Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 19 AVRIL 2023

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/00493 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CBITV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Décembre 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – Section Commerce chambre 2 – RG n° F19/03767

APPELANT

Monsieur [M] [I]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Aurélien WULVERYCK, avocat au barreau de PARIS, toque : J091

INTIMÉE

SNC HÔTEL DABICAM [Localité 4] exploitant sous l’enseigne THE WESTIN [Localité 4] VENDÔME

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M. Philippe MICHEL, président de chambre

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats

ARRÊT :

– contradictoire

– mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile, prorogé à ce jour.

– signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Monsieur [I] a été engagé par la SNC de l’Hôtel DABICAM [Localité 4], en qualité de maître d’hôtel, niveau 4, échelon 1 par un contrat à durée déterminée du 30 mai 2013, suivi d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2013, avec reprise d’ancienneté.

La SNC de l’Hôtel DABICAM [Localité 4] exploite l’hôtel The Westin [Localité 4]-Vendôme et emploie habituellement au moins 11 salariés.

Dans le dernier état des relations contractuelles entre les parties, régies par la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997, le salarié occupait les mêmes fonctions et percevait une rémunération de 2 510,52 euros bruts pour 151,67 heures mensuelles.

Le 5 octobre 2016, Monsieur [I] a subi une opération pour « arthrose majeure » et a été placé en arrêt maladie du 5 octobre 2016 au 31 mars 2017.

Le 5 avril 2017, Monsieur [I] a passé une visite médicale de reprise qui a conclu qu’il était apte à reprendre son poste de maître d’hôtel banquet.

Le 18 juillet 2018, il a rencontré le médecin du travail dans le cadre d’une visite périodique, qui l’a déclaré apte à son poste et n’a fait aucune observation.

Le 19 août 2018, Monsieur [I] a été victime sur son lieu de vacances d’un traumatisme au genou ayant nécessité une opération chirurgicale et a été placé en arrêt maladie du 20 août au 2 décembre 2018.

Après une première visite médicale de reprise du 28 novembre 2018, le médecin du travail, a rendu un avis d’inaptitude du salarié à son poste le 3 décembre 2018, dans les termes suivants :

‘Première visite dans le cadre de l’article R.4624-42 du code du travail, procédure en un seul examen médical. Suite à la visite de pré-reprise du 28/11/2018, Monsieur [I] [M] est inapte à son poste de Maître d’Hôtel Banquets. Il pourrait être affecté à un poste administratif, sans station debout prolongée, ni sans port de charge’.

Le 19 décembre 2018, la société de l’Hôtel DABICAM [Localité 4] a proposé à Monsieur [I] un poste d’agent d’accueil téléphonique Nuit, statut Employé, Niveau III ‘ Échelon 3 avec un salaire de base mensuel brut de 1 758,82 euros pour 39 heures, au sein de l’hôtel Marriott Champs-Elysées.

Par courrier du 21 décembre 2018, Monsieur [I] a refusé cette proposition et a souhaité attirer l’attention de la directrice sur deux postes disponibles sur le site Marriott :

– Event manager en CDI au Marriott Champs-Elysées,

– Attaché commercial au Renaissance [Localité 4] la Défense en CDI.

Le 7 janvier 2019, la société a indiqué à Monsieur [I] que ces deux postes étaient déjà pourvus, qu’elle estimait être déjà allée au-delà de son obligation de recherche de reclassement, et a informé l’intéressé de l’ouverture du recrutement au poste de Chefs projets junior au sein de l’établissement Westin [Localité 4] Vendôme, lui précisant qu’il pouvait présenter sa candidature si cette proposition de reclassement l’intéressait.

Le salarié a répondu être intéressé le 8 janvier 2019 et a passé un entretien le 15 janvier suivant.

La société l’a toutefois informé que le reclassement sur le poste de chef de projets junior n’était pas possible, en raison d’un défaut de maîtrise du logiciel Opéra-PMS et d’un niveau d’anglais insuffisant.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable le 30 janvier 2019, Monsieur [I] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 4 février 2019.

Le 22 mars 2019, Monsieur [I] s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé.

Estimant son licenciement discriminatoire eu égard à son état de santé, Monsieur [I] a saisi, le 6 mai 2019, le conseil de prud’hommes de Paris afin de voir condamner la société de l’Hôtel DABICAM [Localité 4] à lui verser les sommes suivantes :

-50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé,

-5 021,04 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

-502,10 euros à titre de congés payés y afférents ;

-60 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

-3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société a conclu au débouté de Monsieur [I] et à la condamnation de ce dernier à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 16 décembre 2019, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté les parties de l’ensemble de leurs demandes et a condamné le salarié aux dépens.

Par déclaration du 14 janvier 2020, Monsieur [I] a interjeté appel du jugement notifié le 26 décembre 2019.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 31 mars 2020, Monsieur [I] demande à la cour d’infirmer le jugement et statuant à nouveau, de’:

– prononcer la nullité de son licenciement,

– condamner la société de l’Hôtel Dabicam [Localité 4] à lui verser les sommes suivantes :

-50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé,

-7 531,56 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 753,15 euros de congés payés afférents,

-60 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– ordonner la remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard,

– condamner la société au paiement de la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 septembre 2022, la société de l’Hôtel DABICAM [Localité 4] demande à la cour de confirmer le jugement déféré et de’:

-Débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes,

-Le condamner au paiement de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

L’instruction a été clôturée le 13 septembre 2022, et l’affaire plaidée le 20 septembre 2022.

Lors de l’audience de plaidoirie du 20 septembre 2022, le président a proposé aux parties une information à la médiation, et les a invitées à faire connaître, en cours de délibéré, si elles souhaitaient y recourir. Par messages RPVA des 30 septembre et 7 octobre 2022, les parties ont accepté le principe du recours à la médiation. Suite à l’échec de la médiation, l’affaire a été à nouveau examinée à l’audience de plaidoirie du 14 février 2023.

Il convient de se référer aux écritures récapitulatives des parties pour un plus ample exposé des prétentions et moyens.

MOTIFS

Sur la contestation du licenciement

La lettre du licenciement est ainsi rédigée:

‘Nous nous sommes rapprochés d’hôtels sous enseigne Marriott afin de leur demander s’il existerait un poste disponible correspondant à votre qualification et aux recommandations du médecin du travail.

A toutes fins utiles, nous vous rappelons que notre seule obligation de recherche de reclassement portait sur des postes au sein de notre seul établissement, entité juridique autonome. Nous sommes volontairement allés au-delà de nos obligations afin d’ouvrir vos perspectives de reclassement.

Le 19 décembre 2018, par lettre recommandée, nous vous avons fait part d’une possibilité de reclassement au Marriott Champs Elysées pour une poste d’Agent d’accueil téléphonique de nuit. Par courrier recommandé en date du 21 décembre, vous avez refusé cette proposition.

Le 7 janvier 2019, nous vous avons informé de l’ouverture du recrutement du poste de Chef de projets junior au sein du département Conférences & Evénements et vous avons proposé de présenter votre candidature. Ce que vous avez accepté par mail en date du 8 janvier 2019.

Le 15 janvier, vous avez passé un entretien avec Madame [C] [K], Directrice Conférences & Evénements ainsi que [U] [B] Assistant RH en charge du recrutement. Vous nous avez indiqué ne pas avoir d’expérience sur le logiciel Opéra-PMS, dont la maîtrise est nécessaire pour le poste. II est apparu également au cours des échanges qui ont eu lieu que votre maîtrise de l’anglais n’était pas suffisante pour le poste. En effet, un niveau d’anglais courant est exigé, et idéalement la maîtrise d’une deuxième ou troisième langue étrangère. De ce fait, un reclassement sur le poste de Chef de projets junior ne s’est pas avéré possible.

Vous nous avez par ailleurs indiqué que le niveau de salaire du poste de Chef de projets junior était inférieur à celui du poste que vous occupiez, et que vous auriez souhaité un réajustement du salaire, ce qu’il n’est pas possible de vous accorder.

Le même jour, les délégués du personnel ont été informés et consultés sur les possibilités de reclassement vous concernant. A l’unanimité, compte tenu des spécificités du poste de Chef de projets junior (à 50% terrain dans les salons pour veiller au bon déroulement des séminaires) qu’ils jugeaient non compatibles avec les préconisations du Médecin du travail, les délégués du personnel ont émis un avis négatif sur votre reclassement au poste de Chef de projets junior.

Nous vous avons donc adressé, le 18 janvier 2019, un courrier recommandé vous informant de notre impossibilité de vous reclasser.

Nous sommes par conséquent dans l’obligation de vous notifier par la présente lettre votre licenciement, en raison de votre inaptitude physique et de l’impossibilité de vous reclasser.’»

a) sur la nullité du licenciement

Monsieur [I] fait valoir que son licenciement est discriminatoire à raison de son état de santé. Il expose qu’il souffrait depuis mars 2017 d’une pseudarthrose qui aurait nécessité un aménagement de son poste de travail même avant son accident d’août 2018. Il indique qu’il avait d’ailleurs discuté d’un aménagement de son poste avant cet accident, mais que curieusement, cela n’était plus d’actualité après son accident.

L’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige dispose :

‘Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.’

Selon l’article L.1132-4 du même code, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

En vertu de l’article L1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, d’une part, le salarié ne justifie pas de l’existence d’une discussion avec l’employeur sur un aménagement de son poste avant son accident du 19 août 2018, étant précisé qu’il avait été déclaré apte sans réserves par le médecin du travail le 18 juillet 2018. D’autre part, à le supposer avéré, cet élément ne laisse pas supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Le licenciement du salarié était motivé par une inaptitude physique constatée par la médecine du travail. Son état de santé est donc bien la cause de la rupture du contrat de travail, mais dans le cadre légalement prévu du licenciement pour inaptitude, qui accorde au salarié un certain nombre de garanties.

Le salarié n’établit pas par ailleurs l’existence d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre du licenciement discriminatoire.

b) Sur la contestation subsidiaire de la cause réelle et sérieuse du licenciement

En application des articles L. 1226-2, L. 1226-10 et L. 4624-4 du code du travail, lorsqu’un salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre le poste qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre poste approprié à ses capacités :

– après avis des délégués du personnel,

– en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur la capacité du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise,

– et aussi comparable que possible au poste précédemment occupé, au besoin par la mise en ‘uvre de mesures telles qu’aménagements, adaptations ou transformations de postes existants.

La consultation des délégués du personnel doit intervenir après la transmission par le médecin du travail de l’avis d’inaptitude mais avant que l’employeur ne propose un poste de reclassement au salarié.

Le salarié soutient que la procédure de reclassement n’a pas été respectée dans la mesure où les délégués du personnel ont été consultés le 15 janvier 2019, soit après les propositions de reclassement faites le 19 décembre 2018 (agent d’accueil téléphonique nuit) et le 7 janvier 2019 (Chef de projet junior).

L’employeur fait valoir pour sa part que la consultation des délégués du personnel n’était pas requise s’agissant de ces deux postes, car il ne s’agit pas d’une véritable proposition de reclassement, puisque les postes concernés ne faisaient partie ni de la société, ni du groupe auquel elle appartient.

Le cour relève toutefois que la société de l’Hôtel DABICAM [Localité 4] a explicitement indiqué en en-tête des courriers des 19 décembre 2018 (Agent d’accueil téléphonique nuit, au Mariott Champs-Elysées) et 7 janvier 2019 (Chef de projet junior, au Westin [Localité 4] Vendôme) adressés au salarié que ces postes étaient des «’propositions de reclassement’» dans le cadre de son inaptitude. Au surplus, le poste de chef de projet était proposé dans l’hôtel «’ Westin [Localité 4]-Vendôme’» soit la même enseigne que celle sous laquelle la société employeur exploite son hôtel. Elle a par ailleurs consulté les délégués du personnels en vue d’un avis sur le poste de chef de projet suite à inaptitude du salarié, ce qui signifie bien qu’il s’agissait d’une proposition de reclassement.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de retenir que les deux postes (Agent d’accueil téléphonique et Chef de projet junior) proposés à Monsieur [I] constituaient des propositions de reclassement,

Toutefois, la société de l’Hôtel DABICAM [Localité 4] se contente d’affirmer que les autres hôtels qu’elle a interrogés pour savoir s’ils pouvaient offrir un poste de reclassement au salarié ne font pas partie du même groupe, sans pour autant expliciter quelles sont ses relations avec eux, et pour quelles raisons elle les a dans ce cas interrogés.

Mais surtout, il doit être constaté que l’employeur n’a pas respecté l’obligation qui lui était faite par les textes susvisés de consulter les délégués du personnel préalablement aux propositions de reclassement présentées au salarié.

Or, la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En conséquence, il convient de dire que le licenciement de Monsieur [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur l’indemnité de préavis et les congés payés afférents

L’indemnité de préavis est due au salarié déclaré inapte à son poste dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité de préavis, et statuant de nouveau, de condamner la société de l’Hôtel DABICAM [Localité 4] à verser à Monsieur [I] la somme de 5.021,04 € d’indemnité de préavis, outre 502,10 € au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Monsieur [I] justifie de 6 années d’ancienneté et l’entreprise emploie habituellement plus de 10 salariés.

En dernier lieu, il percevait un salaire mensuel brut de 1.758,82 €.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, il est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 7 mois de salaire, soit entre 5.276,46 € et 12.311,74 €.

Au moment de la rupture, Monsieur [I] était âgé de 39 ans.

Le 22 mars 2019, il s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé. Il justifie de sa situation de demandeur d’emploi jusqu’en septembre 2019. Il ne produit pas d’autres éléments relatifs à sa situation après septembre 2019.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à 10.000 €.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de trois mois.

Sur la remise des documents

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle Emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points et de condamner la société de l’Hôtel DABICAM [Localité 4] aux dépens de la première instance et de l’appel.

Elle sera en outre déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il débouté Monsieur [I] de ses demandes au titre du licenciement discriminatoire,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Monsieur [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamne la société de l’Hôtel DABICAM [Localité 4] à verser à Monsieur [I] les sommes de’:

-5.021,04 € d’indemnité de préavis, outre 502,10 € au titre des congés payés afférents,

-10.000 € à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société de l’Hôtel DABICAM [Localité 4] à rembourser les indemnités de chômage versées à M. [I] dans la limite de trois mois,

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle Emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans astreinte,

Condamne la société de l’Hôtel DABICAM [Localité 4] aux dépens de la première instance et de l’appel,

Déboute la société de l’Hôtel DABICAM [Localité 4] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT