Thématiques

Nos Conseils:

– Assurez-vous de bien identifier toutes les parties impliquées dans un litige afin d’éviter des erreurs de mise en cause ultérieures.
– Veillez à ce que les condamnations prononcées à l’encontre d’une société soient bien assumées par la société qui lui succède, en cas de changement de dénomination ou de fusion.
– Lors de l’indemnisation d’un préjudice, prenez en compte tous les éléments nécessaires, tels que les frais afférents à la reprise des travaux, pour éviter tout litige ultérieur.

Toutes les anomalies bloquantes ou non doivent apparaître au PV de recette. En raison des réserves qu’il comporte, le procès-verbal, malgré son intitulé, ne saurait avoir valeur d’acceptation définitive de la solution informatique.

En la cause, la société Prodware ne justifie pas, de la réalisation de la recette provisoire, qui devait, selon les stipulations du contrat d’intégration, précéder la recette définitive.

La société Prodware aurait dû, en considération de ces réserves, procéder à une nouvelle phase de tests et établir un nouveau procès-verbal de réception de recette définitive. Or, elle-ci ne produit aucun élément de preuve établissant qu’elle aurait procédé à des tests avant la signature du procès-verbal litigieux.

Pour prétendre que les anomalies en cause n’étaient pas « bloquantes », la société Prodware ne fait état d’aucun élément concret. Or, il n’est pas remis en cause que ces anomalies signifiaient que les bons de livraison ne pouvaient pas être imprimés ou n’étaient pas transmis au système de facturation, ce qui impliquait l’impossibilité d’établir les factures.

Nos Conseils:

1. Sur la prise d’acte de la rupture:
– Il est essentiel pour le salarié de présenter des éléments précis quant aux manquements de l’employeur justifiant la prise d’acte.
– La charge de la preuve repose sur le salarié pour démontrer la gravité des manquements.
– Il est recommandé de bien circonscrire les manquements articulés dans la lettre de prise d’acte pour faciliter l’appréciation du juge.

2. Sur le temps de travail:
– Le salarié doit fournir des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées pour permettre à l’employeur de répondre de manière utile.
– En cas de litige sur les heures de travail, le juge peut ordonner toutes les mesures d’instruction qu’il estime nécessaires.
– Si le décompte des heures est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

3. Sur les indemnités repas:
– Il est important pour le salarié de présenter un décompte des indemnités perçues et de celles qui auraient dû être perçues pour justifier d’un éventuel préjudice.
– Les dispositions conventionnelles sur les indemnités repas doivent être respectées, et tout manquement doit être justifié de manière précise.
– En cas de litige sur les indemnités repas, il est recommandé de fournir des preuves tangibles pour étayer sa demande.

Nos Conseils:

– Il est recommandé à Mme [K] de demander la rectification des bulletins de paie et des documents de fin de contrat, en mettant en avant les manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles, notamment en ce qui concerne la durée de travail et le paiement des heures supplémentaires.
– Mme [K] devrait également demander des intérêts au taux légal sur l’intégralité des demandes à compter de la convocation devant le conseil de prud’hommes, afin de garantir une compensation adéquate pour les préjudices subis.
– Il est conseillé à Mme [K] de faire valoir ses droits en matière de requalification du contrat d’extra en contrat à durée indéterminée, en mettant en avant les dispositions légales et conventionnelles qui soutiennent sa position.

En matière d’intégration informatique, est valide la clause limitative de garantie
qui stipule : « En tout état de cause, le montant de l’indemnisation à verser par le Prestataire dans le cas où sa responsabilité serait engagée, tous motifs confondus, ne pourra excéder la somme totale effectivement perçue par le Prestataire au titre du présent Contrat dans l’année où est constaté l’incident, cette somme étant calculée hors vente de licences de Progiciels ».

En application de l’article 1170 du code civil, est seule réputée non écrite la clause qui prive de sa substance l’obligation essentielle du débiteur.

Dans le cas présent, les clauses litigieuses, qui ont été librement négociées, ne contredisent pas la portée des obligations essentielles de la société Prodware, le montant maximum de l’indemnisation mis à sa charge, équivalent à la somme qu’elle a effectivement perçue dans l’année, n’apparaissant pas dérisoire.

Nos Conseils:

1. Il est important de respecter les avis médicaux motivés qui font obstacle à l’audition d’un patient par le juge des libertés et de la détention, conformément à l’article L3212-12-2 du code de la santé publique.

2. Assurez-vous que la régularité de la mesure d’hospitalisation complète sans consentement est bien établie en vérifiant la conformité aux articles pertinents du code de la santé publique.

3. Veillez à informer correctement le juge de la liberté et de la détention du renouvellement à titre exceptionnel de la mesure d’isolement, en respectant les délais et en fournissant les éléments probants nécessaires, conformément à l’article L.3222-5-1 du code de la santé publique.

Nos Conseils:

– Assurez-vous que le dossier médical est complet et que les certificats médicaux sont correctement interprétés avant de contester une décision de prise en charge d’une maladie professionnelle.
– Vérifiez que la pathologie déclarée correspond bien aux tableaux de maladies professionnelles pour faciliter la reconnaissance de l’origine professionnelle de la maladie.
– Soyez précis dans la description des postes occupés par les salariés et veillez à ce que les conditions d’exposition au risque correspondent aux critères établis par les tableaux des maladies professionnelles pour éviter toute contestation ultérieure.

Nos Conseils:

– Pour la demande de communication du procès-verbal du CHSCT, il est important de préciser la date de la réunion pour renforcer la demande.
– En cas de contestation d’une sanction disciplinaire, il est essentiel de fournir des éléments justifiant la décision de l’employeur et de présenter des preuves en tant que salarié pour appuyer ses arguments.
– En cas de situation de harcèlement moral, il est recommandé de rassembler des preuves tangibles des agissements subis et de demander une indemnisation adéquate en fonction des préjudices subis.

Nos Conseils:

– Il est essentiel de veiller à ce que les contrats conclus soient clairs et détaillés afin d’éviter toute ambiguïté sur les obligations des parties et les conséquences en cas de résiliation.
– En cas de résiliation d’un contrat, il est important d’évaluer l’impact sur les contrats interdépendants et de prendre les mesures nécessaires pour éviter tout préjudice pour les parties impliquées.
– En cas de litige, il est recommandé de faire appel à des professionnels du droit pour obtenir des conseils juridiques adaptés à la situation et défendre au mieux ses intérêts.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il convient de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert, la charge de la preuve pesant sur le salarié qui revendique une autre classification que celle qui lui est attribuée par l’employeur, en application de l’article 1353 du code civil (Soc., 3 novembre 2016, pourvoi n° 15-26.651).

Selon l’article 1218 du code civil, « il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur. Si l’empêchement est temporaire, l’exécution de l’obligation est suspendue à moins que le retard qui en résulterait ne justifie la résolution du contrat. Si l’empêchement est définitif, le contrat est résolu de plein droit et les parties sont libérées de leurs obligations dans les conditions prévues aux articles 1351 et 1351-1 ».

Nos Conseils :

– Assurez-vous de pouvoir prouver une impossibilité d’exécuter vos obligations contractuelles en cas de force majeure, conformément à l’article 1218 du code civil, pour éviter des conséquences défavorables.

– Respectez les conditions de résiliation prévues dans votre contrat de location, notamment en cas de retard de paiement, pour éviter une résiliation de plein droit et les conséquences financières qui en découlent.

– Vérifiez les clauses pénales de votre contrat, telles que les indemnités de résiliation et les majorations, et assurez-vous qu’elles sont raisonnables et conformes à la loi pour éviter des litiges ultérieurs.

Nos Conseils:

– Assurez-vous de bien comprendre les motifs de l’arrêt rendu par la cour et les conséquences de l’infirmation du jugement déféré. Il est important de connaître les implications de cette décision sur vos droits et obligations.

– Si vous êtes débouté de vos demandes, envisagez la possibilité de faire appel de la décision. Il est essentiel de consulter un avocat pour évaluer les chances de succès d’un tel recours et pour vous accompagner dans les démarches à suivre.

– En cas de condamnation à payer une somme d’argent, veillez à respecter les délais et modalités de paiement fixés par la cour. En cas de difficultés financières, n’hésitez pas à solliciter des conseils juridiques pour trouver des solutions adaptées à votre situation.

Nos Conseils:

– Il est important de respecter les obligations légales en matière de non-discrimination au travail, telles que définies par l’article L. 1132-1 du code du travail. Tout salarié victime de discrimination directe ou indirecte a le droit de demander réparation.
– L’employeur doit prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, conformément à l’article L. 1134-1 du code du travail. Il est essentiel de documenter et de justifier toutes les décisions prises en lien avec les salariés.
– En cas de litige concernant le reclassement d’un salarié en situation d’inaptitude, il est primordial de respecter les recommandations du médecin du travail et de mener une étude approfondie des postes proposés. Tout manquement à cette obligation peut entraîner des conséquences juridiques pour l’employeur.

Nos Conseils:

1. Pour toute demande de rappel au titre des heures supplémentaires, il est essentiel de présenter des éléments précis et probants quant aux heures non rémunérées afin de permettre à l’employeur de répondre de manière utile. Il est recommandé de conserver des preuves telles que des tableaux récapitulatifs des heures effectuées et des échanges de mails professionnels.

2. En cas de litige relatif au repos compensateur, il est important de vérifier le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la loi et de s’assurer que seules les heures accomplies au-delà de ce contingent ouvrent droit à une contrepartie financière. Il est conseillé de bien distinguer les heures supplémentaires des heures normales de travail.

3. En cas de demande d’indemnité pour travail dissimulé, il est crucial de prouver l’élément intentionnel de dissimulation de la part de l’employeur. Il est recommandé de conserver tous les documents relatifs à la rémunération et aux déclarations sociales pour étayer sa demande.

Le forfait social est une contribution à la charge de l’employeur. Elle est prélevée sur les rémunérations ou gains qui sont exonérés de cotisations de sécurité sociale mais assujettis à la contribution sociale généralisée (CSG).

Les règles applicables en matière de recouvrement, de contrôle et de contentieux sont celles en vigueur dans le régime général de sécurité sociale pour les cotisations à la charge des employeurs assises sur les rémunérations de leurs salariés et assimilés.

Selon la circulaire DSS/SD5B n°2008-387 du 30 décembre 2008 relative à la mise en place du forfait social, cette contribution doit être déclarée aux mêmes dates que la CSG portant sur les mêmes éléments.

L’assiette et le montant de la contribution doivent figurer sur le bordereau récapitulatif des cotisations ainsi que le tableau récapitulatif annuel.

En l’espèce, l’inspecteur du recouvrement a constaté qu’en 2016, suite à des erreurs de paramétrages, des erreurs de bases ont été commises sur le forfait social, tant à 8 % qu’à 20 %.

Nos Conseils:

1. Pour déterminer la convention collective applicable, il est essentiel de se baser sur l’activité principale de l’employeur, sans se limiter aux statuts ou aux mentions contractuelles. La charge de la preuve de l’activité réelle incombe à la partie demandant l’application d’une convention collective.

2. En cas de contestation sur la classification conventionnelle d’un salarié, il revient au juge d’apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié et de comparer avec la grille de classification de la convention collective. La charge de la preuve pèse sur le salarié revendiquant une classification différente.

3. Pour prouver une discrimination syndicale, il est nécessaire de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Nos Conseils:

– Respectez les délais pour former une opposition à contrainte afin d’éviter une irrecevabilité de celle-ci.
– Assurez-vous de motiver votre opposition et de fournir tous les justificatifs nécessaires.
– Prenez en compte les frais de recouvrement et de notification de la contrainte, ainsi que les dépens en cas de condamnation.

Nos Conseils:

– Il est essentiel pour l’employeur de fonder un licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Il est recommandé de documenter et de conserver des preuves tangibles des motifs de licenciement.

– Lorsqu’un licenciement est motivé par une insuffisance professionnelle, il est important que les griefs formulés soient pertinents, imputables au salarié et perturbent la bonne marche de l’entreprise. Il est recommandé de démontrer de manière objective l’incapacité du salarié à exécuter de façon satisfaisante son emploi.

– En cas de litige relatif au licenciement, il est crucial de respecter la procédure légale et de fournir tous les éléments nécessaires pour permettre au juge de former sa conviction. Il est recommandé de coopérer pleinement avec les autorités compétentes et de se conformer aux règles de preuve établies par la loi.

En matière de cession de parts sociales, il est important de vérifier si les manoeuvres ou les mensonges ont été utilisés pour obtenir le consentement de l’autre partie, et d’envisager une action en responsabilité délictuelle pour obtenir réparation du préjudice subi en cas de dol.

Constitue un dol le fait pour un contractant d’obtenir le consentement de l’autre par des manoeuvres ou des mensonges.

Constitue également un dol la dissimulation intentionnelle par l’un des cocontractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie.

Néanmoins, ne constitue pas un dol le fait pour une partie de ne pas révéler à son cocontractant son estimation de la valeur de la prestation.

Indépendamment de la faculté de demander la nullité d’un contrat pour dol, la victime de manoeuvres dolosives dispose d’une action en responsabilité délictuelle pour obtenir de leur auteur réparation du préjudice qu’elle a subi.

Nos Conseils:

1. Sur la pièce n° 42:
– Il est important de noter que chaque partie peut produire une pièce communiquée entre elle-même et son avocat, même si elle est préconstituée.
– La force probante de la pièce en question relève de l’appréciation du juge et ne concerne pas sa recevabilité.
– Par conséquent, il est conseillé de ne pas écarter cette pièce des débats.

2. Sur l’exécution du contrat de travail:
– En cas de harcèlement moral, il est essentiel de prouver que les agissements reprochés ont eu un impact négatif sur les conditions de travail du salarié.
– Il est recommandé d’examiner attentivement la matérialité des faits invoqués et de déterminer s’ils présumeraient un harcèlement moral.
– L’employeur doit justifier les agissements reprochés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement pour éviter toute condamnation.

3. Sur le licenciement:
– En cas d’inaptitude d’un salarié, l’employeur doit proposer un autre emploi approprié à ses capacités, en tenant compte des recommandations du médecin du travail.
– Il est important de consulter les institutions représentatives du personnel avant de proposer un poste de reclassement en cas d’inaptitude.
– Il est conseillé de respecter les dispositions légales concernant la consultation des représentants du personnel pour éviter tout litige ultérieur.