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Nos Conseils:

– Il est important de vérifier que les temps de pause sont effectivement des moments où le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à des occupations personnelles, conformément à l’article L.3121-1 du code du travail. Les interventions exceptionnelles pendant les pauses ne doivent être considérées comme du temps de travail effectif que si elles sont réellement effectuées.

– En cas d’arrêt de travail, il est essentiel de vérifier que le maintien de salaire est effectué conformément aux dispositions de la convention collective et du code du travail. Il est important de s’assurer que le salarié reçoit le montant correct de maintien de salaire, en tenant compte des indemnités journalières de la sécurité sociale.

– En cas de rectification de l’ancienneté sur les bulletins de salaire, il est recommandé de vérifier que les informations sont correctement mises à jour et que toute erreur est corrigée. Il est important de s’assurer que le salarié ne subit aucun préjudice en raison de cette rectification.

Nos Conseils:

1. Il est important pour M.[J] de vérifier si les conditions prévues dans le Pay Plan pour le versement des commissions ont bien été remplies. Si des conditions ne sont pas respectées, cela peut affecter le montant des commissions à percevoir.

2. M.[J] devrait s’assurer de conserver des preuves tangibles de ses ventes et des commissions qui lui sont dues, telles que les bons de commande des véhicules vendus. Ces documents peuvent être essentiels pour prouver ses droits en cas de litige.

3. En ce qui concerne le licenciement pour faute grave, il est recommandé à M.[J] de consulter un avocat spécialisé en Travail | RH pour évaluer la légalité de la décision de l’employeur et déterminer s’il y a lieu de contester le licenciement devant les juridictions compétentes.

Nos Conseils:

– Assurez-vous que tout licenciement pour motif personnel repose sur une cause réelle et sérieuse, basée sur des faits objectifs et matériellement vérifiables imputables au salarié.
– Respectez les délais de prescription pour engager des poursuites disciplinaires, afin d’éviter que le licenciement soit dépourvu de cause réelle et sérieuse.
– Veillez à ce que les horaires de travail et les conditions contractuelles soient respectés, en fournissant des preuves tangibles en cas de non-respect de la part du salarié.

Nos Conseils:

– Sur la recevabilité de la demande : Il est important de vérifier les mentions du reçu pour solde de tout compte afin de déterminer si le salarié peut contester la qualification ou classification qui lui a été attribuée durant la relation contractuelle.

– Sur la classification de M. [L] [M] : Il est essentiel pour le salarié de rapporter la preuve de l’inexactitude de la classification portée sur les bulletins de salaire par l’employeur pour pouvoir prétendre à une qualification supérieure.

– Sur les heures supplémentaires : Il est recommandé de présenter des éléments précis quant aux heures non rémunérées effectuées pour permettre au juge de former sa conviction. Il est également important de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié.

Nos Conseils:

1. Assurez-vous que la convention de forfait jours prévoit des garanties pour un suivi effectif et régulier de la charge de travail, afin d’éviter toute incompatibilité avec une durée raisonnable. Sinon, la convention de forfait pourrait être annulée.

2. Organisez des entretiens annuels individuels avec les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, conformément à l’article L.3121-46 du code du travail. Ces entretiens doivent porter sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre vie professionnelle et personnelle, ainsi que la rémunération du salarié.

3. Assurez-vous de tenir les entretiens prévus par l’accord UES pour évaluer la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre vie professionnelle et personnelle, ainsi que la rémunération du salarié. En cas de non-respect de ces obligations, la convention de forfait jours pourrait être inopposable au salarié.

Nos Conseils:

– Sur la clause de non-concurrence:
1. Vérifiez que la contrepartie financière prévue dans la clause de non-concurrence est bien versée par l’employeur, conformément à la législation en vigueur.
2. Assurez-vous que la demande est déposée dans le délai de prescription triennale prévu par l’article L.3245-1 du code du travail pour les créances salariales.
3. En cas de litige sur la validité de la clause de non-concurrence, demandez le paiement de la contrepartie financière sans nécessairement contester la validité de la clause.

– Sur la qualification de M. [K] [V]:
1. Contestez la mention de classification portée sur les bulletins de salaire si elle ne correspond pas à vos fonctions réelles, en apportant des preuves tangibles.
2. Vérifiez la convention collective nationale applicable à votre activité pour déterminer la classification et les droits qui en découlent.
3. Apportez des éléments concrets pour prouver que vous occupiez un emploi correspondant à une qualification supérieure à celle mentionnée dans votre contrat de travail.

– Sur les heures complémentaires et supplémentaires impayées:
1. Présentez des éléments précis et détaillés sur les heures complémentaires et supplémentaires non rémunérées que vous avez effectuées.
2. Assurez-vous que l’employeur dispose d’un système d’enregistrement fiable des heures de travail pour justifier les horaires effectivement réalisés.
3. En cas de litige, le juge se basera sur les éléments fournis par le salarié et l’employeur pour évaluer et fixer les créances salariales liées aux heures supplémentaires.

En suivant ces conseils, vous pourrez défendre vos droits et faire valoir vos revendications de manière efficace dans le cadre de ce litige juridique.

L’article L 2141-5 du code du travail tel qu’issu de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 dispose que :

Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en ‘uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1.

L’article L 2141-8 du même code prévoit que les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d’ordre public. Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Nos Conseils:

– Sur la recevabilité de la demande : Il est important de vérifier les mentions du reçu pour solde de tout compte et de contester la qualification ou classification attribuée durant la relation contractuelle si aucune mention particulière n’y figure.

– Sur la convention collective nationale applicable : Il est essentiel de déterminer quelle convention collective s’applique en fonction de l’activité principale de l’employeur, et de produire des éléments en cas de contestation de cette classification.

– Sur l’emploi de M. [W] [R] : Il est recommandé de rapporter la preuve des fonctions réellement exercées pour contester la mention relative à la classification portée sur les bulletins de salaire, et de produire des éléments concrets pour étayer ses prétentions.

Nos Conseils:

– Vérifiez toujours la convention collective nationale applicable à votre activité principale, car c’est celle qui régit les rapports entre employeurs et salariés.
– En cas de contestation sur la classification de votre emploi, apportez des preuves concrètes de vos fonctions réelles pour obtenir une qualification supérieure.
– Si vous estimez ne pas avoir été payé pour des heures complémentaires ou supplémentaires, présentez des éléments précis pour appuyer votre demande et vérifiez la fiabilité du système d’enregistrement des heures de travail de votre employeur.

Nos Conseils:

– Sur la clause de non-concurrence:
1. Il est important de demander explicitement le paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence dans les conclusions déposées devant le juge.
2. Veillez à ce que toutes les demandes soient clairement formulées pour éviter toute irrecevabilité en appel.
3. Assurez-vous de respecter les délais de dénonciation du reçu pour solde de tout compte pour contester la qualification attribuée par l’employeur.

– Sur la qualification de M. [L] [R]:
1. Apportez des preuves concrètes pour contester la qualification attribuée par l’employeur.
2. Vérifiez que les tâches effectivement réalisées correspondent à la qualification revendiquée.
3. Assurez-vous que les attestations produites sont suffisamment probantes pour étayer la demande de requalification.

– Sur les heures complémentaires et supplémentaires impayées:
1. Présentez des éléments précis et détaillés concernant les heures supplémentaires non rémunérées.
2. Assurez-vous que l’accord tacite de l’employeur pour la réalisation des heures supplémentaires est clairement établi.
3. En cas de litige, le juge se basera sur les éléments fournis par les parties pour évaluer les heures supplémentaires et fixer les créances salariales correspondantes.

Nos Conseils:

– Assurez-vous de bien comprendre les obligations légales liées à la garantie d’éviction dans le cadre d’une cession de fonds de commerce, notamment en ce qui concerne la non-concurrence et la protection de la clientèle cédée.
– Veillez à documenter et à conserver toutes les preuves nécessaires pour démontrer le respect de vos obligations contractuelles, notamment en cas de litige avec le cessionnaire.
– En cas de doute sur l’interprétation d’une clause contractuelle, n’hésitez pas à consulter un avocat spécialisé en droit des affaires pour obtenir des conseils juridiques adaptés à votre situation.

Nos Conseils:

– Il est important pour l’employeur de prendre des mesures de prévention du harcèlement moral, notamment en mettant en place des procédures pour signaler et traiter les cas de harcèlement, ainsi que des formations pour sensibiliser les employés à cette problématique.

– L’employeur doit veiller à respecter son obligation de sécurité en prenant les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en évaluant les risques professionnels et en mettant en place des mesures de protection collective.

– En cas de licenciement pour inaptitude, il est essentiel pour l’employeur de vérifier que l’inaptitude est réelle et justifie le licenciement, tout en respectant les droits du salarié et en évitant toute discrimination ou harcèlement.

Nos Conseils:

1. Sur les heures supplémentaires:
– Il est essentiel pour un salarié réclamant des heures supplémentaires non rémunérées de fournir des preuves précises et détaillées de ces heures, telles que des plannings annotés manuscritement.
– L’employeur doit être en mesure de justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié en fournissant des éléments de contrôle fiables et accessibles, tels qu’un système d’enregistrement automatique infalsifiable.
– En cas de litige, le juge formera sa conviction en se basant sur les éléments fournis par les deux parties, après avoir ordonné toutes les mesures d’instruction nécessaires.

2. Sur le travail dissimulé:
– Pour prouver un travail dissimulé, le salarié doit établir l’intention de l’employeur de se soustraire intentionnellement à ses obligations, telles que la délivrance d’un bulletin de paie ou le paiement des heures supplémentaires.
– Il est important de fournir des preuves tangibles des heures supplémentaires non rémunérées et de démontrer que l’employeur avait connaissance de ces heures.
– En cas de litige, le salarié doit apporter des éléments probants pour étayer ses allégations de travail dissimulé.

3. Sur le licenciement:
– Un licenciement pour faute grave doit être justifié par des faits imputables au salarié constituant une violation grave de ses obligations contractuelles.
– L’employeur doit apporter la preuve de la faute grave du salarié, notamment en démontrant son intention de nuire à l’entreprise.
– En cas de litige, le juge appréciera la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En suivant ces conseils, les salariés pourront mieux défendre leurs droits en cas de litige avec leur employeur.

Nos Conseils:

1. Il est important de vérifier les clauses d’un acte de cautionnement pour déterminer les conditions de recours entre cofidéjusseurs, notamment en cas de paiement excédant la part et portion de la caution.

2. Lorsqu’un contrat comporte des clauses contradictoires, il convient de les interpréter au bénéfice du débiteur en cas de doute, conformément à l’article 1190 du code civil.

3. En cas de renonciation expresse à la division du recours entre cofidéjusseurs, la caution qui a payé la dette peut demander le paiement de la totalité de la dette au cofidéjusseur, conformément à l’article 2310 du code civil.

Nos Conseils:

– Assurez-vous que l’inaptitude du salarié a au moins partiellement une origine professionnelle, même si elle n’est pas reconnue par un organisme de sécurité sociale. Cela peut avoir un impact sur les règles protectrices applicables en cas de licenciement.
– Les juges du fond peuvent apprécier le caractère professionnel de la maladie ou de l’accident pour déterminer si l’inaptitude a une origine professionnelle. Il est important de fournir des éléments médicaux et des témoignages pour étayer cette origine.
– Si l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au moment du licenciement, cela peut avoir des conséquences financières importantes pour l’employeur, notamment en termes d’indemnités compensatoires et spéciales de licenciement. Veillez à respecter les obligations de sécurité envers vos salariés pour éviter tout litige ultérieur.

Nos Conseils:

1. Pour demander une reclassification au statut de cadre, il est essentiel de démontrer que vous avez effectivement accompli les tâches correspondant à la classification souhaitée et que vous possédez les diplômes ou connaissances équivalentes requis.

2. Assurez-vous que les critères de la classification demandée correspondent à vos responsabilités et compétences réelles. Si vous ne remplissez pas tous les critères, votre demande de reclassification pourrait être rejetée.

3. En cas de licenciement pour motif économique, vérifiez que l’employeur a justifié de manière adéquate les difficultés économiques de l’entreprise et que le motif de licenciement est bien fondé. Si vous estimez que le licenciement est injustifié, vous pouvez contester la décision devant les autorités compétentes.

Nos Conseils:

– Sur les heures supplémentaires:
– Sur la prescription: Il est important de vérifier la date d’exigibilité du salaire pour déterminer le délai de prescription des heures supplémentaires.
– Sur le fond: Il est essentiel de présenter des éléments précis et suffisamment détaillés pour prouver la réalité des heures supplémentaires effectuées et obtenir l’accord implicite de l’employeur.

– Sur la prime d’objectifs au titre de l’année 2020:
– Il est recommandé de vérifier si les objectifs pour l’année en question ont été fixés par avenant au contrat de travail.
– En l’absence de fixation des objectifs, il est possible de demander au juge de fixer le montant de la prime en fonction des critères prévus au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes.

– Sur le licenciement:
– Il est important de vérifier si les motifs de licenciement invoqués par l’employeur sont réels et sérieux.
– En cas de litige relatif au licenciement, le juge doit apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en se basant sur les éléments fournis par les parties.

Nos Conseils :

– Respectez le délai de trois mois à compter de la déclaration d’appel pour remettre vos conclusions au greffe, sous peine de caducité de la déclaration d’appel.
– En cas de force majeure empêchant de respecter les délais légaux, informez le président de la chambre ou le conseiller de la mise en état pour écarter les sanctions prévues.
– En cas de problème technique empêchant la transmission d’un acte par voie électronique, suivez les dispositions prévues par les articles 748-7 et 930-1 du code de procédure civile pour éviter toute caducité de la déclaration d’appel.

Nos Conseils:

– Assurez-vous de communiquer toutes les informations essentielles au consommateur avant la conclusion d’un contrat de vente ou de fourniture de services, conformément à l’article L. 111-1 du code de la consommation.
– Veillez à ce que le contrat mentionne clairement la marque des produits, le délai de livraison et les conditions de rétractation pour éviter toute nullité du contrat, comme le prévoit l’article L. 221-9 du code de la consommation.
– En cas de nullité du contrat, vérifiez si la confirmation tacite de l’acte nul est caractérisée et assurez-vous de respecter les obligations de restitution des parties dans leur état antérieur, conformément à l’article 1182 du code civil.

Nos Conseils:

1) Respect des délais légaux: Il est important de respecter les délais légaux pour la déclaration préalable à l’embauche et la visite médicale d’information et de prévention. Tout manquement à ces obligations peut constituer un motif de prise d’acte.

2) Remise des bulletins de salaire en temps et en heure: Assurez-vous de remettre les bulletins de salaire à vos salariés dans les délais prévus par la loi. Tout retard peut entraîner des conséquences pour le salarié, comme des difficultés à obtenir un prêt étudiant.

3) Mise en place de la mutuelle d’entreprise: Veillez à mettre en place la mutuelle d’entreprise dans les délais prévus par la loi et à informer clairement vos salariés des modalités d’adhésion. Tout retard ou manquement dans ce domaine peut entraîner des frais supplémentaires pour le salarié.