MOTIFS DE LA DECISION

Aux termes de l’article L.3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Aux termes de l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit un temps de travail de 36h30 par semaine avec l’attribution de 10 jours de réduction du temps de travail.

Madame [E] déclare que, depuis son embauche, elle travaillait de 8h30 à 19h avec une heure de pause de déjeuner, qu’elle était ainsi rémunérée à hauteur de 11h supplémentaires par semaine, soit un total de 47h30 par semaine, mais qu’à compter du début de la crise sanitaire en mars 2020 et de son passage en télétravail, l’ANRU a refusé de lui payer les heures supplémentaires qu’elle continuait pourtant à effectuer pour les mêmes durées.

Cependant, il résulte de l’examen de ses bulletins de paie antérieures à mars 2020 qu’elle ne percevait pas de majoration pour heures supplémentaires tous les mois, et que, lorsqu’elles apparaissent, les heures supplémentaires sont variables d’un mois à l’autre, ce dont il résulte qu’elle ne peut prétendre à une contractualisation de ses heures supplémentaires.

Madame [E] produit cependant un décompte journalier des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir réalisées à compter du 16 mars 2020, qui constitue un élément suffisamment précis pour permettre à l’ANRU d’y répondre utilement.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Or, l’ANRU produit le courriel du responsable des ressources humaines du 8 juin 2020, confirmant à Madame [E] qu’il avait été convenu que, depuis le début du confinement et pendant sa période de télétravail correspondant au confinement, ses missions devaient être réalisées  » sur le temps de travail collectif, sans besoin d’aller au-delà « , qu’une éventuelle nécessité de permanence spécifique lui serait signalée, et que, dans le cas où elle serait amenée à commencer plus tôt ou finir plus tard une journée, elle devrait équilibrer avec les heures des autres jours de la semaine. L’ANRU produit des courriels de la secrétaire générale dans le même sens, datés des 23 juillet ,16 novembre et 15 décembre 2020.

Madame [E] soutient qu’elle n’avait pas reçu de telles instructions avant le courriel précité du 8 juin 2020. Cependant, l’ANRU réplique à juste titre que, malgré le rappel clair contenu dans se courriel et l’échange de courriers qui s’en est suivi, elle n’avait alors pas contesté avoir reçu les consignes dès le début de son télétravail.

Madame [E] soutient également qu’elle ne pouvait exécuter de directives que si elles émanaient de son encadrant direct et non pas de la responsable des ressources humaines et ajoute qu’elle était donc fondée à continuer d’effectuer l’horaire habituel qu’elle exécutait depuis plus de 12 ans.

Cependant, d’une part l’ANRU réplique, sans être utilement contredite sur ce point, que le responsable des ressources humaines a une mission particulière en matière de management et qu’il relève de ses fonctions de veiller aux conditions de travail des collaborateurs de l’ANRU et d’autre part, il résulte des explications qui précèdent qu’avant la période du confinement, Madame [E] ne réalisait pas d’heures supplémentaires de façon systématique et qu’elle étaient variables d’un mois sur l’autre.

Il résulte de ces considérations que les heures supplémentaires alléguées par Madame n’avaient pas reçu l’accord de l’employeur, lequel s’y était au contraire opposé.

Madame [E] fait également valoir que la réalisation de ses heures supplémentaires a été rendue nécessaire par les tâches qui lui étaient confiées.

Elle précise à cet égard que le confinement et la mise en place du télétravail n’ont pas induit une baisse d’activité, puisque les déplacements du directeur général ou du président ainsi que les réunions extérieures n’ont pas été supprimées mais converties en réunions à distance, en visioconférence, dont elle a toujours assuré la mise en place et elle ajoute qu’avant et après les deux tours des élections municipales des 15 et 28 juin 2020, elle recevait quotidiennement des appels de maires au sujet des dossiers de demandes.

Cependant, sans être utilement contredite sur ce point, l’ANRU réplique que les réunions étaient extrêmement rares, qu’il n’existait presque plus de rendez-vous à organiser et encore moins de réception de visiteurs à assurer et que le directeur général prenait directement les nombreux appels téléphoniques.

Il n’est donc pas établi que la réalisation d’heures supplémentaires aurait été rendue nécessaires par des tâches confiées par l’employeur.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [E] de ses demandes.

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.