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La notion de mise à piedLa mise à pied est une mesure de suspension temporaire du contrat de travail imposée par l’employeur. Elle est qualifiée de sanction disciplinaire si elle vise à punir de façon définitive un comportement fautif du salarié. On parle alors de mise à pied disciplinaire. L’employeur qui envisage une sanction disciplinaire de mise à pied doit respecter les dispositions des articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du code du travail. La durée de la mise à pied disciplinaire doit être fixée et connue du salarié au moment où elle lui est notifiée. La mise à pied disciplinaire fait cesser l’obligation de payer le salaire pour l’employeur, et l’obligation de fournir le travail pour le salarié, pendant la période de mise à pied fixée de façon nécessairement précise par l’employeur. La mise à pied disciplinaireLa mise à pied disciplinaire, ou sanction disciplinaire de mise à pied, doit être distinguée de la mise à pied conservatoire qu’autorise l’article L. 1332-3 du code du travail. La mise à pied conservatoire ou à titre conservatoireLa mise à pied conservatoire ou à titre conservatoire, à effet immédiat, qui vise à écarter le salarié de son poste de travail le temps qu’il soit statué définitivement sur son cas, ne constitue pas une sanction disciplinaire. Le prononcé d’une mise à pied conservatoire ne relève pas des règles fixées par les articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du code du travail, la notification d’une telle mesure provisoire n’a donc pas à être précédée d’un entretien préalable. Durée limitée de la suspension du contrat de travailLa durée limitée de la suspension du contrat de travail est une des caractéristiques de la mise à pied disciplinaire permettant de la distinguer de la mise à pied conservatoire. Est toutefois conservatoire la mise à pied prononcée pour une durée maximale mais dans l’attente d’une décision définitive dans la procédure de licenciement engagée le même jour. Pour avoir un caractère conservatoire, une mise à pied doit en principe être suivie immédiatement, ou dans un très bref délai, de l’ouverture d’une procédure de licenciement, sauf si le salarié fait l’objet de poursuites pénales pour les mêmes faits. En cas de mise à pied conservatoire, le salarié est dispensé d’exécuter son travail en attendant qu’il soit statué sur la suite à donner aux faits reprochés, et l’employeur, à titre provisoire, est fondé à ne pas verser le salaire. Toutefois, seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde du salarié dispense définitivement l’employeur du paiement du salaire afférent à cette période non travaillée. Une mise à pied conservatoire se solde le plus souvent par un licenciement disciplinaire, mais ce n’est pas systématique. L’employeur peut prononcer une sanction disciplinaire moindre telle qu’une mise à pied disciplinaire ; dans ce cas la durée de la mise à pied conservatoire s’impute sur celle de la mise à pied disciplinaire. L’employeur peut aussi prononcer un licenciement non disciplinaire si les motifs finalement retenus ne caractérisent pas une faute ; il devra alors payer le salaire correspondant à la mise à pied conservatoire. Si l’employeur renonce finalement à toute sanction disciplinaire, la période de mise à pied conservatoire doit faire l’objet d’un rappel de salaire correspondant. Rappel sur les sanctions du salariésPour rappel, aux termes de l’article L. 1332-1 du code du travail : ‘Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.’. Aux termes de l’article L. 1332-2 du code du travail : ‘Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.’. Aux termes de l’article L. 1332-3 du code du travail : ‘Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée.’. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quel est le contenu de l’article L. 1332-4 du code du travail ?L’article L. 1332-4 du code du travail stipule qu’aucun fait fautif d’un salarié ne peut entraîner des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois. Ce délai commence à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits reprochés. Il est important de noter que ce délai de deux mois ne s’applique pas si les faits ont donné lieu à des poursuites pénales dans le même délai. Cela signifie que si un salarié commet une faute, l’employeur doit agir rapidement pour engager des poursuites disciplinaires, sinon il perd ce droit.Comment est calculé le délai de deux mois pour les poursuites disciplinaires ?Le délai de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires est calculé à partir du moment où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. Ce délai commence à courir à partir de la date de convocation à l’entretien préalable ou de la mise à pied conservatoire. Il est également pertinent de mentionner que la date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas d’entretien préalable est également prise en compte.Quelles sont les implications des faits antérieurs à deux mois ?Bien qu’un fait fautif ne puisse plus donner lieu à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, il est possible de prendre en compte des faits antérieurs si le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou réitéré dans ce délai. Cela signifie que l’employeur peut invoquer une faute prescrite si un nouveau fait fautif est constaté, à condition que les deux fautes soient issues d’un comportement identique. Cela permet à l’employeur de justifier une sanction en se basant sur un historique de comportements fautifs.Quelle est la durée ultime pour invoquer des sanctions disciplinaires ?Il est stipulé que, dans tous les cas, aucune sanction antérieure de plus de trois ans ne peut être invoquée pour justifier une nouvelle sanction disciplinaire. Cela signifie que les employeurs doivent être vigilants quant à la durée des faits reprochés. Si une sanction a été prononcée il y a plus de trois ans, elle ne peut pas être utilisée pour appuyer une nouvelle sanction, ce qui protège les salariés contre des mesures disciplinaires basées sur des comportements anciens. |
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