Thématiques

L’article R. 312-35 du code de la consommation dispose que les actions en paiement à l’occasion de la défaillance de l’emprunteur dans le cadre d’un crédit à la consommation, doivent être engagées devant le tribunal dans les deux ans de l’événement qui leur a donné naissance à peine de forclusion et que cet événement est caractérisé par :

– le non-paiement des sommes dues à la suite de la résiliation du contrat ou de son terme ;

– ou le premier incident de paiement non régularisé ;

– ou le dépassement non régularisé du montant total du crédit consenti dans le cadre d’un contrat de crédit renouvelable ;

– ou le dépassement, au sens du 13° de l’article L. 311-1, non régularisé à l’issue du délai prévu à l’article L. 312-93.

En matière de solde débiteur d’un compte courant, cet événement est caractérisé par le dépassement du découvert autorisé non régularisé à l’issue du délai de 3 mois prévu à l’article L. 312-93. Il est toutefois admis que le retour du compte à une position créditrice avant l’expiration du délai biennal interrompt ce délai.

Nos Conseils:

– Assurez-vous de respecter les délais de notification et de saisine des commissions prévus par la loi pour garantir la recevabilité de votre action en justice.
– Vérifiez que les conditions d’acquisition de la clause résolutoire contenue dans votre contrat de bail sont remplies avant d’engager une procédure d’expulsion.
– En cas de non-paiement des loyers, envisagez la possibilité de demander des délais de paiement au juge, en respectant les conditions prévues par la loi, pour éviter une expulsion immédiate.

Nos Conseils:

– Assurez-vous de respecter le délai de 10 jours à compter de la notification pour faire appel d’une décision rendue par le Juge des libertés et de la détention.
– Veillez à ce que les certificats médicaux établissant la nécessité de soins contraints soient circonstanciés et détaillés, et qu’ils soient rédigés dans une langue comprise par la personne concernée.
– Assurez-vous que les informations médicales fournies au juge pour justifier la mesure de soins contraints sont objectives et basées sur des observations directes, et non sur des informations recueillies auprès de tiers.

Nos Conseils :

1. Assurez-vous de respecter les délais de notification des assignations et des commandements de payer, conformément aux dispositions légales en vigueur, pour garantir la recevabilité de votre action en justice.

2. Vérifiez que les conditions d’acquisition de la clause résolutoire contenue dans le bail sont remplies avant d’engager une procédure d’expulsion pour défaut de paiement du loyer ou des charges.

3. En cas de difficultés de paiement, n’hésitez pas à solliciter des délais de paiement auprès du juge, en respectant les modalités fixées, pour éviter l’application de la clause résolutoire et l’expulsion du locataire.

Nos Conseils:

– Veillez à formuler des conclusions claires et précises dans vos écritures, en respectant les dispositions de l’article 455 du code de procédure civile pour éviter tout risque de nullité du jugement.
– Assurez-vous de produire des preuves tangibles pour étayer vos allégations, notamment en cas de harcèlement moral, afin de convaincre le juge de la réalité des faits invoqués.
– Respectez les règles de procédure et les délais pour éviter toute contestation de la part de la partie adverse et garantir la validité de vos demandes devant le tribunal.

The article is about a man who was arrested for a crime he didn’t commit. He was arrested for a crime he didn’t commit. He was arrested for a crime he didn’t commit. He was arrested for a crime he didn’t commit. He was arrested for a crime he didn’t commit.

Nos Conseils:

– Veillez à ce que la déclaration d’appel mentionne expressément les chefs de jugement critiqués auxquels l’appel est limité, conformément à l’article 901 du code de procédure civile, pour assurer l’effet dévolutif de l’appel.

– En cas de litige lié à une discrimination, présentez des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, conformément à l’article L. 1134-1 du code du travail, et demandez à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

– En cas de licenciement jugé nul pour des motifs tels que la discrimination ou le caractère vexatoire, demandez une indemnisation pour le préjudice moral subi, en tenant compte de l’âge, de l’ancienneté, du salaire et des charges de famille du salarié, conformément à l’article L.1235-3-1 du code du travail.

Nos Conseils:

– Il est important de bien connaître les délais de prescription applicables en matière de remboursement des frais professionnels. Dans ce cas, la prescription biennale de l’article L. 1471-1 du code du travail s’applique pour les demandes de remboursement de frais professionnels antérieures à 2016.

– Il est primordial pour le salarié de respecter la procédure interne de l’entreprise en matière de remboursement des frais professionnels. Tout manquement à cette procédure peut entraîner un refus de remboursement, même en cas de justificatifs fournis.

– Il est recommandé de conserver une trace de tous les justificatifs de frais professionnels et de respecter les délais de transmission des demandes de remboursement. Cela permettra de faciliter les vérifications ultérieures et d’éviter tout litige avec l’employeur.

Nos Conseils:

– Vérifiez toujours que les informations essentielles prévues par la loi sont clairement communiquées avant la conclusion d’un contrat de vente ou de fourniture de services, notamment en ce qui concerne le droit de rétractation, les conditions de vente, et les modalités d’exercice du droit de rétractation.

– Assurez-vous que les conditions générales de vente fournies correspondent exactement à celles figurant sur le bon de commande signé, afin d’éviter toute irrégularité pouvant entraîner la nullité du contrat.

– En cas de doute sur les informations fournies par le vendeur, n’hésitez pas à demander des clarifications et à obtenir des preuves tangibles pour éviter tout risque de dol ou de vice du consentement.

Nos Conseils:

– Sur les rappels de salaires: Il est important de vérifier que les jours de congés payés sont correctement décomptés sur les bulletins de salaire et de contester toute déduction injustifiée.
– Sur la demande en paiement des jours de dépassement du forfait jours: Il est essentiel de vérifier que la durée de travail est bien calculée selon le forfait annuel en jours et de contester tout calcul erroné qui pourrait entraîner un préjudice financier.
– Sur la contestation du licenciement pour faute grave: Il est recommandé de vérifier que les motifs de licenciement pour faute grave sont objectifs, exacts et suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail, et de contester tout licenciement injustifié.

Nos Conseils:

– Assurez-vous de respecter les procédures internes de l’entreprise en cas de litige, en fournissant tous les éléments nécessaires au conseil de prud’hommes pour apprécier la régularité de la procédure suivie et la justification de la sanction.
– Veillez à ce que les sanctions disciplinaires soient proportionnées à la faute commise par le salarié, en tenant compte du contexte et des conséquences des agissements incriminés.
– En cas de litige pour discrimination, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et au juge de former sa conviction après avoir ordonné toutes les mesures d’instruction utiles.

Nos Conseils :

– Il est important de vérifier si les preuves présentées par l’employeur sont indispensables à l’exercice de son droit à la preuve et si l’atteinte à la vie privée du salarié est strictement proportionnée au but poursuivi.
– En cas de licenciement pour faute grave, il est essentiel de démontrer que les fautes commises par le salarié rendent impossible son maintien dans l’entreprise, en mettant en balance les différents éléments de preuve.
– En cas de licenciement vexatoire, il est nécessaire de prouver les circonstances particulières et le préjudice distinct subi par le salarié, pour obtenir une réparation adéquate.

Nos Conseils :

1. Il est essentiel de respecter les droits des salariés en matière de preuve, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits à la vie privée. Il est recommandé de veiller à ce que les preuves obtenues ou produites de manière illicite ou déloyale ne portent pas atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble.

2. Lorsqu’il s’agit de licencier un salarié pour faute grave, il est primordial de rapporter la preuve des faits reprochés. Il est conseillé de documenter de manière précise et exhaustive les fautes commises par le salarié, en mettant en avant leur gravité et leur impact sur l’entreprise.

3. En cas de licenciement pour faute grave, il est recommandé de s’assurer que la décision est justifiée et proportionnée aux faits reprochés. Il est important de prendre en compte le passé disciplinaire du salarié, ainsi que les circonstances spécifiques de l’affaire, pour éviter tout risque de licenciement abusif ou vexatoire.

Nos Conseils:

– Il est important pour un salarié de conserver toutes les preuves de ses demandes de régularisation de salaire et de commissions, telles que les échanges de mails avec l’employeur, afin de pouvoir les produire en cas de litige.
– Il est recommandé de vérifier régulièrement les éléments de calcul de sa rémunération variable et de demander des explications à l’employeur en cas de doute, afin d’éviter tout malentendu ou litige ultérieur.
– En cas de difficulté à obtenir les éléments nécessaires pour vérifier sa rémunération, il est conseillé de saisir le conseil de prud’hommes pour contraindre l’employeur à les produire.

Nos Conseils:

– Assurez-vous de respecter les procédures légales en matière de licenciement, notamment en ce qui concerne la notification par lettre recommandée avec avis de réception.
– Même en cas de défaut de signature sur la lettre de licenciement, cela ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cependant, il est important de respecter les règles en vigueur.
– En cas de faute grave, la charge de la preuve incombe à l’employeur. Assurez-vous d’avoir des preuves solides pour justifier un licenciement pour faute grave.

Nos Conseils :

– Il est important de bien étudier les conditions requises pour obtenir l’arrêt de l’exécution provisoire d’une décision judiciaire, en particulier la nécessité de démontrer l’existence d’un moyen sérieux d’annulation ou de réformation et le risque de conséquences manifestement excessives.

– Il est recommandé de fournir des arguments solides et pertinents pour étayer une demande visant à suspendre l’exécution provisoire d’une décision de justice, en particulier en cas d’appel.

– Il convient de prendre en compte les conséquences financières potentielles d’une décision judiciaire, notamment en ce qui concerne les frais irrépétibles et la charge des dépens, et de se préparer à les assumer en cas de défaite dans une procédure judiciaire.

Nos Conseils :

1. Sur le licenciement :
– Il est important pour l’employeur de justifier tout licenciement pour motif personnel par une cause réelle et sérieuse, en fournissant des éléments concrets et en respectant la procédure légale.
– Il est essentiel de documenter les échanges et les propositions faites à un salarié en cas de refus de sa part, afin de pouvoir prouver la bonne foi de l’employeur.
– Il convient de respecter les délais de prescription en matière de licenciement disciplinaire, en veillant à ce que les faits reprochés ne soient pas prescrits.

2. Sur l’obligation de sécurité et l’obligation de loyauté :
– L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en agissant de manière préventive et en réagissant rapidement en cas de risque.
– Il est important de respecter le principe de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail, en agissant de manière loyale et en favorisant un climat de confiance et de collaboration.
– Il est recommandé de documenter les échanges et les actions prises en matière de sécurité et de santé au travail, afin de pouvoir justifier les décisions prises.

3. Sur les retenues de salaires :
– Il est essentiel de respecter les accords collectifs et les modalités de calcul des primes et indemnités, en veillant à ce que les retenues sur salaire soient justifiées et conformes à la réglementation en vigueur.
– Il est recommandé de conserver une documentation précise des éléments de rémunération et des calculs effectués, afin de pouvoir répondre à d’éventuelles contestations de la part des salariés.
– Il convient de traiter les demandes de remboursement de manière transparente et en respectant les droits des salariés, en fournissant des explications claires et en justifiant les décisions prises.

Nos Conseils:

– Veillez à ce que les motifs de licenciement soient clairement exposés dans la lettre de licenciement, conformément aux articles L1232-1 et L1235-2 du code du travail, pour éviter que le licenciement soit considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

– Assurez-vous que les demandes présentées dans la procédure se rattachent de manière suffisante à la demande initiale, conformément à l’article 70 du code de procédure civile, pour éviter qu’elles ne soient déclarées irrecevables.

– En cas de rupture anticipée d’un contrat d’apprentissage, vérifiez que les dommages et intérêts versés au salarié correspondent au moins à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’au terme du contrat, conformément à l’article L1243-4 du code du travail.

Nos Conseils:

– Pour revendiquer un coefficient de la convention collective, il est essentiel de fournir des preuves concrètes de l’accomplissement des missions correspondant à ce coefficient, telles que des documents attestant de l’expérience professionnelle et des tâches effectuées.
– En cas de litige sur les heures de travail effectuées, il est important pour le salarié de présenter des éléments précis sur les heures non rémunérées afin de permettre à l’employeur de répondre de manière adéquate.
– Il est crucial de respecter les obligations légales en matière de travail dissimulé, notamment en mentionnant correctement les heures de travail sur les bulletins de paie et en évitant toute dissimulation d’emploi salarié.

Nos Conseils:

– Sur le périmètre de la cassation, il est important de prendre en compte les conséquences de la cassation partielle d’un jugement, notamment en ce qui concerne la réintégration des parties dans leur état initial et la nécessité de rejuger l’affaire en fait et en droit par la juridiction de renvoi.

– Sur le fond, il est essentiel de prouver l’exécution des obligations contractuelles, notamment en ce qui concerne la charge de la preuve et l’exécution de bonne foi des conventions. Il est également important de respecter les interdépendances des contrats concomitants ou successifs dans le cadre d’une opération incluant une location financière.

– En cas de litige, il est recommandé de documenter précisément les échanges entre les parties, de fournir des preuves tangibles des manquements allégués et de respecter les délais et procédures judiciaires pour faire valoir ses droits et obtenir réparation des préjudices subis.