Licenciement du Saisonnier pour Faute Grave : Griefs Non Fondés

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 19/04796 – N° Portalis DBVH-V-B7D-HS4M

YRD/JL

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AUBENAS

04 décembre 2019

RG :19/00022

E.U.R.L. LA SARL [Adresse 5] ([Adresse 5])

C/

[W]

Grosse délivrée le 21 MARS 2023 à :

– Me FIOL

– Me VAJOU

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 21 MARS 2023

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUBENAS en date du 04 Décembre 2019, N°19/00022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère,

Madame Leila REMILI, Conseillère.

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 15 Février 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 21 Mars 2023.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

EURL LA SARL [Adresse 5] ([Adresse 5]) PRISE EN LA PERSONNE DE SON REPRESENTANT LEGAL EN EXERCICE DOMICLIE ES QUALITE AUDIT SIEGE

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par Me Magali FIOL, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉ :

Monsieur [Y] [M]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LEXAVOUE NIMES, avocat au barreau de NIMES

Représenté par Me Jean DE BAZELAIRE DE LESSEUX de l’AARPI COSTER BAZELAIRE ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 21 Mars 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour.

M. [Y] [M] a été engagé à compter du 10 février 2016 en qualité de directeur de la caverne de pont d’Arc par la [Adresse 5] ([Adresse 5].) nouvellement dénommée «Chauvet 2 ».

Suite à une tentative de rupture conventionnelle, après avoir fait l’objet d’une mise à pied, M. [Y] [M] était licencié pour faute grave par courrier du 24 Janvier 2019 aux motifs suivants :

– une gestion défaillante en matière budgétaire ;

– une gestion défaillante en matière de ressources humaines ;

– une violation de son devoir de réserve et de confidentialité, au surplus en sa qualité de Cadre Dirigeant.

Par requête en date du 25 février 2019, M. [Y] [M] saisissait le conseil de prud’hommes d’Aubenas en requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes.

Par jugement, en date du 4 décembre 2019, le conseil de prud’hommes d’Aubenas a :

– dit que la rupture du contrat de travail de M. [Y] [M] est reconnue sans cause réelle et sérieuse,

– condamné l’EURL [Adresse 5] à verser à M. [Y] [M] les somme de :

– 30.802,28 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse qui représentent 3.5 mois de salaire conformément aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail en référence à la moyenne des ses 12 dernier mois de salaires bruts,

– 1.593,30 euros au titre de la mise à pied conservatoire du 18 au 23 janvier 2019

– 159,39 euros des congés payés y afférents,

– 6.417,l4 euros au titre d’indemnité légale de licenciement

– 26.40 1,95 euros au titre d’indemnité conventionnelle de préavis

– 2.640,20 euros au titre des congés payés y afférents

– condamné à l’EURL [Adresse 5] à payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté M. [Y] [M] sur l’exécution provisoire demandée,

– mis les dépens à la charge de l’EURL [Adresse 5].

Par acte du 23 décembre 2019, l’EURL [Adresse 5] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 18 janvier 2022, l’EURL [Adresse 5], aujourd’hui la société Chauvet 2 demande à la cour de :

– réformer la décision de première instance en ce qu’elle a :

– dit que la rupture du contrat de travail de M. [Y] [M] est reconnue sans cause réelle et sérieuse ;

– condamné la société Chauvet 2 à régler à M. [Y] [M] l’indemnité de licenciement, l’indemnité conventionnelle de préavis, la période de mise à pied conservatoire et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau, il est demandé à la cour de :

– dire et juger le licenciement de M. [Y] [M] est fondé sur une faute grave,

– déclarer M. [Y] [M] irrecevable et mal fondé en toutes ses demandes et l’en debouter,

– Subsidiairement dire et juger le licenciement de M. [Y] [M] fondé sur un motif réel et sérieux ;

– déclarer M. [Y] [M] irrecevable et mal fondé en sa demande de dommages et interets pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’en débouter,

– condamner M. [Y] [M] à payer la somme de 2.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner M. [Y] [M] aux entiers dépens.

L’EURL [Adresse 5] soutient que :

– le licenciement est régulier et bien fondé, les divers manquements reprochés sont établis,

– M. [Y] [M] ne justifie pas de l’étendue de ses préjudices.

En l’état de ses dernières écritures en date du 15 décembre 2021, M. [Y] [M] a demandé de :

– confirmer le jugement du 4 décembre 2019 en ce qu’il a jugé que le licenciement

de M. [Y] [M] ne procède pas d’une cause réelle et sérieuse,

– confirmer le jugement du 4 décembre 2019 en qu’il a condamné l’EURL [Adresse 5] à verser à M. [Y] [M] les sommes suivantes :

– mise à pied conservatoire (18 au 23 janvier 2019) :1.593,90 euros

– congés payés y afférents : 159, 39 euros

– indemnité légale de licenciement (la convention collective prévoit 1/5 de mois par année d’ancienneté donc moins favorable) : 6.417, 14 euros

– indemnité conventionnelle de préavis : 26.401,95 euros

– congés payés y afférents : 2.640,20 euros

– indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 30.802,28 euros

– article 700 du code de procédure civile : 2.500 euros

– condamner l’EURL [Adresse 5] à verser à M. [Y] [M] la somme de 6.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouter l’EURL [Adresse 5] de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires.

M. [Y] [M] fait valoir que :

– les faits qui lui sont reprochés ne sont pas établis, il fournit des explications en atténuant leur portée,

– il justifie de l’ampleur de son préjudice.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 7 juin 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 septembre 2022 à 16 heures et fixé examen de l’affaire à l’audience du 28 septembre 2022.

Sur le licenciement

La [Adresse 5] ([Adresse 5].), nouvellement dénommée «Chauvet 2 » expose que le 20 avril 2018, elle a écrit à M. [M] pour lui exposer plusieurs griefs notamment :

– Non-respect de la législation en matière de ressources humaines : non-respect des durées du travail des salariés, recours à des heures supplémentaires non justifiées, problématiques ressortant de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur in fine ;

– Fréquentation en baisse de – 29 % sur le premier trimestre 2018 : problématiques commerciales avérées donc ;

– Non-respect des procédures internes sollicitées par l’employeur (commerciales, …) : désinvolture générale de M. [M] ;

– Non-réalisation de tâches concrètes (brochure d’institution, facility report, convention de partenariat, …). 

Un nouveau courrier du 31 juillet 2018 interpelle M. [M] sur la persistance de ces dysfonctionnements. Il était suivi d’un autre le 3 août 2018 constatant l’absence de redressement de la situation.

Le 29 janvier 2019 M. [M] était licencié pour faute grave pour les motifs suivants :

– gestion défaillante en matière budgétaire ;

– gestion défaillante en matière de ressources humaines ;

– violation de son devoir de reserve et de confidentialité, au surplus en sa qualité de Cadre Dirigeant.

– Sur la défaillance en matière budgétaire :

La lettre de licenciement énonce : «En effet, et de manière non exhaustive, le site de la Caverne a accueilli 342.898 visiteurs alors que le budget établi par vos soins début 201 8 était à 410.830 visiteurs (envoi du 3 janvier 2018), soit une perte de 17% par rapport à votre budget. La fréquentation de l’année précédente était de 418.159 visiteurs, soit une perte de 18%.

Cette perte de fréquentation, si elle est partiellement causée par des facteurs extérieurs, s’explique principalement par des défauts internes de commercialisation et de communication dont vous avez la responsabilité au regard de vos fonctions.

Il apparaît notamment que le budget de promotion et de communication n’a été réalisé qu’à hauteur de 65 % de ce qui était prévu. Ainsi, alors même que fin juin 2019 [sic], la fréquentation était à 20 % en-deçà des prévisions budgétaires, vous n’avez pas mis en oeuvre plus d’un tiers du budget qui avait pourtant été validé.

Face à ce constat catastrophique et compte tenu de l’imminence de l’Exposition des Lions et des Hommes (élément fort de marketing pour l’année à venir avec un coût conséquent), il vous était demandé les perspectives et les mesures prises pour 2019.

Or, vous n’avez transmis une première version du plan marketing 2019 que le 14 décembre 2018, alors même que la stratégie de communication pour l’exposition débutant le 4 avril 2019, aurait déjà du être validée.

Au-delà de cette transmission tardive, les éléments que vous avez transmis à la Gérance ont montré que vous aviez engagé par ailleurs des dépenses de communication pour 1 00.000 euros H.T. pour l’année 2019, sans même l’en avoir avisée auparavant. »

Alors que le plan était demandé fin novembre 2018, M. [M] transmettait son plan le 14 décembre 2018. L’employeur ne caractérise pas en quoi ce retard est anormal vu les diligences attendues de M. [M] s’agissant d’un plan marketing.

L’employeur stigmatise le fait pour M. [M] d’avoir engagé des dépenses sans 1’ava1 de la Direction, pour la manifestation prévue en avril 2019 ce qui se concilie mal avec le reproche concernant le budget de promotion et de communication [qui] n’a été réalisé qu’à hauteur de 65 % de ce qui était prévu alors qu’était constatée une baisse de fréquentation .

Se pose la question de savoir si le salarié doit ou non utiliser les moyens engagés pour infléchir immédiatement ou non une tendance qui se profile.

Sauf à démontrer le contraire, le budget est voté par les organes de la gouvernance et mis à exécution par le directeur( « budget qui avait pourtant été validé»).

Ce reproche vient en confrontation avec les dispositions des articles 2 et 5 du contrat de travail de M. [M] prévoyant :

 » [Y] [M] remplit tous les critères l’intégrant à la catégorie de cadre dirigeant. Les responsabilités impliquant une grande indépendance, [Y] [M] est habilité à prendre les décisions de façon largement autonome »

« A cet effet, monsieur [Y] [M] dispose de tous les pouvoirs, compétences et moyens matériels nécessaires pour les assumer ».

L’étendue des pouvoirs ainsi conférés à M. [M] ne saurait être ramenée aux déclarations de Mme [Z] du 18 décembre 2019 selon lesquelles «..en aucun cas vous ne pouvez engager des frais supérieurs a 3 000 € sans avoir validé avec moi au préalable » ce qui ne résulte d’aucun élément versé au débat en tout cas porté à la connaissance du salarié.

M. [M] précise sans être utilement contredit que le budget affecté à la promotion de la future exposition 2019 « Des Lions et des Hommes », fixé initialement à 70.000 euros en janvier 2018 a été revu au mois de mai 2018 à hauteur de 100.000 euros, puis en novembre 2018, il est passé à 285.000 euros et que Mme [Z] était mise en copie des échanges de courriels.

L’employeur ne peut sans se contredire reprocher à M. [M] de communiquer tardivement le plan marketing pour une exposition qui doit se dérouler sous peu et avoir engagé des fonds aux fins de communication de cette même exposition, la notion d’urgence s’appréhendant de façon variable selon les actions attendues du salarié.

Cette contradiction est encore plus manifeste dans les développements de l’employeur qui dans ses écritures insiste sur les termes du courriel adressé au salarié indiquant «Après une relecture du budget de l’exposition, il est inenvisageable de maintenir ce niveau de budget. Il faut faire des coupes » et ce «au regard de la baisse de fréquentation corrélative». Il est ainsi reproché simultanément au salarié de ne pas avoir utilisé l’intégralité du budget 2018 pour pallier une baisse de fréquentation mais d’avoir utilisé par anticipation le budget 2019 pour pallier une baisse de fréquentation prévisible.

D’ailleurs l’employeur fait le constat de cette contradiction «Alors que Monsieur [M] engage des dépenses conséquentes sans le moindre aval sur certains postes, à l’inverse il n’utilise pas tout le budget qui lui a été alloue sur le poste marketing… Le paradoxe est étonnant…»

Ce grief ne peut être retenu.

Concernant la fréquentation, outre qu’elle ne peut être imputée exclusivement à M. [M] alors que la lettre de licenciement relève que «Cette perte de fréquentation, si elle est partiellement causée par des facteurs extérieurs…» ce que confirment les chiffres du bilan de la saison touristique 2018 sur les gorges de l’Ardèche, l’intimé rappelle sans être utilement contredit que les prévisions budgétaires du contrat de DSP signé en 2011 prévoyaient 300 000 visiteurs, ramené par voie d’avenant en 2015 à 292 141 visiteurs. Il précise que la nouvelle gérante de l’entreprise confirmait la prévision à la baisse de la fréquentation pour l’année 2018 dans l’avenant n°2 de la DSP signé en janvier 2018.

M. [M] communique le chiffre officiel de la fréquentation du site pour l’année 2019 alors que la [Adresse 5] attendait une fréquentation de 410 000 visiteurs, il n’en a reçu que 345 000.

En tout état de cause, pour retenir une faute grave il appartient à l’employeur d’établir que le salarié aurait délibérément enfreint les obligations découlant de son contrat de travail étant rappelé que l’insuffisance professionnelle présente un caractère fautif qu’à la condition qu’elle procède soit d’une mauvaise volonté délibérée du salarié, soit de la négligence ou d’une abstention volontaire ce qui n’est pas établi en l’espèce. 

La société [Adresse 5] développe dans ses écritures un reproche adressé à M. [M] relatif à une participation (sponsoring) à l’association «Trail des 36000 » en 2018. Ce grief ne figurant pas dans le courrier de licenciement n’a pas à être pris en considération d’autant que M. [M] ajoute sans être utilement contredit que la [Adresse 5] omet de préciser qu’elle a renouvelé son partenariat avec le Trail des 36000 en 2019 après son départ.

Le premier grief tenant à la défaillance en matière budgétaire, révélateur plus d’une insuffisance professionnelle que d’une faute de nature disciplinaire, ne peut donc être retenu.

– Sur la gestion défaillante en matière de ressources humaines :

La lettre de licenciement mentionnait : « Il apparaît notamment, pendant les vacances de Noël, au regard de votre recours au personnel intérimaire, que vous vous êtes exonéré des dispositions légales en matière de périodes de carence qui se doivent d’être respectées entre deux contrats.

Il apparaît également, de manière non exhaustive, que vous avez laissé une équipe ne pas assister, sans aucune raison valable, à une formation de 3 jours relativement à l’acquisition et l’approfondissement de compétences de notre solution billettique VIVATICKET, prévue pourtant de longue date. »

A l’appui de ce grief, la société [Adresse 5] verse aux débats les contrats à durée déterminée de M. [J] ( pour accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise du 7 février 2018 au 4 novembre 2018 et en intérim les 8 et 9 novembre 2018) et de M. [V] (en CDD saisonnier du 5 mars 2018 au 4 novembre 2018 et en CDD intérim du 25 au 29 décembre 2018).

Ainsi, M. [V] a été engagé par contrat à durée déterminée saisonnier du 5 mars 2018 au 4 novembre 2018 puis en intérim du 25 au 29 décembre 2018 pour «accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ».

Si M. [M] ne conteste pas ce fait, il verse aux débats un courriel du 21 décembre 2018 de Mme [K] [N], Directrice administrative et financière du groupe, indiquant : « Bon, je le dis parce que je suis bien obligée de le dire : on triche encore une fois avec les délais de carence. Ils sont sortis le 4 novembre après des contrats de 9 mois, il y aurait donc dû y avoir des délais de carence de 3 mois » si ça finit aux Prud’hommes, c’est pour notre pomme’. Pareil si la DIRECCTE vient faire un petit contrôle ».

Il ne peut donc être fait grief à M. [M] d’appliquer les consignes données par sa direction.

L’employeur reproche également à l’intimé une formation pour un montant de 4.699,20 euros T.T.C. pour certains de ses personnels le 26 septembre 2018 jugée inadéquate pour s’adresser à des débutants sur logiciel IREC et non pour des salariés travaillant dessus depuis longue date.

Pour seul élément l’employeur produit un témoignage de salarié indiquant « j’ai trouvé que les points évoqués étaient vraiment basiques» ce qui est insuffisant à caractériser une faute grave.

Au demeurant la lettre de licenciement fait plus précisément le reproche au salarié d’avoir laissé une équipe ne pas assister, sans aucune raison valable, à une formation de 3 jours relativement à l’acquisition et l’approfondissement de compétences de notre solution billettique VIVATICKET, prévue pourtant de longue date ce qui ne résulte d’aucun élément, la société appelante ne fournissant aucune explication sur ce point dans ses écritures.

L’employeur pointe par ailleurs les autorisations d’absences/congés accordées par M. [M] pour certains salariés censés suivre cette formation sans démontrer l’effet produit par ces décisions.

La société appelante dénonce également les nombreux manquements en matière de durée du travail et verse à l’appui de ses dires :

– le planning de Mme [U] amenée à effectuer sept jours successifs de travail en septembre 2018 ;

– le planning de Mme [L] révélant deux dépassements de la durée hebdomadaire de travail (une semaine à 46,5 heures et une semaine à 47 heures) ;

– le bilan des heures 2018 établi par la Direction en fin d’année et qui met en avant le fait que celle-ci a été contrainte de payer des heures supplémentaires ou bien d’abandonner des heures non effectuées ou encore des congés payés non pris ;

– un courriel du 30 mars 2017 indiquant : «[Y], ll faut absolument faire quelque chose pour les plannings et le respect des limites du temps de travail. Monsieur [Z] est au pénal pour ces sujets et vraiment, c’est très sérieux. »

Ce dernier courriel antérieur d’un an à la procédure de licenciement ne peut être invoqué au soutien de la mesure.

Le premier juge a rappelé à juste titre que la durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 48 heures par l’article L.3121-20 du code du travail en sorte que les horaires pratiqués par Mme [C] ne présentent rien de répréhensibles.

En tout état de cause, ces derniers griefs ne figurent pas dans le courrier de licenciement et ne peuvent donc être retenus.

– Sur la violation du devoir de réserve en qualité de cadre dirigeant :

La lettre de licenciement mentionne : « Il apparaît de manière évidente que certaines des discussions à titre confidentiel que vous avez pu avoir avec la Gérance, notamment concernant votre collaboration, ont été divulguées aux salariés.

Il a été particulièrement étonnant de constater à cet égard que la procédure de licenciement envisagée à votre encontre était connue de l’ensemble des employés des l’arrivée sur le site de la Gérante, le jour de votre entretien préalable, le 17 janvier 2019.

Celle-ci s’est alors vue remettre une lettre en mains propres «de la part des membres du personnel » qui indiquait notamment leur « méfiance » à l’égard de la «Direction du siège », climat auquel vous avez pourtant grandement contribué en n’assumant pas les décisions qui ressortaient de votre responsabilité exclusive. »

La société appelante reproche à M. [M] d’avoir tenu informés les salariés du site de sa convocation en vue d’un licenciement disciplinaire, celui-ci étant mis à pied à titre conservatoire ce qui avait été nécessairement porté à la connaissance de la collectivité des salariés.

C’est dans ces conditions que plusieurs membres du personnel avaient rédigé un courrier à l’adresse de l’employeur en soutien à M. [M].

Dans la mesure où, parmi les griefs reprochés, figurait une défaillance dans la gestion des ressources humaines, ce courrier ne pouvait qu’alimenter les éléments de défense qu’entendait développer M. [M] auquel ne saurait être fait grief d’organiser sa défense dans le cadre d’une instance disciplinaire.

Il ne saurait être ainsi reproché à un salarié de prendre appui sur le personnel quand bien même aurait-il la qualité de cadre dirigeant.

Il ne saurait être fait état d’un quelconque devoir de réserve en ce domaine alors que le sort de leur dirigeant se jouait pour les salariés qui soutenaient leur directeur.

Cette démarche de la part de M. [M] est d’autant plus irréprochable que les griefs invoqués à l’appui de son licenciement ne sont finalement pas retenus.

Enfin, la cour ne saurait davantage prendre en compte les événements intervenus postérieurement au licenciement de l’intimé.

Il résulte de tout ce qui précède qu’aucune faute, à fortiori grave, ne peut être reprochée à M. [M] de nature à justifier son licenciement.

Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré étant relevé que M. [M] n’a retrouvé un travail que depuis le 27 janvier 2020 mais qu’il a été mis fin à sa période d’essai le 6 mai 2020 et qu’il a subi une perte de revenus depuis son licenciement (81.081 euros pour 2018, 69.573 euros pour 2019 et 67.853 euros pour 2020).

L’entreprise employant habituellement au moins onze salariés et le salarié présentant une ancienneté de plus de deux ans, il sera fait application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner l’appelante à payer à M. [M] la somme de 2.500,00 euros à ce titre.

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

– Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré,

– Y ajoutant,

– Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

– Condamne la [Adresse 5] ([Adresse 5].) nouvellement dénommée «Chauvet 2 » à payer à M. [M] la somme de 2.500,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– Condamne la [Adresse 5] ([Adresse 5].) nouvellement dénommée «Chauvet 2 » aux dépens d’appel.

Arrêt signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, et par Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT