Baromètre satisfaction hors périmètre des données personnelles

Notez ce point juridique

Une procédure de licenciement a été engagée à l’égard d’un salarié suite à ses fausses déclarations de visites chez des clients prospects. Cette procédure a été diligentée à l’issue d’un questionnaire adressé aux clients de l’entreprise, intitulé « « baromètre satisfaction » » par lequel l’employeur a interrogé ces derniers en leur demandant, d’une part, pour quelle raison principale ils commandaient et, d’autre part, à quand remontait la dernière visite de l’attaché commercial de l’entreprise.

Ce questionnaire, qui n’avait pas pour finalité de procéder à l’évaluation professionnelle du salarié ne requerrait pas, préalablement à sa mise en œuvre, l’information de ce dernier. Par ailleurs, il ne ressort pas du questionnaire en question que l’employeur a procédé à la collecte de données personnelles du salarié.

Enfin, la mise en œuvre d’un audit interne pour vérifier la sincérité des déclarations d’un salarié, de par sa nature ponctuelle, ne relève pas de la qualification de moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés nécessitant la consultation et l’information préalable du comité d’entreprise. Le salarié ne peut donc faire grief à son employeur d’avoir utilisé un mode de preuve illicite pour procéder à son licenciement.

Pour rappel, l’article L. 1222-3 du code du travail prévoit que le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard.

L’article L.1222-4 même code énonce qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

L’article L.2323-47 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2015-995 édicte que le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT DU 05 NOVEMBRE 2021

Rôle N° RG 18/19455 – N° Portalis DBVB-V-B7C-BDOZ4

Y X

SAS LYRECO FRANCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DRAGUIGNAN en date du 27 Novembre 2018 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 16/00242.

APPELANT

Monsieur Y X, demeurant […]

représenté par Me Laure DAVIAU, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

SAS LYRECO FRANCE, demeurant […]

représentée par Me Marie ROUSSEL, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Septembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Philippe SILVAN, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Philippe SILVAN, Président de chambre

Monsieur Thierry CABALE, Conseiller

M. Ange FIORITO, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Novembre 2021.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Novembre 2021

Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Exposé du litige:

Le 1er septembre 2011, M. X a été recruté par la SAS Lyreco, qui a pour activité la vente et la livraison de fourniture de bureau aux professionnels, en qualité d’attaché commercial Field expert, sous le statut de cadre autonome en forfait jours ‘ niveau III, échelon 1.

Courant 2012, M. X s’est vu diagnostiquer une polyarthrite rhumatoïde sévère. Le 7 octobre 2015, il été déclaré travailleur handicapé par la MDPH. A l’issue d’une visite médicale du 10 mai 2016, le médecin du travail a émis à son bénéfice l’avis d’aptitude suivant: apte avec aménagement de poste en référence à l’article L.4624-1 du code du travail : envisager à court terme dans le cadre de sa reconnaissance travailleur handicapé une limitation de son secteur géographique à 50 km aux alentours de son domicile.

Le 2 août 2016, M. X a été licencié pour faute grave, au motif , en substance, qu’il aurait déclaré un certain nombre de visites qui n’avaient pas été réellement effectuées.

Le 2 novembre 2016, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Draguignan d’une contestation de son licenciement.

Par jugement du 27 novembre 2018, le conseil de prud’hommes a requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur X en licenciement pour cause réelle et sérieuse, et a condamné la société Lyreco au paiement des sommes suivantes :

—  7.777,41 ‘ bruts d’indemnité compensatrice de préavis et 777,74 ‘ bruts de congés payés y afférents;

—  2.678,81 ‘ nets d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  1.000 ‘ nets d’indemnité de procédure sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. X a fait appel de ce jugement le 11 décembre 2018.

A l’issue de ses conclusions du 12 août 2019 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé de ses moyens, M. X demande de:

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé son licenciement dépourvu de faute grave et condamné la société Lyreco France à lui payer les sommes suivantes:

—  7.777,41 ‘ bruts d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  777,74 ‘ bruts de congés payés y afférents ;

—  2.678,81 ‘ d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  1.000 ‘ en application de l’article 700 du code de procédure civile.

— Infirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, juger que le licenciement de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse et que la SAS Lyreco a violé son obligation de sécurité ;

En conséquence,

— Condamner la société Lyreco France à lui payer les sommes suivantes :

—  10.000 ‘ de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

—  30.000 ‘ d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3.000 ‘ d’indemnité de procédure sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Ordonner à la société Lyreco France de lui remettre un bulletin de paie et les documents de fin de contrat de travail conformes à la décision à intervenir ;

— Assortir les condamnations à caractère salarial des intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de la société Lyreco France à l’audience de conciliation et d’orientation ;

— Condamner la société Lyreco France aux entiers dépens de l’instance.

Au terme de ses conclusions du 15 avril 2019 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé de ses moyens, la SAS Lyreco demande de :

— Constater que Monsieur X n’a nullement respecté ni ses obligations contractuelles ni son obligation de loyauté à l’égard de l’employeur.

— Constater la faute grave de M. X au vu des justificatifs versés aux débats.

— Constater, à titre infiniment subsidiaire, la cause réelle et sérieuse du licenciement notifié à M. X.

— En conséquence, réformer le jugement dont appel en ce qu’i1 l’a condamnée à verser à M. X les sommes suivantes :

—  7.777,41 ‘ à titre d’indemnité de préavis,

—  777,74 ‘ à titre de congés payés y afférents,

—  2.678,81 ‘ à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  1.000,00 ‘ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Dire qu’il n’y a pas lieu au versement d’une quelconque indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et ce d’autant plus que M. X n’apporte aucun adminicule pour étayer cette demande.

— Dire qu’i1 n’y a pas lieu de remettre des documents de fin de contrat à M. X.

— Dire qu’il n’y a pas lieu de calculer les intérêts sur les condamnations à caractère salarial.

— A titre infiniment subsidiaire, constater que le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse et qu’i1 a, d’ores et déjà, obtenu satisfaction sur le montant des condamnations prononcées en première instance.

— Reconventionnellement, condamner M. X au paiement de la somme de 5.000 ‘ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Dire que M. X supportera seul les frais actuellement engagés.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 29 juin 2021.

SUR CE :

Sur l’obligation de sécurité:

moyens des parties:

M. X reproche à la SAS Lyreco d’avoir manqué à son obligation légale de sécurité à son profit aux motifs que la SAS Lyreco n’a pas aménagé son poste de travail en conformité avec l’avis d’aptitude de la médecine du travail du 10 mai 2016 puisqu’il a été contraint de continuer à travailler dans les mêmes conditions que précédemment, avec en particulier l’obligation de continuer à visiter les clients et prospects situés au-delà d’un rayon de 50 kilomètres, qu’il lui a été demandé de se rendre à Marseille le 31 mai 2016, pourtant distante de 99 kilomètres de son domicile, afin de réaliser une session de « phoning » destinée à augmenter « les chances de faire de la croissance et des primes », qu’il a dénoncé cette situation auprès de la Médecine du travail le 29 juin 2016, que malgré son état de santé fragilisé et son lourd handicap, il dû subir, comme ses collègues, une pression constante et anxiogène pour redresser les mauvais chiffres de ventes de l’agence, dans un contexte où la défaillance de la société Lyreco France, en matière de risque psycho-sociaux, avait été judiciairement reconnue en 2013 à l’égard de la population des commerciaux, qu’il avait l’obligation de réaliser entre 9 et 14 visites par jour (clients + prospects) et un nombre très important de tâches chronophages de reporting, chaque matin et chaque soir, qu’il n’a jamais bénéficié d’un entretien spécifique qui aurait permis d’évaluer précisément sa charge de travail, en vue de la réguler et de l’adapter à son état de santé et à ses capacités physiques diminuées, alors qu’un tel entretien est imposé par un accord d’entreprise pour les travailleurs handicapés et par l’article L.3121-46 du code du travail puisqu’il relevait d’une convention de forfait en jours, que malgré la demande d’un représentant du personnel, le CHSCT n’a pas été saisi de sa situation et que la SAS Lyreco ne peut tirer argument du plan d’aide qu’elle a mis en place le 2 mai 2016 dans la mesure où ce plan a bénéficié à d’autres salariés, qu’il était uniquement destiné à augmenter ses performances de vente, qu’il ne répondait pas à la problématique de son état de santé et que ce plan a été mis en ‘uvre antérieurement à l’avis d’aptitude du 10 mai 2016.

La SAS Lyreco conteste avoir manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. X aux motifs qu’elle a vérifié que les villes attribuées au secteur de Monsieur X étaient à moins de 50 km de chez lui et que dès avant la visite médicale du 10 mai 2016, elle avait conscience de la situation de

M. X et avait mis en place un plan d’aide, constitutive d’un véritable coaching de motivation de son salarié dont l’essentiel de ses revenus était fondé sur l’augmentation de son chiffre d’affaires.

Réponse de la cour:

L’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010, en vigueur pendant la relation de travail, prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, que ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés et que l’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L 4121-2 même code, énumère les principes généraux de préventions sur le fondement desquels les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sont mises en ‘uvre.

Par ailleurs, l’article L. 4624-1 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2016-41 du 26 janvier 2016 énonce que le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs, qu’il peut proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ou celui d’un organisme compétent en matière de maintien dans l’emploi et que l’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Enfin, l’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 énonce qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En l’espèce, M. X a été recruté par la SAS Lyreco en qualité d’attaché commercial. Son contrat de travail stipulait une convention de forfait en jours à raison de 214 jours par an. Le 22 octobre 2015, il s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé. Au terme d’une visite médicale du 10 mai 2016, le médecin du travail l’a reconnu apte à son poste avec aménagement et préconisé, à court terme, la limitation de son secteur géographique à 50 km aux alentours de son domicile.

M. X justifie, par la production d’extraits du site google Maps, que certaines villes ressortant de son ressort géographique telles que Saint-Mandrier-sur-mer, Vinon-sur-Verdon et Six-Four-les-Plages, excédaient cette distance.

Par ailleurs, la SAS Lyreco ne rapporte pas la preuve de l’organisation de l’entretien annuel obligatoire prévu par l’article L. 3121-46 du code du travail au bénéfice des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours.

En revanche, il ne ressort pas clairement des termes de l’accord d’entreprise du 23 juillet 2015 relatif à l’emploi des travailleurs handicapés que la SAS Lyreco se devait d’organiser un entretien spécifique à raison de sa qualité de travailleur handicapé. En outre, les divers courriels versés aux débats par M. X ne permettent pas de caractériser une pression de son chef des ventes constitutive d’un

climat anxiogène. D’autre part, M. X ne fournit aucune explication de nature à démontrer que sa charge de travail à raison du nombre de visites à réaliser quotidiennement était excessive. Enfin, la convocation de M. X à une réunion collective à Marseille, soit à plus de 50 km du domicile de M. X, compte tenu de son caractère exceptionnel, ne peut ressortir de l’exercice par ce salarié de sa prestation de travail ; les préconisations du médecin du travail ne peuvent donc être invoquées concernant l’organisation de celle-ci.

Il en résulte que, d’une part, la SAS Lyreco n’a pas veillé à adapter le poste de travail en considération de son handicap et, d’autre part, qu’elle ne s’est pas assurée du contrôle de la charge de travail de M. X et de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Le préjudice subi par M. X en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité sera en conséquence justement indemnisé en lui allouant la somme de 1 000 ‘ à titre de dommages et intérêts.

sur le licenciement pour faute grave de M. X:

moyens des parties:

M. X conteste le bien fondé de son licenciement aux motifs, d’une part, que la procédure de licenciement ayant été engagée le 18 juillet 2016, les faits fautifs antérieurs au 18 mai 2016 sont prescrits et, d’autre part, que pour rapporter la preuve de la faute qu’elle lui reproche, la SAS Lyreco s’est fondée sur un mode de preuve illicite et déloyale, en l’espère une enquête réalisée début juillet 2016 à l’égard de ses clients présentée comme constitutive d’un « « baromètre satisfaction »» ayant pour objet l’amélioration constante de l’offre commerciale, dont l’une des deux questions portait sur la dernière visite de l’attaché commercial et dont l’objectif réel était de contrôler son activité.

Concernant ce second grief, il expose que l’article L.1222-3 du code du travail prévoit que le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en ‘uvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en ‘uvre à son égard, que l’article L.1222-4 du même code édicte qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance et que l’article L.2323-47 du code du travail énonce que le comité d’entreprise est informé et consulté sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. Il en déduite que la combinaison de ces textes impose une exigence fondamentale de loyauté et de transparence dans les modes de contrôle du salarié et dans la constitution de la preuve des faits reprochés, ce qui conduit la Cour de cassation à condamner les preuves obtenues de façon illicite et par le biais d’une ruse ou d’un stratagème.

Dans le cas d’espèce, il soutient que la SAS Lyreco s’est prévalu d’un « « baromètre satisfaction » » qui n’a jamais été porté à sa connaissance ni celle du comité d’entreprise, et alors que les clients interrogés n’avaient jamais été informés de sa véritable finalité, qui s’est révélée être a posteriori de constituer un dossier de licenciement, que la SAS Lyreco n’apporte, dans ses dernières conclusions, aucune explication sur les conditions de mise en place de ce « « baromètre satisfaction »», que ce «« baromètre satisfaction » » n’existait pas au moment de son licenciement, car la SAS Lyreco ne l’a mis en place qu’en novembre 2016, que le véritable « questionnaire satisfaction », mis en ‘uvre en novembre 2016, ne se résume pas à deux questions mais contient treize questions, dont aucune n’interroge sur la dernière visite de l’attaché commercial et que ce baromètre a été en conséquence détourné de son objet affiché dans le but de contrôler son activité.

Il conteste en outre la matérialité des griefs reprochés aux motifs que certains clients visés dans la lettre de licenciement n’ont pas été abordés dans le cadre de l’entretien préalable à licenciement, que le mode opératoire mis en ‘uvre par la SAS Lyreco, à savoir un questionnaire de satisfaction, n’est ni fiable ni probant puisque les réponses données oralement reposent uniquement sur le vague souvenir, parfois lointain, d’une personne interrogée sur des visites remontant souvent à plusieurs mois, que des réponses erronées ont été apportées, que les personnes qui ont répondu ne sont pas

nécessairement celles qu’il a visitées, qu’il produit aux débats divers témoignages attestant de ses grandes qualités professionnelles et humaines, en particulier sa disponibilité permanente et sa réactivité et que le motif de son licenciement doit en réalité d’apprécier en considération des difficultés économiques que rencontraient son employeur à l’époque.

la SAS Lyreco soutient qu’elle était fondée à procéder au licenciement pour faute grave de M. X aux motifs qu’il devait réaliser un nombre minimum de visites de la clientèle de son portefeuille et rendre compte de son activité via un support défini par son chef des ventes, que le chef de vente a adressé plusieurs questionnaires de satisfaction pour mieux comprendre la situation de monsieur X au regard des démarches que ce dernier prétendait avoir effectuées, qu’il a été établi que M. X effectuait régulièrement de fausses déclarations, que M. X ne peut se prévaloir des dispositions de l’article L 1222-4 du code du travail interdisant à l’employeur de communiquer les informations personnelles afférentes au salarié puisque les documents produits à l’instance, à savoir les rapports de suivi remis par M. X à son employeur, sont des documents à la portée de toute l’équipe et de son encadrement, que l’enquête a été effectuée le 18 juillet 2016 pour comprendre où résidaient les difficultés et que M. X ne peut donc soulever la prescription d’une partie des faits qui lui sont reprochés,

réponse de la cour:

sur la prescription:

L’article L. 1332-4 du code du travail édicte qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Toutefois, il est de jurisprudence constante que l’employeur peut sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et qu’il s’agit de faits de même nature.

Il est constant que M. X, convoqué à entretien préalable à licenciement le 18 juillet 2016, a été licencié pour partie à raison de faits commis plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement. Cependant, il ressort des termes de la lettre de licenciement que la faute grave reprochée à ce salarié réside dans la poursuite du même comportement à savoir, entre janvier et juillet 2016, de fausses déclarations de visites de clients. Dès lors, M. X ne peut se prévaloir de la prescription des faits commis avant le 18 mai 2016.

sur la régularité de la preuve:

L’article L. 1222-3 du code du travail prévoit que le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en ‘uvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en ‘uvre à son égard.

L’article L.2323-47 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2015-995 édicte que le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en ‘uvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.

En l’espèce, il est constant que la procédure de licenciement engagée à l’égard de M. X a été diligentée à l’issue d’un questionnaire adressé aux clients de l’entreprise, intitulé « « baromètre satisfaction » » par lequel la SAS Lyreco a interrogé ces derniers en leur demandant, d’une part, pour

quelle raison principale ils commandaient chez Lyreco et, d’autre part, à quand remontait la dernière visite de l’attaché commercial de l’entreprise.

Ce questionnaire, qui n’avait pas pour finalité de procéder à l’évaluation professionnelle de M. X ne requerrait pas, préalablement à sa mise en ‘uvre, l’information de M. X. Par ailleurs, il ne ressort pas du questionnaire en question que la SAS Lyreco a procédé à la collecte de données personnelles de M. X. Enfin, la mise en ‘uvre d’un audit interne pour vérifier la sincérité des déclarations d’un salarié, de par sa nature ponctuelle, ne relève pas de la qualification de moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés nécessitant la consultation et l’information préalable du comité d’entreprise. M. X ne peut donc faire grief à la SAS Lyreco d’avoir utilisé un mode de preuve illicite pour procéder à son licenciement.

sur la faute grave:

Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise. Il est de principe que la charge de la preuve incombe à l’employeur, le salarié n’ayant rien à prouver.

En l’espèce, M. X a été recruté par la SAS Lyreco en qualité d’attaché commercial dans ce cadre, il lui appartenait d’assurer la promotion des ventes et de suivre le portefeuille de sa clientèle sur activité déterminée. À l’issue de sa lettre de licenciement du 2 août 2016,la SAS Lyreco faussement déclaré la visite de clients entre les mois de janvier à juillet 2016. Il résulte notamment des termes de la lettre de licenciement employeur énumère, à titre d’exemple, divers clients pour lesquels M. X avoir frauduleusement procédé à des visites commerciales.

Il ressort des réponses aux courriels adressés par la SAS Lyreco aux clients censés avoir été prospectés par M. X que ceux-ci ont contesté avoir reçu les visites de ce salarié expliquant qu’il n’y avait pas eu de visite de M. X depuis longtemps, que les visites étaient interdites par leur siège, que l’entreprise était sur le point de fermer ou encore l’achat des fournitures était directement géré par le siège.

Pour contrecarrer, M. X verse aux débats les courriels de certains clients qu’il a reçu postérieurement à son licenciement et portant sur les conditions d’exercice de sa mission. S’il ressort du denier courriel de la société Azur Auto, visée dans la lettre de licenciement, qu’il peut exister un doute sur le caractère frauduleux de la déclaration de visite effectuée par M. X, la généralité des termes des autres courriels, qui indiquent avoir demandé à M. X de ne pas passer régulièrement au bureau, que M. X était disponible ou qu’il passait régulièrement, n’apparaît pas suffisante pour remettre en cause les réponses effectuées par ces clients au profit de la SAS Lyreco dans le cadre de son « baromètre satisfaction ».

Il est en conséquence démontré par la SAS Lyreco que M. X a faussement déclaré avoir prospecté divers clients au profit de son employeur. Ce manquement à son devoir de loyauté à l’égard de la SAS Lyreco rendait impossible son maintien dans l’entreprise et justifiait en conséquence son licenciement pour faute grave. Le jugement déféré, qui a requalifié le licenciement pour faute grave de M. X en licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamné son employeur à lui verser diverses sommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et de l’indemnité conventionnelle de licenciement, sera en conséquence infirmé.

sur le surplus des demandes:

Enfin la SAS Lyreco, partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, devra payer à M. X la somme de 1 500 ‘ au titre de l’article au titre de

l’article 700 du code de procédure civile.

Par ces motifs, La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Draguignan du 27 novembre 2018 en ce qu’il a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur X en licenciement pour cause réelle et sérieuse, et a condamné la société Lyreco au paiement des sommes suivantes:

—  7.777,41 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis et 777,74 ‘ bruts de congés payés y afférents;

—  2.678,81 euros nets d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— débouté M. X de sa demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

LE CONFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

CONDAMNE la SAS Lyreco à payer à M. X les sommes suivantes:

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

CONDAMNE la SAS Lyreco aux dépens.

LE GREFFIER LE PRESIDENT