CNIL | RGDP

Si le secret médical, institué dans l’intérêt des patients, s’impose à tout médecin dans les conditions établies par la loi et lui fait obligation de protéger contre toute indiscrétion les documents médicaux concernant les personnes qu’il a soignées ou examinées, le droit à un recours effectif qui découle de l’article 16 de la déclaration universelle des droits de l’homme et qui a une valeur constitutionnelle, implique pour une partie de pouvoir présenter efficacement sa cause.

Une expertise médicale qui, en ce qu’elle ressortit à un domaine technique échappant à la connaissance des juges, est susceptible d’influencer leur appréciation des faits, constitue un élément de preuve essentiel qui doit pouvoir être débattu par les parties.

Il en résulte que le secret médical ne saurait être opposé à un médecin expert appelé à éclairer le juge, ce praticien, lui-même tenu au respect de cette règle, ne pouvant communiquer que les éléments de nature à apporter réponse aux questions posées et excluant, hors ces limites, ce qu’il a pu connaître à l’occasion de l’expertise (cf Cass. Civ. 2° 22.11.2007 P n°06-18250).

La cour européenne des droits de l’homme juge que l’équilibre nécessaire entre le droit à un procès équitable garanti par l’article 6§1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et le respect du secret médical protégé par l’article 8 du même texte est réalisé lorsqu’est désigné un médecin-expert indépendant à qui seront remises les pièces composant le dossier médical et dont le rapport, établi dans le respect du secret médical, aura pour objet d’éclairer la juridiction et les parties (cf CEDH. Eternit/ France req 20041/10)

Les parties s’accordent sur la nécessité d’un juste équilibre entre le principe du contradictoire et le droit du patient au respect du secret médical.

Enregistrer les conversations téléphoniques échangées avec son employeur sans l’accord de ce dernier est illicite.

Si le droit à la preuve peut justifier la production d’un moyen de preuve illicite, c’est à la seule condition que cette preuve soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En la cause, la salariée n’explique pas en quoi cette retranscription de conversation téléphonique, dont quelques échanges sont soulignés, est indispensable pour démontrer qu’elle a été dépossédée de ses fonctions, dès lors qu’elle produit d’autres éléments dont des courriers et des courriels ainsi que des listings des appels communiqués par la société dont elle indique qu’ils démontrent la faute de l’employeur.

Enregistrer les réunions du comité social et économique en violation du consentement des élus du personnel et des représentants des administrations présentes peut constituer un trouble manifestement illicite (interdiction judiciaire sous astreinte).

En l’espèce, il est démontré qu’un trouble manifestement illicite existe, d’un point de vue législatif, judiciaire et réglementaire, justifiant d’interdire la SA SNF de procéder à l’enregistrement, par quelque procédé que ce soit, des réunions du CSE ou de la CSSCT, sous astreinte de 50 000,00 euros par manquement constaté.

L’article L. 2315-34 du code du travail dispose que  » les délibérations du comité social et économique sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité dans un délai et selon des modalités définis par un accord conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2312-16 ou, à défaut, par un décret.

A l’issue du délai mentionné au premier alinéa, le procès-verbal est transmis à l’employeur, qui fait connaître lors de la réunion du comité suivant cette transmission sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises.

Les déclarations sont consignées dans le procès-verbal.

Selon les dispositions de l’article D. 2315-27 du même code, l’employeur ou la délégation du personnel du comité social et économique peuvent décider du recours à l’enregistrement ou à la sténographie des séances du comité social et économique prévu à l’article L. 2315-34.

Lorsque cette décision émane du comité social et économique, l’employeur ne peut s’y opposer sauf lorsque les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel au sens de l’article L.2315-3 et qu’il présente comme telles.
Lorsqu’il est fait appel à une personne extérieure pour sténographier les séances du comité, celle-ci est tenue à la même obligation de discrétion que les membres du comité social et économique.

Sauf si un accord entre l’employeur et les membres élus du comité social et économique en dispose autrement, les frais liés à l’enregistrement et à la sténographie sont pris en charge par l’employeur lorsque la décision de recourir à ces moyens émane de ce dernier.

Selon l’article L. 2315-34 du code du travail,  » l’unique finalité possible du recours à un enregistrement des séances du comité social économique est explicitement prévue [dans cet article] qui se rapporte à l’obligation d’établir un procès-verbal conformément au paragraphe dans lequel le texte est positionné et le sens de celui-ci « .

Il est spécifié que  » le texte prévoit donc le recours aux enregistrements des réunions du CSE à l’opportunité principale du CSE, qui est la seule autorité ayant un intérêt légitime au traitement pour une finalité réelle qui lui est propre prévue par la loi […] Cette opportunité ne saurait être donnée à l’employeur au détriment de la finalité de la mesure prévue par la loi de sorte qu’il puisse en faire un usage détourné personnel dans l’exercice de ses pouvoirs et prérogatives d’employeur « , ce qui veut dire que la seule possibilité pour l’employeur de recourir à l’enregistrement des séances viserait spécifiquement à aider le secrétaire de la séance dans sa rédaction du procès-verbal.

En la cause, l’inspecteur du Travail a listé les cas selon lesquels l’employeur pourrait recourir à l’enregistrement des séances, conditions cumulatives qui selon lui, ne sont pas remplies. De plus, il considère que l’employeur a méconnu les dispositions des articles 56 de la Loi Informatique et Liberté ainsi que l’article 21 du RGPD. Il explique que  » le recours à l’enregistrement des séances  » in extenso  » n’implique pas de facto que les débats soient retranscrits  » in extenso  » dans le procès-verbal, mais constitue une simple aide à la rédaction du PV du secrétaire « .

Nos Conseils:

– Respectez les dispositions légales en matière de traitement des données à caractère personnel, notamment en obtenant le consentement des personnes concernées et en limitant l’utilisation des données à des finalités déterminées et légitimes (Loi Informatique et Liberté, RGPD).

– En cas de litige concernant l’enregistrement des réunions du CSE ou de la CSSCT, veillez à respecter les conditions prévues par la loi pour un tel recours, notamment en limitant l’usage de l’enregistrement à l’aide à la rédaction du procès-verbal par le secrétaire (article L. 2315-34 du code du travail).

– En cas de désaccord entre les parties, privilégiez le dialogue et la recherche de solutions amiables, telles qu’une écoute contradictoire en présence des parties concernées, pour éviter un climat de tension et de conflit au sein de l’entreprise.

Les caméras de surveillance installées dans les locaux ou un avocat exerce son activité professionnelle doivent répondre à des exigences spécifiques.

Les caméras ne doivent pas pouvoir révéler l’existence d’une relation entre le client et son conseil ni présenter un risque pour les documents et pièces échangés ou consultés au cours d’un entretien et dont le secret est protégé par l’article 66-5 de la loi du 31 décembre 1971 ».

En l’occurrence, la cour d’appel a néanmoins annulé la délibération du 3 novembre 2015 du Conseil de l’Ordre des avocats, précitée, au motif que l’emplacement desdites caméras « peut être modifié dès lors que leur localisation n’est pas spécifiée par l’avenant », absence de précision qui « ne permet pas d’assurer que celles-ci ne seront pas en mesure de photographier les documents couverts par le secret professionnel ».

Seule l’absence de précision quant à la position des caméras est critiquée, et le principe de l’installation de caméras de surveillance n’est pas remis en cause, dans l’intérêt et pour la sécurité des usagers du centre d’affaires (avocats, personnel et clients). Il n’est en outre pas établi que lesdites caméras aient effectivement été mises en fonctionnement..

En la cause, quand bien même le procès-verbal de constat d’huissier établit la réalité de l’installation d’une caméra au-dessus de la porte d’entrée des locaux du centre d’affaires des avocats, d’une caméra derrière le comptoir d’accueil et à sa gauche et de caméras dans les couloirs d’accès aux bureaux, il n’est aucunement démontré que ces caméras aient été effectivement actives et que l’avocate à l’origine de la procédure ait été filmée à son insu.

L’employeur doit justifier avoir informé le salarié de la mise en oeuvre de la géolocalisation (par téléphone portable) au sein de l’entreprise ainsi que l’y oblige l’article L 1222-4 u code du travail.

Selon l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

L’utilisation d’un dispositif de géolocalisation est susceptible de porter atteinte à la liberté d’aller et de venir et à la vie privée des salariés concernés dans la mesure où il permet de connaître avec précision les itinéraires des conducteurs des véhicules. Il s’agit d’un traitement de données nominatives.

Lors de la conclusion du contrat de travail, tout traitement automatisé d’informations nominatives ne devait plus faire l’objet d’une déclaration préalable auprès de la CNIL, cette obligation ayant été supprimée par le règlement européen du 27 avril 2016 sur le traitement des données personnelles (RGPD) a disparu le 24 mai 2018.

Quand bien même cette possibilité n’avait pas été mise en place délibérément, il n’en demeure pas moins que l’incompatibilité de la nouvelle version d’Androïd et de l’application avait pour résultat l’impossibilité pour le salarié de désactiver l’application permettant la géolocalisation, ce que l’employeur n’ignorait pas comme le confirme les échanges de courriels de la directrice des ressources humaines et du service informatique.