L’Essentiel : Le licenciement pour faute grave d’une salariée accusée de naviguer sur des sites pornographiques a été annulé par les juges en raison d’une preuve insuffisante. La faute grave nécessite une violation des obligations contractuelles, et il incombe à l’employeur de prouver cette faute. Dans cette affaire, les relevés de consultations Internet n’étaient pas suffisants pour établir la nature et l’étendue des fautes reprochées. Les juges ont souligné que l’utilisation partagée du code utilisateur compliquait l’attribution des consultations. Pour éviter de tels litiges, l’employeur doit conserver le disque dur et s’assurer d’une gestion individuelle des accès.

Le licenciement pour faute grave d’une salariée à laquelle il était reproché d’avoir navigué sur des sites pornographiques, a été censuré par Les juges (pour preuve insuffisante).

Pour rappel, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave.

Conformément à l’article L. 1235-1 du code du travail, s’il existe un doute, il profite au salarié.

En matière d’utilisation par le salarié du matériel informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de l’exercice de son activité et, notamment, s’agissant de la consultation des sites Internet par le salarié, l’employeur peut établir la preuve de ces consultations, de leur nature, de leur étendue en procédant à l’enregistrement de l’historique des pages web consultées, à une analyse du disque dur du poste informatique remis au salarié, à une analyse des connexions réseau et à un rapprochement entre les dates et heures auxquelles sont intervenues ces connexions et les heures de présence du salarié dans l’entreprise.

Dans l’affaire soumise, les juges ont considéré qu’en considération de la configuration de l’utilisation du code utilisateur de la salariée (non lié à l’utilisation d’un seul ordinateur mais pouvant être utilisé en même temps par d’autres ordinateurs) et du caractère insuffisant des informations techniques figurant sur les relevés des consultations produits par l’employeur, il n’était pas possible de déterminer techniquement, à partir de ces documents, le volume, la nature et les heures des consultations fautives imputables à la salariée.

Les relevés de consultations internet ne suffisaient pas, à eux seuls, à faire la preuve des faits reprochés à la salariée, consistant en une utilisation excessive de l’outil informatique et de l’accès à Internet mis à sa disposition, à des fins personnelles et pour consulter des sites à caractère pornographique.

Pour plus de sécurité, il convient, pour l’employeur, en cas de contentieux :

– de conserver le disque dur du salarié fautif ;
– de s’assurer que les codes d’accès du salarié lui sont communiqués de manière individuelle ;
– de procéder à des rappels à l’ordre personnalisés au salarié fautif.

Mots clés : Internet au travail

Thème : Internet au travail

A propos de cette jurisprudence : juridiction :  Cour d’appel d’Angers | 11 septembre 2012 | Pays : France

Q/R juridiques soulevées :

Quel est le contexte du licenciement pour faute grave mentionné dans le texte ?

Le licenciement pour faute grave d’une salariée a été prononcé en raison de l’utilisation de sites pornographiques sur le matériel informatique de l’entreprise.

Les juges ont censuré cette décision, estimant que la preuve fournie par l’employeur était insuffisante pour justifier un licenciement.

La faute grave est définie comme une violation des obligations contractuelles ou des relations de travail, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il incombe à l’employeur de prouver la faute grave, et en cas de doute, la présomption profite au salarié, conformément à l’article L. 1235-1 du code du travail.

Comment l’employeur peut-il prouver l’utilisation abusive d’Internet par un salarié ?

L’employeur peut établir la preuve de l’utilisation abusive d’Internet par le salarié en procédant à plusieurs analyses techniques.

Cela inclut l’enregistrement de l’historique des pages web consultées, l’analyse du disque dur du poste informatique, et l’examen des connexions réseau.

Un rapprochement entre les dates et heures des connexions et les heures de présence du salarié dans l’entreprise est également essentiel pour établir un lien.

Cependant, il est déterminant que ces preuves soient suffisamment détaillées pour démontrer la nature et l’étendue des consultations fautives.

Quelles étaient les insuffisances dans les preuves fournies par l’employeur dans cette affaire ?

Les juges ont constaté que les preuves fournies par l’employeur étaient insuffisantes pour établir la culpabilité de la salariée.

La configuration de l’utilisation du code utilisateur de la salariée, qui pouvait être utilisé sur plusieurs ordinateurs, compliquait l’attribution des consultations.

De plus, les informations techniques sur les relevés de consultations étaient jugées insuffisantes pour déterminer le volume, la nature et les heures des consultations fautives.

Ainsi, les relevés de consultations Internet à eux seuls ne suffisaient pas à prouver l’utilisation excessive de l’outil informatique à des fins personnelles.

Quelles recommandations sont faites à l’employeur en cas de contentieux ?

Pour éviter des complications en cas de contentieux, plusieurs recommandations sont faites à l’employeur.

Il est conseillé de conserver le disque dur du salarié fautif pour une éventuelle analyse ultérieure.

De plus, il est important de s’assurer que les codes d’accès au matériel informatique sont communiqués de manière individuelle à chaque salarié.

Enfin, procéder à des rappels à l’ordre personnalisés pour le salarié fautif peut également renforcer la position de l’employeur en cas de litige.