Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D’APPEL DE PARIS
Pôle 6 – Chambre 3
ARRET DU 25 JANVIER 2023
(n° , 10 pages)
Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/10921 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CA4AF
Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Juin 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/03456
APPELANTE
Madame [O] [U]
[Adresse 4]
[Localité 3]
Représentée par Me Romain PIETRI, avocat au barreau de PARIS, toque : L0237
INTIMEE
SAS RESIDALYA
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentée par Me Sophie PELICIER LOEVENBRUCK, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame NEMOZ-BENILAN Roselyne, Conseillère, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Fabienne ROUGE, présidente
Madame Anne MENARD, présidente
Madame Roselyne NEMOZ-BENILAN, conseillère
Greffier, lors des débats : Sarah SEBBAK, stagiaire en préaffectation sur poste
ARRÊT :
– contradictoire
– mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,
– signé par Madame Fabienne ROUGE, présidente et par Madame Sarah SEBBAK, greffière stagiaire en préaffectation sur poste, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Exposé du litige
EXPOSE DU LITIGE
Madame [O] [U] a été engagée par la Société RESIDALYA le 20 octobre 2014, en qualité de juriste, statut cadre, par contrat à durée déterminée qui s’est poursuivi en contrat à durée indéterminée.
Le 16 janvier 2017, elle a été en arrêt maladie, suivi d’un congé maternité jusqu’à la fin du mois d’octobre 2017.
Le 13 mars 2018, Madame [U] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 mars.
Elle a été licenciée le 27 mars par lettre ainsi motivée : ‘Le lundi 5 mars 2018 à 17h-47, vous avez adressé simultanément à la Direction trois courriels dénonçant des propos et agissements graves, que vous prêtez à deux de nos collaborateurs :
– Madame [S], responsable juridique et gestion sociale, qui est également votre supérieure hiérarchique;
– Madame [W], responsable développement RH et communication.
Nous vous avons reçue dans ce cadre le jeudi 8 mars, puis avons entendu les deux personnes que vous mettez en cause afin de faire la lumière sur les situations que vous avez décrites.
A cette occasion, vous n’avez pas souhaité développer plus avant les motifs vous ayant conduit à nous écrire, en indiquant que ‘tout était dans [vos] mails’.
A l’issue de ce travail d’analyse, nous avons pourtant constaté que les reproches et accusations que vous formuliez traduisaient l’expression d’un ressenti personnel et une interprétation subjective des situations décrites, bien davantage qu’une vision objective de vos relations de travail au sein de l’équipe RH.
De ce fait, et à défaut d’avoir pris le recul suffisant pour chercher à comprendre les situations sur lesquelles vous nous avez alertés, vous avez injustement mis en cause nos collaborateurs en les prenant à partie devant la Direction, de manière infondée,
Notamment :
Concernant Madame [V] [W] (courriel du 5 mars adressé à la direction à 17:47:44) Comme vous le savez, Madame [W] est responsable développement RH. A ce titre, elle est en charge de la formation et de l’évolution de carrière des collaborateurs.
C’est la raison pour laquelle cette dernière a contribué à la réalisation de vos entretiens professionnel et annuel, les 14 décembre 2017 et 9 janvier 2018, sans que cette situation ne génère d’observations particulières de votre part.
Le 1er mars 2018, contrairement à ce que vous feignez d’ignorer, Madame [W] était pleinement en mesure :
– de solliciter, à nouveau, un retour de votre part sur vos comptes rendus d’entretien, après avoir recueilli ceux de vos collègues ;
– de vous faire part de la proposition d’avenant à votre contrat de travail formalisant l’augmentation de votre prime contractuelle à hauteur d’un mois de salaire, versée sur la base des objectifs fixés lors de votre entretien annuel – sur lesquels vous n’avez précisément opéré aucun retour.
Il va de soi que nous privilégions un dialogue sur l’entretien annuel d’évaluation et les objectifs fixés, afin d’éviter toute difficulté d’interprétation au moment de déterminer le montant contractuellement attribué.
A défaut, les objectifs sont fixés de manière purement unilatérale – ce qui a été votre cas dés lors que vous n’avez émis aucun retour sur ces derniers. Il ne s’agit nullement, comme vous l’exprimez, d’un ‘chantage à la prime’.
Votre courriel témoigne, dans ce cadre, d’un mépris et d’une mauvaise foi stupéfiants :
– selon vous, Madame [W] est ‘votre collègue en charge de la communication RH’ et n’a pas compétence pour vous remettre un avenant ;
– selon vous encore, il n’y a pas de lien entre les comptes rendus d’entretien, qui déterminent pourtant vos objectifs, et le montant de votre prime ;
– selon vous toujours, vous n’avez pas eu le temps de relire les comptes rendus d’entretien, remis respectivement les 18 décembre 2017 et 16 janvier 2018.
Il est pour le moins étonnant que vous n’ayez pas eu le temps de relire, en trois mois, un compte rendu d’entretien professionnel de 3 pages et, en deux mois, un compte rendu d’entretien annuel de 5 pages.
Il est encore plus surprenant que vous ayez tenu ce discours à Madame [W], dans la mesure où vous expliquez dans le même temps à Madame [S], votre responsable, que vous n’êtes pas d’accord avec le contenu de ces derniers -et partant que vous avez eu le temps d’en prendre connaissance.
Manifestement, votre conception de la réalité est à géométrie variable ~ ce que Madame [W] vous a logiquement indiqué lors de votre échange, en vous faisant part de son incompréhension face à vos déclarations et votre positionnement.
A défaut de pouvoir tenir un échange constructif avec vous, Madame [W] a mis un terme à votre échange.
A cet égard, votre courriel comporte une somme d’accusations et de reproches infondés. que nous ne pouvons tolérer dés lors qu’ils nous sont présentés, sans réflexion préalable, comme des pressions ‘stressantes et déstabilisantes’ et comme ‘une situation inacceptable».
En votre qualité de juriste, vous n’êtes pas sans connaître les conséquence de l’utilisation de tels termes, qui nous ont conduits à auditionner Madame [W] pour répondre aux accusations que vous avez portées à son encontre.
De tels propos sont gravement fautifs en ce qu’ils mettent en cause, de manière infondée, l’une de nos collaboratrices, pour des actes qui s’inscrivent dans l’accomplissement normal de ses missions.
Concernant Madame [H] [S] (premier courriel du 5 mars adressé à la direction à 17:47:37)
Nous tenons à revenir sur le contenu de ce courriel, par lequel vous formuliez un certain nombre de commentaires et d’injonctions déplacées à l’égard de votre supérieure hiérarchique.
Votre responsable vous a adressé une demande claire, réitérée à deux reprises, visant à obtenir un retour sur les comptes rendus d’entretien qui vous ont été transmis.
Ce qui n’aurait pas dû être sujet à polémique.
Au lieu de répondre à ses demandes, vous avez préféré éluder le sujet en la relançant, Direction en copie, sur vos exigences salariales, et en lui expliquant que les comptes rendus d’entretien ne reflétaient pas le contenu de vos échanges.
Pour rappel, votre contrat de travail prévoit une prime annuelle de 2.000 € dont le versement est fonction de la réalisation des objectifs déterminés par votre responsable.
Nous avons évoqué, en fin d’année 2016, la possibilité de porter pour l’avenir cette prime à hauteur d’un mois de salaire, sur la base des objectifs fixés en début d’année 2017.
Compte tenu de votre absence entre janvier et novembre 2017, votre entretien annuel n’a pas pu avoir lieu et la question de l’augmentation de votre prime sur objectif n’a pas été débattue.
Pour autant, nous vous avons consenti en décembre 2017, à titre exceptionnel, le versement intégral de votre prime contractuelle de 2.000 €, outre une augmentation de salaire de 1 %. D’autre part, nous avons décidé d’accéder à votre demande et formalisé par avenant, pour 2018, l’augmentation de votre prime contractuelle à hauteur d’un mois de salaire.
Si nous ne nous attendions pas à l’expression d’une quelconque reconnaissance de votre part, nous sommes particulièrement choqués d’être mis en demeure par ce courrier de formaliser un avenant rétroactif et de vous verser un complément de prime.
Vos propos sont à cet égard totalement déplacés, et la pression que vous tentez d’exercer sur votre hiérarchie pour obtenir un complément de prime qui ne vous est pas dû est tout à fait inacceptable.
S’agissant des entretiens, et puisque vous estimez dans cette version des faits que vous avez eu le temps de procéder à leur relecture, nous tenons à attirer votre attention sur les éléments suivants, après éclairage de votre hiérarchie :
– votre compte rendu d’entretien professionnel comporte d’ores et déjà les mentions que vous avez expressément souhaité y porter;
– vous avez été expressément invitée à porter vos commentaires sur l’entretien annuel d’évaluation dans le corps du document.
S’il n’existe aucune obligation de signature de ces deux documents, votre attitude consistant à déclarer que le contenu de ces derniers ne reflète pas vos échanges, tout en refusant d’y intégrer vos commentaires, est intellectuellement incompréhensible.
Votre attitude, consistant à vous appuyer sur des non-sujets pour lancer des accusations contre votre hiérarchie, est proprement inacceptable.
Concernant Madame [H] [S] (second courriel du 5 mars adressé à la direction à 17:47:40)
Par ce courriel, vous avez souhaité attirer notre attention sur le fait que madame [S] a eu une attitude et des propos inappropriés et irrespectueux à votre égard, suite à des reproches qu’elle vous aurait injustement adressés.
L’analyse objective de la situation nous a conduits à devoir réfuter votre analyse des faits, que vous avez trés largement déformés.
Pour rappel :
– Le 6 février, vous avez adressé une consultation juridique au service paie, à charge pour ce dernier de répercuter l’information à la Direction de l’établissement, –
– Madame [S] a légitimement pris soin, dans un mail adressé à toute l’équipe RH, de rappeler les rôles respectifs de la paie et du service RH – et la nécessité de prendre préalablement attache avec l’établissement pour comprendre l’ensemble des tenants et des aboutissants de la problématique sur le terrain ;
– Alors même que ce mail n’appelait pas de réponse de votre part, vous lui avez adressé une réponse hors-sujet, en tenant des propos sarcastiques inacceptables :’En tout état de cause et conformément à ta demande, à l’avenir je demanderai à la Paie et aux directeurs concernés de revenir vers toi lorsqu’ils attendent ton retour sur des dispositions législatives leur permettant d’étayer leur propos auprès d’un salarié plutôt que de transmettre les éléments afin de régler la situation.’
– votre responsable vous a expliqué, à juste titre, que le ton de votre mail était inapproprié.
Et pour cause, la tenue de tels propos directement à l’égard de votre supérieure hiérarchique constitue sans discussion possible un acte d’insubordination.
Si un échange oral a eu lieu suite à ce courriel, votre responsable réfute formellement vous avoir ‘crié dessus’.
En tout état de cause, nous sommes particulièrement étonnés de lire que vous considérez que votre mail ‘n’avait pas de ton’», et que vous ne donneriez plus suites aux critiques de votre responsable sur ce point.
Ceci démontre un mépris et une absence de considération totale pour votre hiérarchie, et vous place dans une position d’insubordination répétée et assumée.
La remarque de votre responsable était parfaitement justifiée, et il est anormal que vous instrumentalisiez ce débat plusieurs semaines après les faits, manifestement pour déstabiliser votre hiérarchie.
Au même titre que Madame [W], vous n’ignorez pas les conséquence des termes que vous avez employés, qui nous ont conduits à recevoir Madame [S] pour solliciter des explications sur le comportement que vous lui prêtez, lequel ne semble in fine relever que de l’exercice normal de son pouvoir hiérarchique.
Force est de constater que vous avez pris l’habitude de répondre aux recommandations et observations qui vous sont faites par la mise en cause personnelle de votre interlocuteur.
Ce n’est malheureusement pas la première fois que nous devons constater un tel comportement de votre part.
En effet, et à titre de rappel non-exhaustif:
– le 21 mai 2015, vous avez fait l’objet d’un courrier d’observation de la part de votre responsable Madame [M], en raison des carences constatées dans votre travail.
Nous avions déjà dû, à l’époque, écarter les arguments inopérants que vous évoquiez pour tenter d’éluder vos responsabilités ;
– le 29 janvier 2016, à l’occasion de votre entretien annuel d’évaluation, nous vous avons alerté sur votre mode de communication individualiste et assertif créant des dysfonctionnements dans la gestion des dossiers.
A cette occasion, nous vous avions fixé pour objectif d’apprendre à accepter le regard de l’autre.
-le 4 avril 2016, Monsieur [P], Directeur Général, devait personnellement vous écrire pour vous inviter à faire preuve de modération dans votre attitude avec votre hiérarchie, en pointant le fait que les remarques et préconisations formulées par celle-ci étaient trop souvent et à tort perçues comme une critique excessive de votre travail et vous conduisait à tenir des propos désobligeants;
-le 22 décembre 2016, votre responsable Madame [R] était contrainte de nous alerter, ainsi que vous-même, sur le temps que vous perdiez à commenter et contester, point par point, les comptes rendus des réunions d’équipe ;
– dés l’entretien professionnel du 14 décembre 2017 suivant votre retour de congé maternité, votre nouvelle responsable Madame [S] devait s’étonner de vos formulations et positionnements défensifs.
D’emblée, et alors même qu’elle n’avait quasiment pas eu l’occasion de travailler avec vous, cette dernière devait répondre à des déclarations excessives et mensongères de votre part :
‘aucune action de formation»; ‘aucune augmentation salariale », ‘j’ai été amenée à gérer l’ensemble des demandes adressées au service en l’absence de DRH », ‘mes missions se limitent à la gestion des ruptures conventionnelles et des procédures d’inaptitude »
Vous avez par suite persisté à soutenir que vous étiez quelqu’un de constructif, en expliquant être choquée des doutes émis par votre hiérarchie sur ce point.
– enfin, à l’occasion de votre entretien annuel d’évaluation du 9 janvier 2018, votre Responsable vous invitait à nouveau à prendre conscience de la nécessité de travailler sur votre comportement et vous fixait des objectifs spécifiques en ce sens.
L’attitude de défiance, l’interprétation subjective des remarques de votre hiérarchie et votre incapacité à vous remettre en question, que nous avons relevée après analyse attentive de vos courriels et audition des personnes mises en cause, ne sont pas des faits nouveaux.
En moins de trois ans, ce comportement a été mis en lumière par le Directeur Général, la Directrice des opérations, deux Directrices des Ressources Humaines, deux responsables juridiques et plusieurs membres de l’équipe RH.
Vous n’avez, à aucun moment lors de ces trois dernières années, pris conscience que
l’accusation, la défiance et la critique ne sont pas un mode de réponse adapté lorsque votre
hiérarchie formule une recommandation sur votre travail.
Au contraire, vous avez fait perdurer cette attitude dans le temps, fermant à vos hiérarchies
successives toute possibilité de dialoguer avec vous, et de faire fonctionner de manière fluide et constructive le service dont elles ont la charge.
Nous ne pouvons plus, à ce stade, continuer à dépenser du temps et de l’énergie pour éteindre
les polémiques que vous persistez à créer dans les relations avec votre hiérarchie, et ce quelle que soit la personne qui occupe ce rôle.
Nous ne pouvons encore moins tolérer la répétition et l’aggravation dans le temps de vos actes d’insubordination, qui mettent à mal l’équilibre et le fonctionnement du service RH.
Au demeurant, et comme vous pouvez vous en douter, les dernières accusations que vous avez prononcées de manière infondée et avec mauvaise foi ont irrémédiablement atteint le lien de confiance sur lequel se fonde notre relation.
Dans ce contexte, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. »
A la date de la rupture, la Société RESIDALYA employait habituellement plus de 10 salariés, et Madame [U] percevait un salaire mensuel moyen brut de 3.632 Euros bruts, prime incluse.
Le 7 mai 2018, Madame [U] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Paris pour contester son licenciement et en paiement de diverses sommes.
Par jugement du 25 juin 2019, le Conseil de Prud’hommes a condamné la Société RESIDALYA à payer à Madame [U] la somme de 14.000 Euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1.250 Euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile. Il a ordonné le remboursement des indemnités de chômage payées par Pole Emploi dans la limite de 3.000 Euros.
Le 30 octobre 2019, Madame [U] a interjeté appel de cette décision.
Par ses dernières conclusions du 9 septembre 2022 auxquelles il est expressément renvoyé en ce qui concerne ses moyens, Madame [U] demande à la cour :
D’infirmer la décision, de dire son licenciement nul en application des dispositions de l’article 1152.3 du code du travail, d’ordonner sa réintégration à son poste de juriste social et de condamner la Société RESIDALYA à lui payer :
.-ses salaires à compter de juillet 2018 jusqu’à sa réintégration effective sur la base d’un salaire mensuel brut de 3.744,56 Euros, déduction faite des indemnités Pôle Emploi ;
– 22.000 Euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;.
Subsidiairement de confirmer le jugement sur le licenciement sans cause réelle ni sérieuse, et de condamner la Société RESIDALYA à lui payer 30.000 Euros à titre d’indemnité à ce titre;
-10.000 Euros à titre de dommages et intérêts au titre des articles L4121.1 à 5 du code du travail.
D’infirmer le jugement en déclarant nulle la convention de forfait, et de lui payer les sommes suivantes :
-32.360,55 Euros au titre des heures supplémentaires de mai 2015 à mars 2018 et les congés payés afférents ;
– 17.273,72 Euros au titre des repos compensateurs de juin 2015 à décembre 2016 et les congés payés afférents ;
-22.467,36 Euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.
Elle sollicite la remise de ses bulletins de paie et de l’Attestation Pôle Emploi conformes sous astreinte et l’allocation d’une somme de 3.000 Euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance, et la même somme pour ceux exposés en appel.
Par ses dernières conclusions du 19 septembre 2022 auxquelles il est expressément renvoyé en ce qui concerne ses moyens, la Société RESIDALYA demande à la cour :
– de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [U] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et atteinte à sa sécurité et à sa santé, subsidiairement de limiter les dommages et intérêts dans une plus juste proportion ;
– de l’infirmer en ce qu’il a considéré le licenciement de Madame [U] dépourvu de cause réelle et sérieuse et sur les condamnations prononcées, subsidiairement de limiter le montant des dommages et intérêts à hauteur de 10.863,27 Euros ;
– de l’infirmer en ce qu’il a déclaré inopposable la convention de forfait en jours, de déclarer cette convention licite et opposable à Madame [U] ;
– de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [U] de ses demandes de rappel au titre des heures supplémentaires et repos compensateurs, à titre subsidiaire de ramener le quantum à une plus juste proportion ;
– d’infirmer le jugement sur la condamnation au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et de condamner Madame [U] à lui payer à ce titre 3.000 Euros pour les frais irrépétibles exposés en première instance et la même somme pour ceux exposés en appel.
Motivation
Dispositif
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant publiquement et contradictoirement,
CONFIRME le jugement, sauf en ce qu’il a débouté Madame [O] [U] de ses demandes de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité, nullité de la convention de forfait jours et rappel de salaires au titre des heures supplémentaires ;
Statuant à nouveau de ces chefs ;
CONDAMNE la Société RESIDALYA à payer à Madame [U] la somme de 3.000 Euros en réparation du préjudice causé par le non respect de l’obligation de sécurité;
ANNULE la convention individuelle de forfait jours et condamne la Société RESIDALYA à payer à Madame [U] la somme de 14.754 Euros à titre de rappel d’heures supplémentaires et 1.475 Euros pour les congés payés afférents ;
ORDONNE à la Société RESIDALYA de remettre à Madame [U] des bulletins de paie et une attestation Pole Emploi conformes à la décision ;
Vu l’article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE la Société RESIDALYA à payer à Madame [U] une somme de 2.000 Euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a dû exposer en appel.
MET les dépens à la charge de la Société RESIDALYA.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE