Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 26 mars 2019, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, fait état d’une insuffisance professionnelle caractérisée par les éléments suivants :

-une situation d’inter contrat de longue durée manifestement imputable à son manque de compétences ;

-une absence de motivation pour participer aux entretiens clients et décrocher ainsi une nouvelle mission ;

-un manque de proactivité pour se former, qui s’est illustrée notamment par l’absence de validation de sa formation en anglais entamée en mai 2015.

Monsieur [U] conteste l’insuffisance professionnelle reprochée, exposant que c’est en réalité son employeur qui l’a laissé de nombreux mois sans proposition de mission, ou lui proposant des missions inadaptées à son profil, espérant qu’il se décourage de lui-même. Il ajoute que les situations d’intercontrat longues et abusives étaient fréquentes dans l’entreprise depuis le rachat de la société ALTI par la société TATA CONSULTANCY SERVICES FRANCE en juillet 2013.

La cour relève que Monsieur [U] a exercé normalement ses missions entre août 2011 et avril 2015, occupant plusieurs postes de consultants au sein des sociétés L’OREAL, CREDIT AGRICOLE et CARDIF BNP PARIBAS.

A compter du mois d’avril 2015, alors qu’il était en situation d’intercontrat, l’employeur lui a proposé les missions suivantes :

-Le 24 février 2017, soit près de deux ans après la fin de sa dernière mission, il lui a été proposé un poste à pourvoir auprès de la société GENERALI. Monsieur [U] a toutefois répondu que celui-ci n’était pas en adéquation avec ses compétences et expériences, ce dont a convenu le commercial qui lui avait fait la proposition, de sorte qu’il ne peut pas être reproché au salarié d’avoir décliné cette offre.

-Le 30 août 2017, le commercial lui a proposé la même offre, qu’il a déclinée pour les mêmes raisons.

-Un appel d’offre pour un poste de chef de projet au sein de la société MILLEIS lui a été transmis le 10 avril 2018, à laquelle le salarié a répondu au commercial qu’il pouvait envoyer sa candidature, tout en indiquant qu’il n’avait pas d’expérience significative en matière de déploiement d’outils de sécurité, ce qui était exact au vu de son curriculum vitae, car s’il avait suivi une formation en la matière, il avait avant tout travaillé sur la gestion des infrastructures systèmes et réseaux.

Il ne peut lui être reproché d’indiquer au commercial, et non au client, les limites de son profil. Par ailleurs, aucun retour ne lui a été fait sur cette candidature.

-Le 10 septembre 2018, le commercial de la société a diffusé à plusieurs consultants une offre au sein de la société MILLEIS, pour une  » nouvelle architecture réseau « , à laquelle Monsieur [U] va répondre favorablement ( » je suis partant pour la mission « ) tout en précisant que certaines de ses compétences étaient un peu obsolètes, ce qui était le cas puisqu’il n’avait plus travaillé de façon effective depuis avril 2015. Il n’a pas eu de retour sur sa candidature.

-Le 23 novembre 2018, le commercial de la société a informé Monsieur [U] qu’il avait proposé sa candidature pour une mission auprès de AXA BANQUE, pour laquelle un rendez-vous de préparation était fixé au siège, auquel Monsieur [U] confirmait sa présence.

Toutefois, le commercial a annulé cet entretien de préparation le jour même, sans fixer de nouvelle date et par mail du 3 décembre 2018, il lui a indiqué n’avoir aucun retour du client suite à sa candidature.

Il ressort de ce qui précède qu’en quatre ans, à compter d’avril 2015, la société n’a proposé à Monsieur [U] que quatre missions, et que seules trois d’entre elles correspondaient à son profil. Il répondu favorablement aux propositions correspondant à son profil, et il n’a pas été donné d’explications par l’employeur sur l’absence de suites, en lien avec ses compétences ou la présentation de sa candidature.

Or, dans la société, les consultants n’avaient pas d’autonomie pour développer leur clientèle, et les rendez-vous et entretiens étaient proposés par des commerciaux en charge de prospecter et soumettre la candidature des différents consultants aux clients de la société.

Au regard du très faible nombre de propositions qui lui ont été faites, Monsieur [U] n’a pas été pleinement mis en mesure par son employeur d’exercer effectivement ses fonctions. L’employeur apparaît dès lors malvenu de le lui reprocher, et ne peut invoquer une longue période d’inactivité au soutien du licenciement, alors qu’il en est lui-même à l’origine.

S’agissant de l’insuffisance relative au suivi des formations, il ressort des pièces produites que Monsieur [U] a suivi des formations tous les ans à compter de 2015, dont une longue formation en matière de cybersécurité en 2018. Dès lors, le seul fait qu’il n’ait pas validé rapidement sa formation en anglais, qu’il avait néanmoins terminée à la date du licenciement, ne suffit pas à qualifier une insuffisance professionnelle, l’anglais étant par ailleurs annexe dans le cadre de l’exercice de sa profession.

L’insuffisance professionnelle de Monsieur [U] n’est pas démontrée et le licenciement est en conséquence sans cause réelle et sérieuse, contrairement à ce qui a été jugé par le conseil de prud’hommes qui sera infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Monsieur [U] justifie de sept ans et demi d’ancienneté et l’entreprise emploie habituellement plus de 10 salariés.

En dernier lieu, il percevait un salaire mensuel brut de 5.654,26 €.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, il est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 8 mois de salaire, soit entre 16.962,78 € et 45.234,08 €.

Au moment de la rupture, il était âgé de 52 ans. Il ne produit aucun élément relatif à sa situation à la suite de la rupture du contrat de travail.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à 28.000€.

Le jugement sera infirmé sur ce point et l’employeur condamné à payer cette somme au salarié.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Monsieur [U] expose qu’il a stagné dans son emploi à cause de la passivité manifeste de son employeur, qui n’a pas préservé son employabilité. Il estime que cette exécution de mauvaise foi du contrat de travail justifie une indemnisation de son préjudice.

Il ressort de ce qui précède que la société TATA CONSULTANCY SERVICES France a été peu proactive à proposer des missions à Monsieur [U], qui n’a pas été pleinement mis en mesure d’exercer effectivement ses fonctions. La situation des salariés en intercontrat avait par ailleurs été signalée par les organisations syndicales en octobre 2015 et avril 2019, il s’agissait donc d’une problématique connue par l’entreprise, qui n’a pas exécuté le contrat de bonne foi.

S’agissant du préjudice subi par le salarié, le défaut d’exercice de son activité pendant près de quatre ans a impacté négativement son parcours professionnel. Toutefois, dans la mesure où il ne donne pas d’éléments sur sa situation suite à la rupture de son contrat, son préjudice ne peut être pleinement évalué. Au regard de ces éléments, il lui sera alloué 2.000 € de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail par son employeur.

Le jugement déféré sera infirmé, et l’employeur condamné à verser cette somme à Monsieur [U].

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner la société TATA CONSULTANCY SERVICES FRANCE aux dépens tant de la première instance que de l’appel, ainsi qu’à verser à Monsieur [U] la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société TATA CONSULTANCY SERVICES FRANCE sera déboutée de sa demande au titre des frais de procédure.