats médicaux produits ne sont en soit pas des modes de preuve suffisants et qu’ils ne sont étayés par aucun témoignage.
La cour retient ainsi que le déficit managérial imputé à M. [I] n’est pas vérifié observant à cet égard que la seule attestation produite par l’appelant émanant de Mme [P] est trop vague pour être retenue.La cour relève que l’enquête menée au sein de la société SADEV suite aux dénonciations de M. [M] [J], même si elle n’a pas été conduite par un organisme extérieur, n’est pas contredite par des éléments probants émanant de l’appelant, l’ensemble des personnes consultées séparément, contestant tout comportement déplacé mais confirmant le mal-être de l’équipe qui a souhaité sans succès lors d’une réunion du 27 septembre 2016 échanger avec ce dernier, les difficultés rencontrées par l’équipe étant par ailleurs confirmées par le témoignage du délégué syndical de l’entreprise qui expose les avoir faites remonter au directeur général M. [I] dès 2015, lorsqu’il en a été saisi pour la première fois. Rien ne permet en outre de considérer que ces difficultés relationnelles auraient été orchestrées par M. [I] comme le prétend l’appelant sans l’établir. Il est constant que les éléments médicaux produits par M. [M] [J] font état d’une dégradation de sa santé, ils ne suffisent cependant pas à eux seuls à établir un lien avec les conditions de travail imputables à l’employeur.
La cour en déduit qu’en l’état l’employeur justifie que la situation dénoncée par M. [M] [J] est étrangère à tout fait de harcèlement moral, lequel n’est pas établi. Par confirmation du jugement déféré, M. [M] [J] est débouté de sa demande d’indemnité pour préjudice moral de ce chef.
Sur la rupture du contrat de travail
Pour infirmation de la décision sur ce point, M. [M] [J] souligne essentiellement qu’aucune insuffisance n’a jamais été relevée pendant la relation contractuelle et surtout qu’aucun plan d’accompagnement n’a été mis en place mais qu’en revanche la direction de la SADEV était avisée de son importante charge de travail.Il conteste toute défaillance dans l’exécution de ses missions. Il met en lien son licenciement avec sa dénonciation de faits de harcèlement moral.
La société SADEV 94 réplique qu’il est reproché à l’appelant de n’avoir pas réussi à assurer la gestion quotidienne de certains projets, de ne pas avoir su coordonner et encadrer le travail de ses équipes suscitant auprès de celles-ci un sentiment d’insécurité et de défiance et engendrant une baisse significative des résultats notamment en ce qui concerne les objectifs de ventes foncières assignés à ce dernier.
Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. Le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.
L’insuffisance de résultats ne peut constituer, en soi, une cause de licenciement. Il appartient au juge de rechercher si les mauvais résultats allégués procèdent d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable au salarié ou de son incapacité à atteindre les objectifs fixés et de vérifier si les objectifs fixés au salarié lors de l’accomplissement de sa prestation de travail, qui peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, étaient ni excessifs, ni irréalisables, mais au contraire réalistes.
La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :
« Je fais suite à la convocation à notre entretien préalable en date du 14 décembre 2016 auquel vous n’avez pas souhaité vous rendre et vous informe que j’ai décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle car nonobstant nos multiples entretiens dès le mois de février 2015 (entretiens des 2 février 2015, 22 janvier et 7 septembre 2016), vous n’avez pas su investir l’ensemble des missions qui vous étaient confiées en votre qualité de Directeur opérationnel.
En effet, en cette qualité et membre du Comité de Direction, vous deviez conduire les projets urbains et en assurer le management quotidien, veiller au respect du budget des opérations et à leur trésorerie, suivre le bon avancement des projets, animer le travail de l’équipe opérationnelle placée sous votre autorité et guider et soutenir les personnels la composant et assurer le pilotage des opérations avec les équipes de maîtrise d »uvre.
Or, vous n’avez jamais réussi à assurer la gestion quotidienne de certains des projets qui vous étaient confiés et à coordonner et encadrer le travail de votre équipe et ce, nonobstant votre parfaite connaissance du secteur.
Ce manque d’implication dans certains projets à forts enjeux, de management de votre équipe donne à chacun de ses membres un sentiment d’insécurité et de défiance à votre égard, entraînant une rupture manifeste du lien de confiance nécessaire à une bonne collaboration ce que vous n’avez pas su anticiper et prévenir.
Ces carences constatées tant dans le suivi des dossiers que dans votre capacité à encadrer et manager vos équipes sont particulièrement anxiogènes pour ces dernières et entraîne un manque de réactivité sur une grande partie des projets dont vous êtes en charge.
Nous avons pourtant à de multiples reprises attiré votre attention sur la nécessité de vous impliquer dans la gestion quotidienne des dossiers, votre implication sur le projet urbain se faisant au détriment de vos autres fonctions.
Cette mauvaise gestion des projets a en outre entraîné une situation de défiance pour certains de nos maîtres d’oeuvre, principalement ceux intervenant sur l’opération la plus importante et la plus coûteuse de notre portefeuille, la [Adresse 7].
Cette situation est particulièrement préjudiciable à l’image de notre société.
Dès lors, face à vos difficultés et aux risques qu’elles faisaient peser sur certains de nos projets,j’ai renforcé les moyens affectés à votre équipe, en recrutant un directeur des affaires foncières afin de pallier les difficultés dans un contexte d’importantes transactions, et ce contrairement à l’organisation globale de notre société, qui prévoit, pour des raisons de fond, de confier l’action foncière aux responsables d’opérations chargés de l’aménagement.
L’embauche d’un directeur des affaires foncières intervenue le 1er juillet 2015 visait à vous décharger en grande partie des opérations d’acquisitions foncières, vous permettant de concentrer vos actions sur les opérations de ventes de charges foncières.
Néanmoins, malgré ce renfort, accru par le recrutement d’une assistante aux affaires foncières et d’un responsable d’opérations en contrat d’alternance les retards n’ont cessé de s’accumuler tant sur l’opération lvry-Confluences que sur celles d'[Localité 6], bien que j’ai dû confier l’une de celles-ci en urgence à un autre secteur, faute d’obtenir un suivi satisfaisant et afin de ne pas aggraver la défiance de nos partenaires.
Cette situation vous est d’autant plus imputable que vous ne suivez pas avec suffisamment de rigueur les négociations qui doivent être menées avec les promoteurs.
En effet. les dossiers dont vous avez la gestion, notamment la conclusion des négociations concernant les lots 30.. SAI, 3G, SC3, 5l’
Ainsi, votre suivi approximatif du bilan financier de l’opération IVRY CONFLUENCES a eu des effets néfastes sur la trésorerie de notre société.
A titre d’illustration :
– Vous n’avez pas pris en compte le traité de concession, document de base de l’opération, lors des discussions engagées avec la commune, collectivité concédante de la [Adresse 7], puisque vous avez longtemps permis aux collaborateurs de la commune d’lvry~sur-Seine d’affirmer que la participation communale se chiffrait à 30 millions d’euros, alors que le traité stipule explicitement que la ville devra verser à notre société, 73 millions d’euros entre le début de l’opération et l’année 2020.
Vous n’aviez pas pris le soin d’examiner attentivement ce document fondateur et j’ai été contraint de
vous en rappeler l’importance en vous l’adressant une nouvelle fois.
– lors de notre séminaire de direction d’octobre 2015, vous avez produit des prévisions montrant que vous envisagiez un niveau d’investissements sur l’opération lvrv-Confluences de l »ordre de 77 millions d’euros, sans projection de recettes pour couvrir ces charges, ni en cessions de droits à construire, ni en participations publiques ce qui démontre une méconnaissance grave de notre fonctionnement.
Vous n’avez jamais eu à c’ur de participer en 2016 aux objectifs que nous nous étions fixés à savoir réaliser 14 millions d’euros- de recettes de cessions de charges foncières, chiffre déjà insuffisant compte tenu de l’ampleur des dépenses effectuées.
Vous n’avez finalement perçu que 940.000 euros les dossiers n’étant pas traités avec la célérité requise.
Vos négligences de ce chef a entraîné une baisse significative de notre résultat annuel (500.000 euros au lieu des 2 millions d’euros réalisés en 2015 et prévus en 2016).
Nous avons pu constater, outre votre manque de célérité sur le traitement des dossiers, que vous omettez également de solliciter les subventions en temps utile, comme cela a été le cas pour une importante subvention attendue de la Région lle-de-France pour la réalisation des espaces publics de la ZAC du Chaperon Vert à [Localité 6] et ce, alors que la trésorerie de nos opérations dans cette commune se trouve déficitaire.
Enfin, vous n’avez pas su cerner vos besoins en terme humains: ainsi suite au départ d’une responsable d’opérations construction en juillet 2015, vous avez établi un profil de poste, pour son remplacement. dont je vous ai indiqué qu’il était excessivement complexe et risquait fort de conduire à une vacance durable. Vous avez maintenu, contre mon avis, votre position et le résultat a été pénalisant pour votre équipe qui ne comprenait pas vos choix et la désorganisation que vous faisiez régner entraînant un suivi moins rigoureux des missions.
Ces faits mettent en cause la bonne marche de l’entreprise et votre absence lors de l’entretien prévu le 14 décembre 2016 ne nous a pas permis de reconsidérer la décision que nous projetons de prendre, aussi nous sommes contraints de prononcer votre licenciement pour motif personnel.
Votre préavis d’une durée de trois mois débutera à la date de la première présentation de la présente, vous voudrez bien, à cette date, nous restituer les clés de la société.
Nous entendons vous dispenser de votre préavis, votre rémunération vous étant intégralement payée aux échéances habituelles.(…) ».
Il en résulte qu’il a été reproché à l’appelant des manquements dans la gestion quotidienne des dossiers avec une implication trop grande dans le projet urbain au détriment d’autres fonctions et des carences dans la capacité à encadrer et manager des équipes. Il est ainsi fait grief au salarié des interventions intempestives auprès des urbanistes chargés de concevoir les aménagements urbains au point de provoquer des tensions inhabituelles en les désavouant notamment par rapport à l’agence Star , alors qu’il aurait du se concentrer sur son métier de directeur des opérations.
A cet égard, il est en effet établi que des architectes ont pris fait et cause pour l’architecte coordonnateur M. [Y] et en ont appelé à M. [I] par un courrier daté de juin 2016 suite aux échanges entre M. [M] [J] et M. [Y] afin que ce dernier conserve son rôle.
S’agissant par ailleurs de la non-réalisation par M. [M] [J] des objectifs fixés, il ressort de son évaluation que malgré les réussites de la commercialisation de l’Ilot 3H d’Ivry et des lots 8 et 9 d'[Localité 6], de nombreux objectifs étaient mentionnés comme non atteints à savoir le Foncier Total et SNCF, la commercialisation de l’ilot 4E et des ilots d'[Localité 6] ( la place, maison [S] et bilan chap). (pièce 21).
Pour autant, la cour relève que la SADEV 94 ne justifie pas ainsi qu’elle le soutient que les négligences de l’appelant ont entraîné une baisse de son chiffre d’affaire, ramené à 500.000 euros au lieu de 2 millions réalisés en 2015 et prévus pour 2016, affirmant que le secteur de ce dernier aurait du générer un chiffre d’affaires de 14.050 908 euros et n’a rapporté que 940.584 euros ce qui n’est pas corroboré par les pièces 46 et 47 invoquées au soutien de ces affirmations dans les écritures.
En revanche, il est avéré qu’une fracture profonde s’est opérée entre M. [M] [J] et son équipe secteur 1 et n’a cessé de croître depuis 2015 ainsi que cela ressort du courrier du délégué syndical M. [D], que rien ne permet de mettre en doute (pièce 61, société). Celui-ci explique en effet que dès octobre 2015, il a été sollicité par un membre de l’équipe concernée lui signalant un dysfonctionnement de management qui a évolué en véritable mal-être de l’ensemble du personnel du secteur 1 dénonçant de la part de leur responsable, tout à la fois un manque d’organisation, d’anticipation des décisions, de décisions, des retards récurrents et une mauvaise connaissance des dossiers, qu’il a été amené à remonter au directeur général après s’en être ouvert au principal intéressé qui n’en était pas conscient et qui n’a pas remédié à la situation malgré des réunions organisées dans ce sens. Ce clivage est confirmé par les entretiens des différents salariés concernés menés à l’initiative de M. [I], il en ressort une image et une autorité dégradées de M. [M] [J] en tant que responsable d’équipe. Ce clivage est aussi corroboré par les évaluations de certains salariés du secteur 1 pour 2016, qui évoquent une situation de crise au sein du secteur et surtout celle de M. [K] qui mentionne clairement « un dialogue de plus en plus compliqué avec le directeur opérationnel au fil des mois écoulés ». (pièces 25 à 28 société).
Les dénégations de l’appelant qui oppose tant l’absence de mise en garde que l’absence de plan d’accompagnement mais aussi sa surcharge de travail ne sont dès lors pas convaincantes. S’il est constant qu’il n’a pas fait l’objet de rappel à l’ordre formel, il n’est pas contesté que l’attention de l’intéressé avait été attirée sur les plaintes de son équipe notamment par le délégué syndical sans toutefois le convaincre et la lecture des deux évaluations pour les années 2014 et 2015 si elles font état d’une bonne intégration de l’intéressé, révèle pour celle de 2014 une demande d’ amélioration de l’approche concrète des opérations et en 2015 (au 22 janvier 2016) la nécessité de trouver les espaces pour une gestion optimale des questions quotidiennes des opérations, l’appréciation concernant le respect des délais et du budget, de la conduite d’équipe et d’approche participative étant dégradée passant de « bon » à « acceptable ». Il ne peut en être déduit comme le soutient M. [M] [J] que sa fonction et son professionnalisme n’ont nullement été remis en cause. Il ne peut non plus pour se justifier, avancer que son secteur était en sous-effectif, alors même qu’il n’est pas contesté que le service a été renforcé par les recrutements d’un directeur et d’une assistante des opérations foncières mais qu’il a laissé vacant trop longtemps suite à une démission, un poste de responsable d’opération construction, qu’il avait été autorisé à pourvoir. La cour relève que M. [M] [J] qui se targue d’un travail de fond dans la mise en cohérence de la maîtrise urbaine tout en déplorant ne pas avoir été soutenu par M. [I] dans son opposition à l’agence [R] [Y], ne justifie pas de la légitimité de sa position, se contentant de procéder par voie d’affirmation. Par ailleurs, la réussite de certains dossiers n’est pas de nature à amoindrir les reproches qui ont pu lui être faits.
La cour observe que M. [M] [J] n’est pas fondé lorsqu’il affirme, sans le démontrer, que son licenciement est en lien avec sa dénonciation de faits de harcèlement moral, lequel n’a au surplus pas été retenu.
La cour retient au vu de ce qui précède et à l’instar des premiers juges que le licenciement de M. [M] [J] repose sur une cause réelle et sérieuse et qu’il a à juste titre été débouté de ses prétentions financières de ce chef.
Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé
Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable à la cause, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :
« 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. »
Ainsi, la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.
Le seul fait de mentionner des heures de travail inférieures à celles réellement exécutées ne suffit pas à établir une intention de dissimulation d’autant qu’en l’espèce, le volume d’heures alloué a été réduit considérablement par rapport à la demande et que le salarié n’a pas formé de demande à ce titre durant l’exécution de son contrat.
C’est à bon droit que M. [M] [J] a été débouté de sa demande de ce chef.
Sur les autres dispositions
Il est ordonné la remise d’une fiche de paye récapitulative des sommes allouées tandis que celle relative au certificat de travail et à une attestation Pôle Emploi rectifiés ne sont pas nécessaires pas plus que le prononcé d’une astreinte.
Partie perdante même partiellement, la SADEV 94 est condamnée aux dépens d’instance et d’appel, le jugement déféré étant confirmé sur ce point et à verser à l’appelant une somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles.