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Nos Conseils:

1. Veillez à ce que tous les documents comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions nécessaires à l’exécution de son travail soient rédigés en français, sauf s’ils proviennent de l’étranger.
2. Assurez-vous que les contrats de travail et les règlements intérieurs soient rédigés en français, conformément à l’article L. 1221-3 du code du travail.
3. En cas de litige sur le statut de cadre dirigeant, vérifiez que le salarié remplit les critères légaux pour bénéficier de ce statut, notamment en ce qui concerne l’autonomie dans la prise de décisions et la participation à la direction de l’entreprise.

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il appartient en principe au salarié qui se prévaut d’un manquement de l’employeur à cette obligation d’en rapporter la preuve.

Au-delà, la qualification mais également la catégorie à laquelle appartient un salarié se déterminent d’après les fonctions réellement exercées par celui-ci, le juge n’étant pas lié par les fonctions mentionnées dans le contrat de travail.

La charge de la preuve de la qualification revendiquée pèse sur le salarié qui revendique un certain niveau de qualification.

Nos Conseils:

1/ Sur la convention collective applicable:
– Vérifiez que la convention collective mentionnée sur votre contrat de travail et vos bulletins de paie correspond bien à votre activité principale.
– En cas de doute, faites valoir vos arguments et apportez les preuves nécessaires pour démontrer que vous relevez d’une autre convention collective.
– Assurez-vous que votre activité correspond bien aux critères définis par la convention collective applicable.

2/ Sur la clause de non-concurrence:
– Vérifiez que la clause de non-concurrence respecte les conditions légales en termes de contrepartie financière, de limitation dans le temps et l’espace.
– En cas de litige, demandez des explications sur la validité de la clause et sur les éventuels préjudices subis.
– Assurez-vous que la clause de non-concurrence ne porte pas atteinte à vos droits et qu’elle est conforme à la législation en vigueur.

3/ Sur le licenciement pour inaptitude:
– En cas de constatation d’une inaptitude, assurez-vous que l’employeur a respecté ses obligations en termes de reclassement et de proposition d’un autre emploi adapté à vos capacités.
– Si vous estimez que le licenciement pour inaptitude est abusif, faites valoir vos arguments et apportez les preuves nécessaires pour démontrer que l’employeur n’a pas respecté ses obligations.
– Consultez un avocat spécialisé en Travail | RH pour vous accompagner dans cette procédure et défendre vos droits.

Nos Conseils:

– Sur l’exception d’incompétence territoriale:
– Il est important de saisir le conseil de prud’hommes territorialement compétent en fonction du lieu d’exécution du contrat de travail.
– Assurez-vous que le conseil de prud’hommes saisi correspond au lieu où le travail est effectivement accompli.
– Vérifiez les critères de compétence territoriale énoncés dans l’article R. 1412-1 du code du travail pour éviter toute exception d’incompétence territoriale.

– Sur le co-emploi:
– Pour établir un lien de subordination et revendiquer un contrat de travail, prouvez l’exécution du travail sous l’autorité de l’employeur.
– Les relations de travail doivent être caractérisées par des directives, un contrôle de l’exécution du travail et des sanctions en cas de manquements.
– Présentez des preuves tangibles telles que des courriels professionnels, des témoignages et des documents attestant du lien de subordination pour revendiquer un co-emploi.

– Sur le harcèlement moral:
– Pour prouver un harcèlement moral, rassemblez des éléments de fait laissant supposer l’existence de harcèlement.
– Appuyez-vous sur des témoignages, des documents médicaux et des circonstances de travail pour étayer votre demande.
– Assurez-vous que les faits matériellement établis permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Nos Conseils :

– Il est important de vérifier que le motif de licenciement mentionné dans la lettre de licenciement est conforme à la réalité des causes de l’inaptitude du salarié. Si ce n’est pas le cas, il peut être nécessaire de requalifier le motif de licenciement.

– L’employeur a l’obligation de proposer un autre emploi approprié au salarié inapte, en prenant en compte les conclusions du médecin du travail. Il est essentiel de vérifier que l’emploi proposé respecte les prescriptions médicales et les capacités du salarié.

– En cas de refus par le salarié de l’emploi proposé, il est important de s’assurer que ce refus n’est pas abusif et que l’employeur a bien satisfait à son obligation de reclassement en proposant un emploi conforme aux indications du médecin du travail.

En cas de rachat de société, les contrats de maintenance de logiciel sont transmis avec le fonds.

La société Ambulances Arc En Ciel entend se prévaloir de la caducité des contrats de maintenance de logiciel au motif de ce qu’elle n’a plus fait usage, suite au rachat de l’entreprise, des logiciels en place sous la gérance précédente et concernés par la maintenance.

Toutefois, il doit être relevé que dans l’acte de rachat de la société Ambulances Arc En Ciel, le repreneur a également repris les biens matériels et immatériels de l’entreprise, en ce compris les logiciels utilisés et les contrats de maintenance attachés.

Le fait que la société Ambulances Arc En Ciel ait pris la décision de changer de logiciels ne prive pas pour autant d’effet les contrats de maintenance attachés aux anciens logiciels qui sont toujours présents.

En outre, il est indiqué de manière claire à la lecture des contrats que ces derniers sont souscrits pour une période de 36 mois et que des conditions particulières sont prévues en cas de demande de résiliation.

La décision unilatérale de la société Ambulances Arc En Ciel ne prive pas d’objet les contrats de maintenance et elle ne peut donc prétendre à une caducité de ceux-ci. En outre, ces contrats sont inclus dans le rachat du fonds de commerce.

In fine, si la société Ambulances Arc En Ciel souhaitait résilier les contrats, elle devait en assumer les conséquences financières.

Il résulte des articles 1985 et 1998 du code civil qu’une personne peut être engagée sur le fondement d’un mandat apparent lorsque la croyance du tiers aux pouvoirs du prétendu mandataire a été légitime, ce caractère supposant que les circonstances autorisaient ce tiers à ne pas vérifier lesdits pouvoirs, la question devant faire l’objet d’une analyse in concreto.

En l’espèce, il résulte des éléments versés aux débats que Mme [P] gérait les affaires courantes de la société de son conjoint, M. [P], et qu’elle était reconnue comme interlocutrice.

En outre, elle disposait des éléments d’identification de la société, notamment son tampon humide. Il est noter que les bons de commande de logiciels ou de matériels supportent tant sa signature que celle du gérant de la société Ambulances Arc En Ciel.

Dès lors, la société Lomaco peut se prévaloir de bonne foi d’un mandat apparent de la part de Mme [P] pour engager la société Ambulances Arc En Ciel, et n’avait pas à vérifier les pouvoirs particuliers de la signataire.

En conséquence, la société Ambulances Arc En Ciel était régulièrement engagée dans le cadre des différents contrats objet du litige.

Nos Conseils:

1. Il est essentiel de fournir une demande motivée de reconnaissance de la maladie professionnelle, signée par la victime ou ses ayants droit, intégrant un certificat médical initial rempli par un médecin choisi par la victime. Il est également important de fournir un avis motivé du médecin du travail et un rapport circonstancié des employeurs décrivant les conditions d’exposition de la victime à un risque professionnel.

2. En cas de refus de prise en charge de la maladie par la caisse primaire d’assurance maladie, il est possible de saisir un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Il est important de suivre la procédure régulière et contradictoire pour obtenir un avis motivé du comité sur le lien direct et essentiel entre la maladie et l’activité professionnelle.

3. En cas de contestation de l’avis rendu par un comité régional, il est possible de demander la désignation d’un nouveau comité pour donner un nouvel avis sur le lien entre la maladie et les conditions de travail. Il est important de veiller à ce que la procédure soit régulière et que toutes les parties concernées soient informées et puissent faire valoir leurs observations.

Nos Conseils:

1. Sur la contestation des sanctions disciplinaires:
– Assurez-vous que l’employeur respecte la procédure prévue par le code du travail pour prononcer une sanction disciplinaire.
– Demandez à l’employeur de fournir des éléments concrets justifiant la sanction disciplinaire.
– En cas d’annulation d’une sanction disciplinaire, envisagez de demander des dommages et intérêts si un préjudice distinct est établi.

2. Sur la demande au titre des heures supplémentaires:
– Présentez des éléments précis et circonstanciés quant aux heures non rémunérées pour appuyer votre demande.
– Respectez la procédure de présentation des preuves et des pièces justificatives pour appuyer votre demande d’heures supplémentaires.
– Soyez prêt à fournir des preuves tangibles pour étayer votre demande d’heures supplémentaires non payées.

3. Sur la demande au titre des primes:
– Vérifiez que les objectifs fixés par l’employeur pour les primes sont réalistes et réalisables.
– Assurez-vous de disposer de toutes les annexes et documents contractuels pour appuyer votre demande de primes.
– En cas de non-paiement des primes, justifiez clairement les raisons pour lesquelles vous estimez être en droit de les réclamer.

Ces conseils vous aideront à défendre vos droits et à faire valoir vos demandes dans le cadre de votre litige.

Nos Conseils :

– Veillez à déposer vos conclusions et pièces en temps utile, conformément à l’article 15 du code de procédure civile, afin de permettre à l’autre partie d’organiser sa défense.
– En cas de rejet de conclusions et pièces non déposées en temps utile, il est important de solliciter explicitement ce rejet dans vos conclusions, même après la clôture de l’instruction.
– Assurez-vous de respecter les règles de procédure en matière de licenciement, notamment en cas de suspension du contrat de travail pour maladie d’origine professionnelle, pour éviter tout risque de nullité du licenciement.

Nos Conseils:

– Il est essentiel de vérifier que la convention collective applicable à la relation de travail correspond bien à l’activité principale de l’entreprise pour éviter tout litige ultérieur.
– En cas de contrat de travail à durée déterminée, il est impératif de respecter les dispositions légales en matière de rédaction du contrat et de mention du motif précis de celui-ci pour éviter toute requalification en contrat à durée indéterminée.
– Pour les contrats de travail à temps partiel, il est primordial de respecter les obligations légales en matière de mention des horaires de travail, de répartition de la durée du travail et de communication des horaires de travail au salarié pour éviter une requalification en contrat à temps complet.

Nos Conseils:

1. Il est important de vérifier attentivement les termes du contrat de travail pour s’assurer que les dispositions relatives à la rémunération fixe et variable sont claires et non sujettes à interprétation. En cas de doute, il est recommandé de demander des éclaircissements à l’employeur ou à un conseiller juridique.

2. En cas de litige concernant le paiement des salaires, il est essentiel de respecter les délais de prescription prévus par la loi. Il est donc conseillé d’agir rapidement pour réclamer les sommes dues et éviter la prescription des droits.

3. Lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire. En cas de refus de l’employeur de fournir ces éléments, il est recommandé de recueillir des preuves supplémentaires pour étayer sa demande de rappel de salaire ou de commissions.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle du Directeur général adjoint en charge des productions de Coyote a été validé par les juridictions.

L’employeur justifie du manque d’investissement du salarié, qui ne peut valablement prétendre qu’on ne pouvait lui reprocher de confondre les émissions produites au bout de 10 mois d’embauche eu égard à son niveau de responsabilité dans l’entreprise et son expérience de 20 ans dans l’audiovisuel.

Le salarié ne peut pas non plus se retrancher derrière des défaillances d’autres collaborateurs ou des anomalies informatiques pour expliquer les erreurs dans ces transmissions d’informations. Il est établi par la société intimée, qu’en dépit des rappels à l’ordre qui lui étaient faits, le salarié tardait à communiquer les informations et les documents qui lui étaient demandés, que ceux-ci comportaient parfois des erreurs majeures, que le salarié ne suivait pas l’actualité de l’entreprise et qu’il ignorait les difficultés qu’elle pouvait rencontrer avec certaines émissions, alors que l’analyse de l’audience des émissions produites est inhérente à la fonction de Directeur de production.

Le salarié ne justifie en aucune manière des économies qu’il aurait fait réaliser à l’employeur si ce n’est dans le cadre de la négociation avec la société Eliote, qui a abouti à une situation de tension extrême entre la société intimée et l’un de ses principaux prestataires.

Pour rappel, l’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L’appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement.

Par ailleurs, le juge doit contrôler le respect des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail qui prévoient que l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leurs poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois.

Selon l’article L. 3111-2 du code du travail : « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des II et III du code du travail sur les durées légales de travail.

En la cause, le contrat de travail du salarié était ainsi rédigé : « Compte tenu de ses responsabilités, dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son temps, de son autonomie et de sa rémunération, les parties conviennent de conclure une convention de forfait sans référence horaire, conformément à l’article VI.7. 3 de la convention collective de la production audiovisuelle ».

Si le salarié l’interprète comme une soumission à une convention de forfait en jours, la cour rappelle que le forfait sans référence horaire ou (SRH) est un forfait qui est destiné aux cadres dirigeants et qui prévoit la possibilité de se libérer de toute référence horaire. Son régime est donc distinct de celui du forfait en jours et il n’y a pas lieu de lui appliquer les conditions de validité de ce dernier mais uniquement de vérifier si le salarié présentait les critères cumulatifs retenus par la jurisprudence pour le qualifier de cadre dirigeant, critères rappelés dans l’article VI 7.3 de la convention collective de la production audiovisuelle.

Le salarié disposait d’une grande autonomie dans la gestion de son emploi du temps et dans la prise de décision, que s’il devait référer de ses actions auprès de la Directrice juridique et du Directeur Administratif et Financier c’est uniquement eu égard aux répercussions qu’entraînaient ses engagements et ses négociations sur leurs services. Il est acquis que le salarié faisait partie du comité exécutif de la société et qu’il participait aux réunions de direction, qui définissaient les orientations stratégiques de l’entreprise, qu’il signait des contrats commerciaux pour des contrats pouvant avoisiner les 100 000 euros.

Enfin, il n’est pas contesté que la rémunération du salarié se situait parmi les plus élevées de l’entreprise.

C’est donc à bon escient que les premiers juges ont retenu que le salarié pouvait se voir appliquer le statut de cadre dirigeant et qu’il ne peut, dès lors, solliciter l’application des dispositions légales et réglementaires sur la durée du travail.

Nos Conseils:

– Il est essentiel de respecter les dispositions légales en matière de recours au travail temporaire, notamment en ce qui concerne les motifs de recours et la durée de la mission. Il est important de bien documenter et justifier le motif du recours au travail temporaire pour éviter toute requalification en contrat à durée indéterminée.

– En cas de rupture de la période d’essai, il est primordial de veiller à ce que le motif de la rupture soit inhérent à la personne du salarié. En cas de rupture abusive, l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié. Il est donc recommandé de documenter et justifier clairement les motifs de la rupture de la période d’essai.

– En cas de litige, il est important de produire tous les éléments de preuve nécessaires pour étayer ses arguments et défendre sa position. Il est également recommandé de se conformer aux décisions des juridictions compétentes et de respecter les délais de paiement des indemnités dues.

Nos Conseils :

1. Vérifier la compétence de la juridiction avant de solliciter des mesures d’instruction : Il est essentiel de s’assurer que la juridiction compétente pour connaître du fond du litige est également compétente pour ordonner des mesures d’instruction. Dans le cas présent, la société ADMTC aurait dû s’adresser au tribunal judiciaire de Nanterre, compétent en matière de propriété intellectuelle, pour obtenir les mesures demandées.

2. Respecter les procédures spécifiques en matière de propriété intellectuelle : Lorsqu’il s’agit de rechercher des preuves de contrefaçon de logiciels, il est important de suivre les procédures spécifiques prévues par le code de la propriété intellectuelle. Dans le cas présent, la société ADMTC aurait dû recourir à la procédure prévue par l’article L. 332-4 du code de la propriété intellectuelle pour obtenir les preuves recherchées.

3. Justifier clairement le motif légitime des mesures demandées : Il est essentiel de justifier de manière claire et précise le motif légitime des mesures d’instruction demandées. Dans le cas présent, la requérante aurait dû démontrer de manière plus précise les éléments de son logiciel qui auraient été copiés par les sociétés C3 Institute et Skillogs pour justifier le recours à une procédure non contradictoire.

Nos Conseils:

– Présenter une requête individuelle dans le cadre de l’article 3-11 paragraphe 2 du Statut National pour solliciter un nouvel examen de votre dossier par la Commission Secondaire du personnel « Exécution-Maîtrise » de la Direction Commerce Ile de France/Fonctions Centrales.
– Veiller à respecter les délais pour exercer votre faculté de présenter une requête individuelle, qui est d’un mois à compter de la date de réception de la notification de mise à la retraite d’office.
– Assurer une défense efficace en saisissant les instances compétentes et en fournissant des éléments probants pour contester la décision de mise à la retraite d’office, notamment en cas de disproportion de la sanction prononcée.

Nos Conseils:

– Il est essentiel pour les professionnels de santé de justifier de manière adéquate leurs facturations, en se conformant aux règles de tarification et de facturation établies par la sécurité sociale. Il est recommandé de conserver des preuves claires et précises pour chaque acte réalisé.

– En cas de contestation d’indus ou de facturations litigieuses, il est primordial de fournir des justifications solides et conformes aux prescriptions médicales. Tout manquement à ces règles peut entraîner des indus légitimes et des sanctions financières.

– Il est important de respecter les règles déontologiques et éthiques dans la pratique des professionnels de santé, en mettant toujours l’intérêt du patient en priorité. Tout acte médical doit être justifié par une prescription médicale claire et précise, afin d’éviter tout litige ultérieur avec les organismes de sécurité sociale.

Nos Conseils:

– Il est essentiel de veiller à ce que les contrats conclus soient clairs et détaillés afin d’éviter toute ambiguïté sur les obligations des parties et les conséquences en cas de résiliation.
– En cas de résiliation d’un contrat, il est important d’évaluer l’impact sur les contrats interdépendants et de prendre les mesures nécessaires pour éviter tout préjudice pour les parties impliquées.
– En cas de litige, il est recommandé de faire appel à des professionnels du droit pour obtenir des conseils juridiques adaptés à la situation et défendre au mieux ses intérêts.

Nos Conseils:

– Il est important de bien évaluer les besoins réels de la victime en matière d’assistance par tierce personne temporaire, en se basant sur l’expertise médicale et en prenant en compte les besoins de la vie quotidienne et sociale de la victime. L’indemnisation doit se faire en fonction des besoins et non en fonction des dépenses justifiées.

– Pour l’assistance par tierce personne permanente, il convient de prendre en compte les besoins réels de la victime, en tenant compte de son état antérieur et de l’impact de l’accident sur sa capacité à mener une vie autonome. L’indemnisation doit être calculée en fonction des besoins de la victime, sans réduire l’indemnité en cas d’assistance bénévole par un proche.

– En ce qui concerne les dépenses consécutives à la réduction d’autonomie, il est essentiel de justifier les besoins en matériels et logiciels spécifiques nécessaires à la victime pour pallier sa déficience visuelle. L’indemnisation doit se faire en fonction des besoins réels de la victime, en excluant les dépenses non justifiées.