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Le correspondant local de presse n’est réputé journaliste professionnel que s’il justifie de manière cumulative qu’il reçoit des appointements fixes et qu’il tire de son activité, exercée à titre d’occupation principale et régulière, l’essentiel de ses ressources.

Le correspondant local de presse, qu’il travaille sur le territoire français ou à l’étranger, est un journaliste professionnel s’il perçoit des rémunérations fixes et remplit les conditions de l’article L. 7112-1 du code du travail.

Le statut de correspondant local de presse est défini par l’article 10 de la loi n°87-39 du 27 janvier 1987, modifiée par la Loi no 93-121 du 27 janvier 1993, qui dispose :

I- Le correspondant local de la presse régionale ou départementale contribue, selon le déroulement de l’actualité, à la collecte de toute information de proximité relative à une zone géographique déterminée ou à une activité sociale particulière pour le compte d’une entreprise éditrice.

Cette contribution consiste en l’apport d’informations soumises avant une éventuelle publication à la vérification ou à la mise en forme préalable par un journaliste professionnel. Le correspondant local de la presse régionale et départementale est un travailleur indépendant et ne relève pas au titre de cette activité du 16° de l’article L 311-3 du code de la sécurité sociale ni de l’article L 761-2 du Code du travail.

Lorsque le revenu tiré de leur activité n’excède pas 15 p 100 du plafond annuel de la sécurité sociale au 1er juillet de l’année en cours, les correspondants locaux de la presse régionale et départementale visés au I ne sont affiliés aux régimes d’assurance maladie maternité et d’assurance vieillesse des travailleurs non-salariés que s’ils le demandent.

Lorsque le revenu tiré de leur activité reste inférieur à 25 p 100 du plafond mentionné au II, les correspondants locaux de la presse régionale et départementale visés au II bénéficient d’un abattement de 50 p 100 pris en charge par l’Etat sur leurs cotisations d’assurance maladie-maternité et d’assurance vieillesse.

Il résulte des articles L.1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d’autrui moyennant rémunération; que le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

L’article L. 7112-1 du code du travail dispose que toute convention par laquelle une entreprise de presse s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un journaliste professionnel est présumée être un contrat de travail.

Cette présomption subsiste quels que soient le mode et le montant de la rémunération ainsi que la qualification donnée à la convention par les parties.

L’article L. 7111-3 du même code dispose qu’est journaliste professionnel toute personne qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l’exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources.

Nos Conseils:

– Assurez-vous de communiquer toutes les informations essentielles au consommateur avant la conclusion d’un contrat de vente ou de fourniture de services, conformément à l’article L. 111-1 du code de la consommation.
– Veillez à ce que le contrat mentionne clairement la marque des produits, le délai de livraison et les conditions de rétractation pour éviter toute nullité du contrat, comme le prévoit l’article L. 221-9 du code de la consommation.
– En cas de nullité du contrat, vérifiez si la confirmation tacite de l’acte nul est caractérisée et assurez-vous de respecter les obligations de restitution des parties dans leur état antérieur, conformément à l’article 1182 du code civil.

Nos Conseils:

1. Veillez à ce que toutes les formalités prévues par la loi soient respectées lors de la rédaction et de la transmission de documents juridiques, telles que la signature et la date de la requête, pour éviter toute nullité potentielle.

2. Assurez-vous que les griefs formulés à l’encontre d’un salarié pour justifier un licenciement reposent sur des éléments concrets et vérifiables, et non sur des appréciations subjectives, pour garantir la légitimité du licenciement.

3. En cas de litige concernant les heures supplémentaires, il est essentiel de présenter des éléments précis et vérifiables quant aux heures non rémunérées afin de permettre à l’employeur de répondre de manière adéquate, et au juge de former sa conviction en toute connaissance de cause.

Nos Conseils:

1. Respectez les consignes et directives de votre employeur, telles que stipulées dans le règlement intérieur de l’entreprise. Tout manquement à ces obligations professionnelles peut entraîner des sanctions disciplinaires.

2. En cas de contestation d’une sanction disciplinaire, il est essentiel de fournir des éléments concrets pour appuyer vos arguments. Assurez-vous d’avoir des preuves tangibles pour étayer votre position et contester la décision de l’employeur.

3. En cas de litige lié à des questions de sécurité au travail ou de discrimination, n’hésitez pas à faire valoir vos droits en apportant des éléments de preuve et en demandant réparation pour tout préjudice subi. Il est important de faire respecter vos droits et de lutter contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise.

Nos Conseils:

– Il est important de documenter et quantifier les heures de travail effectuées par le salarié pour prouver un éventuel non-respect de la législation sur le temps de travail par l’employeur.
– Il est recommandé de recueillir des témoignages circonstanciés et précis sur les pressions et humiliations subies par le salarié pour étayer une demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral.
– En cas de convention de forfait-jours, il est essentiel de respecter les obligations légales et conventionnelles, notamment en assurant un contrôle du temps de travail et en organisant un entretien annuel sur la charge de travail du salarié.

L’article L641-9 du code de commerce prévoit que le jugement qui ouvre ou prononce la liquidation judiciaire emporte de plein droit, à partir de sa date, dessaisissement pour le débiteur de l’administration et de la disposition de ses biens même de ceux qu’il a acquis à quelque titre que ce soit tant que la liquidation judiciaire n’est pas clôturée. Les droits et actions du débiteur concernant son patrimoine sont exercés pendant toute la durée de la liquidation judiciaire par le liquidateur.

La contrefaçon d’une marque (Viager Prestige) n’est a priori pas un acte détachable de la fonction de gérant, seule la société fautive peut être poursuivie.

En l’espèce, la juxtaposition des termes VIAGER et PRESTIGE, inhabituelle dans sa structure ne constitue pas une expression connue dans la langue française pour désigner l’activité de vente immobilière de biens immobiliers en viager, ou pour présenter leurs caractéristiques essentielles. Les termes VIAGER et PRESTIGE ne peuvent donc pas être considérés comme présentant ensemble un caractère descriptif, et procèdent au contraire d’une invention lexicale permettant à la marque ainsi formée de jouer un rôle distinctif.

Nos Conseils :

1. Il est essentiel de prouver l’existence d’un lien de subordination juridique permanent entre le donneur d’ordre et le travailleur indépendant pour établir l’existence d’un contrat de travail. Les éléments tels que les évaluations annuelles, les objectifs fixés, les congés autorisés par la hiérarchie, et l’intégration dans l’organigramme de l’entreprise peuvent constituer des preuves de subordination.

2. Il est recommandé de documenter clairement les conditions de travail dans le contrat de prestation de services afin d’éviter toute ambiguïté sur le statut du travailleur. Il est important de détailler les prestations effectuées, le mode de rémunération, et les modalités de travail pour éviter toute confusion sur le lien de subordination.

3. En cas de litige sur la qualification du contrat, il est conseillé de saisir le conseil de prud’hommes pour régler le différend. Le conseil de prud’hommes est compétent pour juger les litiges relatifs aux contrats de travail et peut être saisi en cas de contestation sur le statut du travailleur.

Nos Conseils:

– Il est important de rappeler à Monsieur [B] [L] et à toute personne faisant l’objet de soins psychiatriques qu’ils ont le droit de saisir le juge des libertés et de la détention pour demander la mainlevée de la mesure de soins psychiatriques, si ils estiment que celle-ci n’est plus justifiée.

– Il est recommandé à Monsieur [B] [L] de saisir la commission de suivi médical prévue à l’article R 3222-4 du code de santé publique, composée de médecins, pour évaluer la possibilité de son transfert vers une autre unité si les conditions ayant justifié son placement en unité pour malade difficile ne sont plus réunies.

– Il est essentiel pour Monsieur [B] [L] de continuer à suivre les traitements prescrits et de maintenir une relation de confiance avec les médecins psychiatres pour favoriser son rétablissement et éviter de nouvelles rechutes.

Nos Conseils:

– Il est important de rappeler à l’employeur que tout salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son état de santé ou de son handicap, conformément à l’article L. 1132-1 du code du travail.

– En cas de litige, il revient à l’employeur de prouver que sa décision de licencier un salarié est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, comme le prévoit l’article L. 1134-1 du code du travail.

– L’employeur doit prendre des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi correspondant à leur qualification, conformément à l’article L. 5213-6 du code du travail, et ne pas refuser de prendre ces mesures sous peine de discrimination.

Nos Conseils:

– Respectez les formalités contractuelles prévues pour la résiliation des contrats, notamment en cas de manquements du sous-traitant.
– Assurez-vous de justifier toute résiliation par une cause réelle et sérieuse, en respectant les délais et en invoquant des manquements contractuels.
– Contestez sérieusement les factures émises en cas de litige, en apportant des preuves tangibles pour étayer votre position.

Il appartient à la société de fourniture et de maintenance informatique de conseiller et d’attirer l’attention de son client sur le fait que des accessoires (lecteurs de codes barres) ne peuvent pas fonctionner correctement sans l’achat d’outils informatiques supplémentaires.

En la cause, concernant la gravité des manquements contractuels de la société Copiafax, la société MTDF démontre que ces inexécutions commises par la société de fourniture et de maintenance ont eu de graves conséquences pour elle. En effet, en raison de ces manquements, la globalité du matériel commandé fonctionne très mal dans son ensemble, répond mal aux besoins de la locataire et ne constitue pas une solution informatique satisfaisante.

La société de fourniture et de maintenance ne démontre aucunement avoir satisfait à son devoir de conseil au moment de la souscription du bon de commande. Elle ne produit aucune preuve établissant qu’elle aurait alerté la société MTDF sur la nécessité de se doter au préalable d’outils informatiques supplémentaires.

L’article 1184 du code civil, dans sa version en vigueur jusqu’au 1er octobre 2016, dispose :La condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement.Dans ce cas, le contrat n’est point résolu de plein droit. La partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté, a le choix ou de forcer l’autre à l’exécution de la convention lorsqu’elle est possible, ou d’en demander la résolution avec dommages et intérêts.La résolution doit être demandée en justice, et il peut être accordé au défendeur un délai selon les circonstances.

Au visa de l’article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance du 10 février2016, sont interdépendants les contrats concomitants ou successifs, qui s’inscrivent dans une opération incluant une location financière. Par ailleurs sont réputées non écrites les clauses des contrats inconciliables avec cette interdépendance. Enfin, la résiliation de l’un quelconque d’entre eux entraîne la caducité, par voie de conséquence, des autres, sauf pour la partie à l’origine de l’anéantissement de cet ensemble contractuel à indemniser le préjudice causé par sa faute.

En vertu des dispositions de l’article 1610 du code civil, si le vendeur manque à faire la délivrance dans le temps convenu entre les parties, l’acquéreur pourra, à son choix, demander la résolution de la vente, ou sa mise en possession, si le retard ne vient que du fait du vendeur.

Nos Conseils:

– Veillez à respecter les délais de prescription en matière d’action en justice, en vous assurant de connaître le point de départ du délai et en agissant en conséquence.
– Assurez-vous de respecter l’obligation de reclassement en cas de licenciement économique, en proposant des offres de reclassement précises et adaptées à chaque salarié concerné.
– En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, soyez prêt à verser des dommages et intérêts à votre salarié, en prenant en compte son ancienneté, sa rémunération et son préjudice subi.

Nos Conseils:

1. Il est important de vérifier si les motifs de la décision reposent sur des bases légales solides, en particulier en ce qui concerne la rupture du contrat de cogérance. Assurez-vous que la société doit prouver la faute grave des gérants non salariés pour justifier la résiliation immédiate du contrat.

2. En cas de retenues opérées sur les bulletins de commissions, vérifiez si ces retenues sont légitimes et conformes à la législation en vigueur. La société ne peut pas procéder à des retenues sur les commissions sans disposer d’un titre exécutoire constatant sa créance.

3. En cas de litige avec un gérant non salarié, il est essentiel de se référer aux dispositions de l’article L.7322-5 du code du travail pour déterminer la compétence des tribunaux compétents. Assurez-vous de respecter les règles protectrices relatives à la rupture des relations contractuelles pour éviter des litiges ultérieurs.

Nos Conseils :

1) Sur les demandes en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents :
– Il est essentiel pour le salarié de présenter des éléments précis quant aux heures non rémunérées pour appuyer sa demande.
– L’employeur doit assurer le contrôle des heures de travail effectuées et répondre utilement aux éléments présentés par le salarié.
– Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par chacune des parties pour déterminer l’existence d’heures de travail accomplies et la créance salariale s’y rapportant.

2) Sur la contestation du licenciement :
– L’employeur doit rapporter la preuve d’une faute grave pour justifier un licenciement pour ce motif.
– Les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté du salarié peuvent être considérés comme fautifs.
– En cas de doute, le juge profite au salarié et apprécie la régularité de la procédure et la gravité des motifs invoqués par l’employeur.

3) Sur la demande en paiement au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés :
– En cas de litige sur les congés payés, la charge de la preuve incombe à l’employeur.
– L’indemnité compensatrice de congés payés est due si le salarié n’a pas pu bénéficier de la totalité de ses congés avant la rupture du contrat.
– Il est important de vérifier les éléments du bulletin de salaire pour déterminer si le salarié a déjà bénéficié de ses congés payés.

Nos Conseils:

– Sur le licenciement pour inaptitude:
1. Vérifiez si le licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
2. Assurez-vous que l’employeur respecte les obligations légales en matière de reclassement et d’aménagement de poste.
3. Consultez un avocat spécialisé en Travail | RH pour vous assister dans la défense de vos droits.

– Sur la discrimination en raison de l’état de santé:
1. Présentez des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
2. Demandez à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.
3. Consultez un avocat pour vous aider à constituer un dossier solide en cas de contentieux.

– Sur l’obligation d’adaptation et de reclassement:
1. Assurez-vous que l’employeur prend les mesures appropriées pour permettre l’adaptation du poste de travail.
2. Vérifiez que l’employeur respecte son obligation de proposer un autre emploi approprié en cas d’inaptitude.
3. En cas de litige, faites appel à un avocat pour défendre vos droits et obtenir une indemnisation adéquate.

Nos Conseils:

1. Vérifiez que les critères de licenciement économique sont respectés: assurez-vous que la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires est significative et qu’elle répond aux critères légaux énoncés dans l’article L1233-3 du code du travail.

2. Examinez attentivement les justifications de l’employeur pour la réorganisation de l’entreprise: demandez des preuves concrètes des difficultés économiques rencontrées par l’entreprise et du lien direct entre la réorganisation et la sauvegarde de sa compétitivité.

3. Assurez-vous que l’employeur a respecté son obligation de reclassement: vérifiez si des efforts ont été déployés pour reclasser le salarié licencié et si les postes disponibles ont été proposés en conformité avec l’article L. 1233-4 du Code du travail.

Nos Conseils :

1. Assurez-vous de respecter les délais légaux pour notifier les documents nécessaires, tels que l’assignation, à toutes les parties concernées, afin de garantir la recevabilité de votre action en justice.

2. Vérifiez attentivement les conditions d’acquisition de la clause résolutoire contenue dans un contrat de bail, notamment en ce qui concerne les commandements de payer, pour éviter tout litige ultérieur.

3. En cas de difficultés de paiement des loyers, n’hésitez pas à demander des délais de paiement au juge, en respectant les modalités fixées, pour éviter l’application de la clause résolutoire et l’expulsion du locataire.

Nos Conseils :

1. Assurez-vous de respecter les délais de notification des actes juridiques, tels que les assignations, conformément aux dispositions légales en vigueur, pour garantir la recevabilité de votre action en justice.

2. En cas de non-paiement des loyers et charges locatives, veillez à ce que les manquements contractuels soient suffisamment graves pour justifier la résiliation du bail aux torts exclusifs du locataire, en vous appuyant sur les dispositions du Code civil.

3. En cas de litige sur le montant de l’arriéré locatif ou des indemnités d’occupation, assurez-vous de produire des éléments probants pour justifier vos demandes et contestez toute demande accessoire qui ne serait pas justifiée par la loi.

Nos Conseils :

1. Assurez-vous de respecter les délais légaux pour la délivrance d’une assignation aux fins de constat de la résiliation du bail, notamment en ce qui concerne la saisine de la commission de coordination des actions de prévention des expulsions locatives.

2. Vérifiez que les conditions d’acquisition de la clause résolutoire contenue dans le bail sont remplies avant de procéder à une résiliation de plein droit du contrat de location pour défaut de paiement du loyer ou des charges.

3. En cas de demande de délais de paiement, assurez-vous que le locataire a repris le versement intégral du loyer courant avant la date de l’audience et respectez les modalités fixées par le juge pour éviter la reprise de plein droit des effets de la clause résolutoire.