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Lorsqu’un salarié soutient devant les tribunaux, que le véritable motif du licenciement est autre que celui présenté par l’employeur dans la lettre de rupture, il appartient au juge de rechercher quelle est la cause exacte du licenciement.      

Un accord collectif de branche ne peut modifier le contrat de travail d’un salarié. Seules les dispositions de l’accord plus favorables au salarié peuvent se substituer aux clauses du contrat de travail.      

La désignation d’un expert par le comité d’hygiène et de sécurité en cas de projet important modifiant les conditions de travail des salariés (1) ne suspend pas l’exécution de la décision prise par l’employeur de licencier pour faute grave, un salarié ayant refusé de mettre en oeuvre les nouvelles directives. Le salarié n’est pas en

Aux termes de l’article L 212-4-3 du code du travail, le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner notamment la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

La faute grave privative de toute indemnité de préavis et de licenciement, est celle qui résulte d’un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue un violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée même limitée du

Dans le cadre d’une faute du salarié, tout fait est couvert par la prescription abrégée de l’article L. 122-44 du code du travail. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où remployeur en a eu connaissance.

M.D a été licencié pour faute grave par la société Endemol (1). Considérant son licenciement comme sans cause réelle et sérieuse, M.D. a saisi la juridiction prud’homale et a obtenu gain de cause. La SAS ENDEMOL FRANCE n’apportait pas la preuve de l’insuffisance de l’implication de M.D, de sa présence insuffisante dans l’entreprise et le

La suppression d’un poste de rédactrice publicitaire au sein d’un journal est bien un motif licite de licenciement économique. La lettre de licenciement qui faisait état de la suppression de cet emploi en raison de la réorganisation consistant dans la cessation de certaines activités et la réduction d’autres, comporte l’énonciation d’un motif économique de licenciement.

Lorsqu’un changement d’employeur relevant de l’article L. 122-12 du code du travail se réalise dans le cadre d’une substitution d’employeurs intervenue sans qu’il y ait de convention entre eux, le nouvel employeur n’est pas tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, des obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date

A l’issue d’une absence prolongée pour cause de maladie, le salarié doit être réintégré dans son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. Ce n’est pas le cas d’une salariée qui a son retour est confinée à des tâches de secrétariat alors qu’avant son départ, elle occupait un poste de secrétaire de direction

Le fait qu’un salarié soit « en instance de mutation », ne permet pas à l’employeur (chaine de télévision) de recourir à l’article L. 122-1 du code du travail pour le remplacer (remplacements par contrats à durée déterminée), la mutation n’étant pas un cas d’absence au sens de la loi.      

Un chargé d’affaires assurant la distribution commerciale d’un logiciel n’est pas lié par un contrat de travail à son employeur dans la mesure où il dispose d’une autonomie totale pour l’organisation de son activité au sein de la société sans être soumis à une autorité ou à un quelconque contrôle.      

Les propos tenus par un salarié, meme proférés dans une réunion privée, qui mettent en cause faussement l’honnêteté et la probité des dirigeants de son employeur, constituent à eux seuls une faute lourde caractérisée par une intention de nuire à l’entreprise et à ses dirigeants (licenciement justifié).      

Une différence de traitement entre deux salariés est licite lorsque l’employeur la justifie par des raisons objectives étrangères à toute discrimination prohibée. N’apporte pas la preuve d’une discrimination licite, l’employeur qui réserve les contrats de travail à durée indéterminée à des journalistes employés sur des émissions d’information, par opposition à ceux qui travaillent sur des

En l’absence de clause du contrat de travail relative à la mobilité du salarié, il convient de se référer aux accords de branche. En l’espèce, l’accord applicable (convention collective de la Banque) prévoyait la possibilité pour l’employeur de muter ses salariés dans un rayon de 40 km. Ce rayon n’est pas la distance kilométrique directe,

Au visa de la finalité de la directive européenne n° 93/104/CE du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, la Cour de cassation a jugé que lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou

Seule la faute grave (1), peut justifier une mise à pied conservatoire d’un salarié. La notification de la mise à pied dispense le salarié de se présenter sur son lieu de travail et d’exécuter son préavis. (1) Faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise      

En application de l’article L134-14 du Code de commerce, disposition d’ordre public, le contrat conclu avec un agent commercial peut contenir une clause de non-concurrence après la cessation de la relation des parties mais cette clause doit être établie par écrit et concerner le secteur géographique et, le cas échéant, le groupe de personnes confiés

Si la qualification professionnelle d’un employé doit être appréciée au regard des fonctions réellement exercées, c’est à ce dernier d’apporter la preuve qu’il exerçait une fonction différente de celle énoncée à son contrat de travail (preuve non rapportée en l’espèce, de simples attestations d’anciens collègues ne suffisant pas).      

L’employeur peut être condamné à des dommages et intérêts s’il utilise la période d’essai à des fins étrangères à l’évaluation des compétences du salarié employé. Dans cette affaire, la rupture de la période d’essai a été jugée dépourvue de lien avec les qualités du salarié (l’objectif étant de rassurer les investisseurs avant l’entrée en bourse