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Nos Conseils:

1. Sur les heures supplémentaires:
– Présenter des éléments précis quant aux heures non rémunérées pour permettre à l’employeur de répondre utilement.
– S’assurer que les heures supplémentaires sont justifiées par les tâches confiées et nécessaires, avec accord implicite de l’employeur.
– En cas de litige, le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble des éléments fournis par les parties.

2. Sur le travail dissimulé:
– Vérifier que l’employeur mentionne sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail correspondant à celles réellement accomplies.
– En cas de dissimulation d’emploi salarié, prouver que l’employeur a agi intentionnellement.
– En l’absence de preuve de dissimulation intentionnelle, le salarié peut être débouté de sa demande indemnitaire.

3. Sur les avertissements:
– Vérifier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés justifient une sanction disciplinaire.
– Présenter des éléments pour contester la validité des avertissements reçus.
– En cas de litige, le doute profite au salarié, mais les sanctions doivent être justifiées et proportionnées.

Ces conseils juridiques peuvent vous aider à défendre vos droits et à faire valoir vos arguments dans le cadre d’un litige lié aux motifs de la décision.

Nos Conseils:

1. Sur la recevabilité de l’appel:
– Il est essentiel de respecter les délais d’appel et de régulariser l’appel selon la procédure adéquate pour éviter toute irrecevabilité.
– Assurez-vous que la notification du jugement mentionne clairement les modalités de recours spéciales édictées par le code de procédure civile.

2. Sur l’existence d’un contrat de travail:
– Pour déterminer l’existence d’un lien de subordination, il est important de prendre en compte les conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité professionnelle.
– Les directives et le contrôle exercés par l’employeur sur l’exécution de la prestation peuvent caractériser un lien de subordination.

3. Sur la rupture du contrat de travail:
– En cas de licenciement, il est impératif de notifier la décision par écrit en mentionnant clairement les motifs invoqués par l’employeur.
– En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à des indemnités compensatoires telles que l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité légale de licenciement.

Nos Conseils:

– Il est important de vérifier que toutes les obligations contractuelles sont clairement définies dans le contrat, notamment en ce qui concerne les prestations de services et les livraisons de matériel. En cas de manquements, il est recommandé d’envoyer une mise en demeure pour demander une exécution complète du contrat.

– En cas de résolution d’un contrat, il est essentiel de prouver la gravité des manquements de l’autre partie pour justifier cette résolution. Il est recommandé de conserver toutes les preuves des manquements et des démarches entreprises pour résoudre le litige.

– En cas de litige avec un crédit bailleur, il est important de vérifier la validité du contrat de location et de s’assurer que toutes les conditions générales sont lisibles et respectées. En cas de nullité du contrat, il est possible de demander la restitution des loyers versés et du matériel loué.

Nos Conseils:

1. Assurez-vous que les contrats conclus hors établissement respectent les dispositions du code de la consommation, notamment en ce qui concerne l’obligation d’information précontractuelle, la désignation précise du bien et le droit de rétractation.

2. Vérifiez si les contrats sont interdépendants et si la caducité de l’un entraîne la caducité des autres en vertu de l’article 1186 du code civil. Assurez-vous que les contrats constituent un ensemble contractuel complexe et indivisible pour éviter des litiges ultérieurs.

3. En cas d’annulation ou de caducité des contrats, demandez la restitution des sommes versées et du matériel loué, en tenant compte de la dépréciation du bien et de la jouissance obtenue. Envisagez également de demander des dommages et intérêts en cas de faute délictuelle de la part des parties contractantes.

Nos Conseils:

1. Assurez-vous de bien respecter les obligations légales en matière de transmission de documents relatifs à la déclaration de maladie professionnelle, notamment en envoyant un double de la déclaration à l’employeur par tout moyen permettant de déterminer sa date de réception.

2. En cas d’enquête de la caisse sur une maladie professionnelle, veillez à ce que l’employeur soit correctement interrogé et informé, notamment en recevant un questionnaire à remplir. Assurez-vous de conserver des preuves tangibles de cet envoi pour éviter toute contestation ultérieure.

3. En cas de litige sur l’opposabilité d’une décision de prise en charge de maladie professionnelle, vérifiez attentivement que la caisse a respecté toutes les obligations légales en matière de communication de documents et d’interrogation des parties concernées. En cas de doute, n’hésitez pas à demander des preuves tangibles de ces démarches.

En présence d’un dysfonctionnement de logiciel persistant, le point de départ de l’action se situe au moment où l’interessé en a eu connaissance.

Aux termes de l’article L. 110-4 du code de commerce :

« Les obligations nées à l’occasion de leur commerce entre commerçants ou entre commerçant et non commerçants se prescrivent par 5 ans si elles ne sont pas soumises à des prescriptions spéciales plus courtes ».

L’article 2224 du code civil précise que :

« Les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. »

Nos Conseils:

– Pour le syndicat des copropriétaires :
1. Assurez-vous de respecter les obligations imposées par le règlement de copropriété pour éviter toute responsabilité contractuelle en cas de manquement.
2. En cas de dommages causés aux copropriétaires ayant pour origine les parties communes, veillez à apporter la preuve d’une force majeure ou d’une faute de la victime ou d’un tiers pour vous exonérer de votre responsabilité.
3. Réalisez les travaux de remise en état recommandés par l’expert judiciaire pour éviter des sanctions financières et préserver la tranquillité des copropriétaires.

– Pour la SCI du Cherche Midi :
1. Assurez-vous de respecter les obligations contractuelles prévues par le règlement de copropriété pour éviter toute responsabilité en cas de défaut d’entretien des parties communes.
2. Procédez aux travaux de remise en état recommandés par l’expert judiciaire pour éviter des astreintes financières et préserver la tranquillité des copropriétaires.
3. Veillez à ce que les installations de votre lot respectent les normes d’étanchéité pour éviter des infiltrations et des dommages matériels aux autres copropriétaires.

Nos Conseils:

– Sur la prescription:
– Assurez-vous de connaître les délais de prescription pour les actions en paiement ou en répétition de salaire selon l’article L.3245-1 du code du travail.
– Vérifiez que la demande de rappel de salaire fondée sur une contestation de classification professionnelle est soumise à la prescription triennale de l’article L.3245-1.
– Soyez conscient que le délai de prescription des salaires court à partir de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible.

– Sur la demande au titre des heures supplémentaires:
– Présentez des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées pour permettre à l’employeur de répondre utilement.
– Assurez-vous que les heures supplémentaires réclamées sont justifiées et cohérentes avec les activités réelles du salarié.
– Soyez prêt à justifier et expliquer toute variation significative dans les demandes de rappel d’heures supplémentaires.

– Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle:
– Vérifiez que les motifs de licenciement pour insuffisance professionnelle sont établis par des éléments objectifs et vérifiables.
– Assurez-vous que les manquements reprochés sont directement imputables au salarié et ne sont pas liés à des circonstances extérieures.
– Préparez des preuves de votre capacité à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à votre qualification sur une période suffisamment longue.

Ces conseils vous aideront à naviguer efficacement dans les procédures juridiques liées aux motifs mentionnés.

Nos Conseils:

– Vérifiez toujours si l’adversaire a un droit d’agir avant de soulever une fin de non-recevoir, en vous assurant qu’il a bien qualité et intérêt légitime pour agir.
– Assurez-vous de respecter les obligations de communication d’informations demandées par une partie adverse, même en cas de difficultés techniques, pour éviter des sanctions telles que des astreintes.
– En cas de condamnation aux dépens et aux frais irrépétibles, prenez en compte l’équité et la situation économique de la partie condamnée pour évaluer le montant à payer.

Nos Conseils:

– Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement. Il est donc important de respecter ces dispositions pour éviter toute discrimination syndicale.

– En cas de litige relatif à une discrimination syndicale, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il est donc essentiel de conserver des preuves tangibles pour défendre ses décisions en cas de contestation.

– L’absence de préjudice ne peut dispenser les juges du fond d’examiner les faits invoqués par le salarié au soutien de sa demande au titre de la discrimination. Il est donc crucial de prendre au sérieux toute allégation de discrimination syndicale et de mener une enquête approfondie pour établir les faits de manière objective.

Nos Conseils :

– Sur l’irrecevabilité des demandes nouvelles : Il est important de veiller à ce que les nouvelles prétentions soumises à la cour soient en lien avec les demandes initiales et ne constituent pas des demandes totalement nouvelles. Il est également essentiel de respecter les conditions prévues par le code de procédure civile pour l’ajout de demandes accessoires, conséquentes ou nécessaires.

– Sur la fin de non-recevoir : Il convient de vérifier si les moyens soulevés par l’adversaire pour déclarer irrecevable une demande sont fondés en droit. Il est essentiel de s’assurer que la qualité pour agir est bien présente et que les arguments avancés par l’adversaire ne sont pas infondés.

– Sur la nullité du contrat principal : Il est primordial de respecter les dispositions légales encadrant la conclusion des contrats de consommation, notamment en ce qui concerne les informations obligatoires à mentionner. Il est recommandé de vérifier la conformité du contrat et de s’assurer que toutes les informations essentielles sont correctement renseignées pour éviter toute contestation ultérieure.

Nos Conseils :

– Sur l’expert désigné et la mission impartie :
1. Il est important de respecter la liberté du juge dans la fixation de la mission de l’expert, sans être lié par les propositions des parties.
2. Il est recommandé de fournir à l’expert les informations nécessaires pour mener à bien sa mission, tout en laissant la possibilité aux parties de lui remettre des pièces médicales utiles.
3. En cas de désaccord sur la désignation de l’expert, il est possible de demander la substitution de celui-ci par un autre expert compétent.

– Sur le déroulement de l’expertise :
1. Il est essentiel de permettre à l’expert de recueillir les informations nécessaires à travers des examens complémentaires si besoin.
2. La collaboration avec un sapiteur ou un spécialiste peut être bénéfique pour une meilleure appréciation du préjudice subi.
3. La communication d’un pré-rapport aux parties est recommandée pour assurer le respect de la contradiction.

– Sur la formulation des questions soumises à l’expert :
1. Il est important de formuler clairement les questions relatives aux différents postes de préjudice, en évitant toute confusion.
2. La possibilité pour l’expert de détailler certains postes de préjudice, si nécessaire, peut être utile pour une meilleure indemnisation.
3. La désignation d’un sapiteur peut être envisagée pour apporter des éclaircissements sur des points spécifiques.

Nos Conseils:

– Assurez-vous de bien documenter et justifier toute demande d’organisation d’une expertise médicale pour vérifier l’imputabilité des soins et arrêts à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.
– Veillez à apporter des éléments médicaux solides et pertinents pour étayer vos arguments et contester la présomption d’imputabilité des soins et arrêts prescrits.
– En cas de litige, assurez-vous de fournir des preuves tangibles et convaincantes pour étayer vos prétentions et contester la présomption d’imputabilité à la maladie professionnelle des soins et arrêts prescrits.

Nos Conseils:

– Sur la qualification du jugement:
1. Il est essentiel de s’assurer que toutes les parties concernées soient dûment informées des convocations et des audiences afin d’éviter un jugement par défaut.
2. En cas de non-comparution d’une partie, il est primordial de veiller à ce que la demande soit régulière, recevable et bien fondée pour éviter toute contestation ultérieure.
3. Il est recommandé de respecter les délais et les voies de recours prévus par la loi pour garantir la recevabilité de toute opposition ou contestation.

En suivant ces conseils, vous pourrez mieux vous préparer et défendre vos intérêts dans le cadre de procédures judiciaires.

Nos Conseils :

– Il est important pour les employeurs de respecter les dispositions légales en matière de rédaction des documents liés au contrat de travail, notamment en ce qui concerne la langue utilisée. Tout document comportant des obligations pour le salarié doit être rédigé en français, sauf s’il est reçu de l’étranger ou destiné à des étrangers. Il est donc essentiel de veiller à la conformité des documents contractuels pour éviter tout litige ultérieur.

– Les objectifs fixés unilatéralement par l’employeur doivent être réalistes et réalisables. Il est primordial de communiquer clairement les objectifs, les éléments pris en compte pour les calculer, ainsi que les modalités de suivi des résultats. Il est également recommandé de mettre en place des outils de suivi des objectifs pour permettre au salarié de vérifier le calcul de sa rémunération et d’évaluer sa performance.

– En cas de litige lié à la rémunération variable ou aux objectifs fixés, il est essentiel de respecter les droits du salarié et de veiller à ne pas introduire de clauses abusives dans les documents contractuels ou les négociations de rupture conventionnelle. Il est recommandé de faire preuve de transparence et de bonne foi dans les relations avec les salariés pour éviter tout contentieux.

Nos Conseils:

1. Respectez les règles de procédure civile en matière de conclusions d’appel, en veillant à formuler expressément vos prétentions et les moyens de fait et de droit sur lesquels elles sont fondées, avec indication des pièces invoquées et de leur numérotation. Assurez-vous de présenter de manière distincte les moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures.

2. Veillez à ne soumettre à la cour que des prétentions conformes aux règles de recevabilité, en évitant de présenter des demandes nouvelles sauf pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

3. Assurez-vous de respecter les dispositions légales relatives au temps de travail et au repos quotidien et hebdomadaire, en veillant à ce que les durées maximales de travail et les repos obligatoires soient respectés. En cas de litige, la charge de la preuve incombe à l’employeur pour démontrer le respect de ces seuils et plafonds.

Nos Conseils:

– Vérifiez que la convention de forfait en jours respecte les dispositions légales en matière de suivi et d’évaluation de la charge de travail du salarié, conformément aux articles L.3121-46, L.3121-60 et L.3121-64 du code du travail.
– Assurez-vous que les heures supplémentaires réclamées par le salarié sont justifiées par des éléments précis et vérifiables, conformément à l’article L. 3171-4 du code du travail.
– En cas de contestation sur la rémunération variable liée à des mandats syndicaux, veillez à ce que les objectifs fixés au salarié prennent en compte ces mandats et justifiez toute modification des objectifs par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, conformément aux articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.

Nos Conseils:

– Il est essentiel de s’assurer de l’acquittement du droit de timbre prévu à l’article 1635 bis P du code général des impôts, en veillant à ce que le justificatif de paiement soit transmis au greffe de la cour d’appel en temps utile.
– En cas de demande d’aide juridictionnelle, il est impératif de fournir le récépissé du dépôt du dossier ou de l’octroi de l’aide juridictionnelle pour éviter une décision d’irrecevabilité.
– En cas de notification d’un avis d’irrecevabilité, il est recommandé de réagir dans le délai imparti et de suivre les instructions précises fournies par le greffe pour éviter des conséquences préjudiciables à la procédure.

Nos Conseils:

1. Sur l’exécution du contrat de travail:
– Assurez-vous que les heures supplémentaires sont régies par une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné, conformément à l’accord d’entreprise.
– Vérifiez que les objectifs sont fixés annuellement par l’employeur et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice pour éviter tout litige sur les primes sur objectifs.
– En cas de modification des fonctions du salarié, assurez-vous d’obtenir son accord exprès pour éviter tout contentieux sur la modification du contrat de travail.

2. Sur la rupture du contrat de travail:
– Respectez les dispositions légales régissant la rupture conventionnelle homologuée pour éviter un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
– En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, assurez-vous de verser les indemnités de licenciement, compensatrice de préavis et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément à la législation en vigueur.

3. Sur les manquements retenus:
– Veillez à fournir du travail au salarié et respecter les repos compensateurs lors de déplacements professionnels pour éviter tout litige sur la fourniture de travail et le non-respect des repos compensateurs.
– Assurez-vous de respecter les obligations d’adaptation et de formation du salarié à son poste de travail pour éviter tout contentieux sur le non-respect de ces obligations.

En suivant ces conseils juridiques, vous pourrez éviter les litiges et assurer une bonne gestion des contrats de travail au sein de votre entreprise.

Un retard de quelques semaines dans la livraison du matériel ne peut constituer, à défaut d’avoir été érigé en condition essentielle du contrat, une faute suffisamment grave pour justifier le prononcé de la résolution judiciaire du contrat.

Toutefois, des dysfonctionnements établis justifient la résolution judiciaire des contrats de vente et de crédit-bail du matériel.

L’article 1184 du code civil, dans sa version applicable au litige, dispose que la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement.

Dans ce cas, le contrat n’est point résolu de plein droit. La partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté a le choix ou de forcer l’autre à l’exécution de la convention lorsqu’elle est possible, ou d’en demander la résolution avec dommages et intérêts.

La résolution doit être demandée en justice, et il peut être accordé au défendeur un délai selon les circonstances.

La chambre mixte de la cour de cassation a jugé que la caducité, qui n’affecte pas la formation du contrat et peut intervenir à un moment où celui-ci a reçu un commencement d’exécution, et qui diffère de la résolution et de la résiliation en ce qu’elle ne sanctionne pas une inexécution du contrat de crédit-bail, mais la disparition de l’un de ses éléments essentiels, à savoir le contrat principal en considération duquel il a été conclu, constitue la mesure adaptée (Cass. Mixte – 13 avril 2018, n°16-21.345).

En conséquence et en l’espèce, la caducité du contrat de crédit-bail, à la date d’effet de la résolution, sera constatée. Il en résulte que le crédit-bailleur est tenu de restituer au crédit-preneur les loyers perçus en exécution dudit contrat à partir de cette date, et que sont inapplicables les clauses prévues en cas de résiliation de ce contrat, ainsi que les clauses contractuelles de garantie (Com., 4 juillet 2018, pourvoi n° 16-28.655, 16-26.003).