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Tout d’abord aux termes de l’article … de la convention collective qui régit nos relations, vous êtes tenue de nous informer «’impérativement immédiatement’» de vos absences pour maladie et de nous fournir sans délai et au plus tard dans les 48 heures les arrêts afférents. Cette règle, de bon sens, vise à permettre d’anticiper vos absences et d’organiser le service en conséquence. À plusieurs reprises, nous avons rappelé ces dispositions et l’obligation qui vous en a été faite de les respecter. Malheureusement, à l’épreuve des faits, force est de constater que vous n’avez cure de ces obligations puisque de manière répétée et avec une légèreté particulièrement blâmable, vous faites fi de tout respect en la matière. Un simple commémoratif des faits sur 16 derniers mois suffit à le démontrer’: période d’arrêt de travail Date de réception de l’arrêt … au … … … … … … … … … … au … … … … au … … … … au … … … … au … … … … au … … … … au … … … … au … … … … au … … … La journée … … … … … Au-delà du fait que ce comportement caractérise un manquement aux obligations professionnelles, il témoigne totalement de respect de courtoisie envers vos collègues entreprise. Il perturbe, par ailleurs, le fonctionnement du service en augmentant la charge de travail de notre service comptable et paie de manière inopportune (organisation des visites médicales annulées par la suite et frais afférents, reprise des DSN, traitement de la paie, relances etc..). Votre comportement en la matière révèle une certaine forme de dilettantisme particulièrement préjudiciable à l’entreprise, dans la mesure où nous ne sommes pas en mesure de prévoir vos absences et de déclarer régulièrement vos arrêts maladie à l’administration et sur vos bulletins de paie. En outre, par votre faute faute, nous avons inutilement été contraint d’organiser des visites médicales de reprise et d’en payer les frais. Malheureusement nos griefs ne s’arrêtent pas là. Au-delà du fait que vous nous adressez vos arrêts maladie le plus souvent en retard, il s’avère que certains d’entre constituent des faux grossièrement anti-datés Ainsi, le … … …, au terme de votre arrêt de travail, vous ne vous êtes pas présentés à votre poste. Après vous avoir relancée plusieurs reprises, vous nous avez indiqué par courriel en date du … … … (soit avec près de trois semaines de retard!), que vous nous adresserez un arrêt de travail la semaine suivante. Vous n’avez rien fait. Par courriel en date du … … … nous vous relancions donc. C’est alors que le … … … (soit après plus d’un mois sans aucun justificatif fourni), vous reveniez vers nous pour nous indiquer que le cabinet médical de votre médecin était fermé et que vous n’aviez pas pu le consulter (Sic’!). À cette date de votre propre aveu vous ne disposiez d’aucun justificatif d’absence depuis le … … …. Dans ces conditions, quelle ne fut pas notre surprise lorsque par courrier du … … …, reçu le … … …, vous communiquiez opportunément un premier arrêt travail curieusement daté du … … … censé couvrir la période du … … … et un second, prétendument daté du … … … (soit un dimanche et jour férié) destiné à justifier votre absence sur la période du … … …. Compte tenu de l’incohérence de ces dates et de la succession des événements, nous avons donc interrogé votre médecin traitant. Visiblement ennuyé, celui-ci devait nous confirmer avoir anti-daté votre arrêt maladie et ce, en complète violation avec ses obligations légales et déontologiques. Or, vous ne pouviez ignorer ce fait. De ce qui précède, il ressort que vous avez fait usage à notre préjudice d’arrêts de travail manifestement antidatés constituant donc des faux intellectuels. À la suite de votre arrêt de travail se terminant le … … … et dans la mesure où vous nous aviez pas adressé le moindre justificatif d’absence, nous avons organisé une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail. Conformément nos obligations légales, cette visite était prévue pour se tenir le … … …. Or vous n’avez pas jugé utile de déférer cette convocation et de vous présenter la médecin devant le médecin du travail. Ce refus de vous présenter cette visite est d’autant plus inadmissible qu’il n’est pas isolé et que déjà dans le passé, vous n’avez pas déféré à des visites médicales de reprise organisées avec le médecin du travail. À titre d’exemple, nous avons adressé une invitation à une visite médicale fixée au … … … laquelle vous fut également adressée par les services de la médecine du travail. Alors même que cette invitation précise expressément qu’en cas d’indisponibilité, vous deviez nous prévenir afin de nous éviter une facturation inutile, vous ne vous êtes pas présentée à la visite médicale et cela, sans nous en informer au préalable. De même alors que nous vous avions adressé par e-mail le … … …, une invitation à une visite médicale de reprise fixée au … … …, ce n’est que le jour même que vous nous avez informé que vous ne vous présenterez pas cette visite médicale et ce, sans juste motif. Nous vous rappelons que le refus du salarié de se soumettre à la visite médicale de reprise est constitutive d’une faute justifiant son licenciement (Cass. Soc.17 octobre 2000′: n°98-46334′; Cass. Soc.29 novembre 2006′: n°04-47302). L’ensemble des griefs ci-avant exposés auraient pu justifier la rupture de votre contrat de travail sine die. Malheureusement nos reproches votre égard ne s’arrêtent pas là. Dès lors, au vu de ce qui précède, nous n’avons d’autre choix que de mettre un terme à notre relation de travail en procédant à votre licenciement pour faute grave au motif pris de : Vos retards importants et répétés dans l’envoi de vos arrêts maladie, lesquels perturbent le fonctionnement de l’entreprise cause un préjudice, L’usage en toute connaissance de cause d’arrêts travail manifestement antidatés ; Votre refus de vous présenter aux visites médicales de reprise pourtant régulièrement organisées par l’entreprise et ce, sans juste motif ; L’ensemble de ces agissements constitue autant de graves manquements à votre contrat de travail et notamment votre obligation de loyauté. Compte tenu de la nature des faits qui vous sont reprochés, leur gravité et de leurs conséquences pour l’entreprise, votre maintien dans nos effectifs s’avère impossible, même durant un éventuel préavis. Le licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à la date de la présente lettre, sans indemnité compensatrice de préavis ni indemnité de licenciement. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les conditions dans lesquelles un salarié ne peut pas invoquer une faute de l’employeur concernant l’aménagement du temps de travail ?Le salarié ne peut pas invoquer une faute de l’employeur dans l’organisation de l’aménagement du temps de travail si deux conditions sont remplies. Premièrement, l’aménagement du temps de travail, notamment sous forme de Réduction du Temps de Travail (RTT), doit être prévu par la convention collective applicable à l’entreprise. Cela signifie que les règles concernant le temps de travail doivent être clairement établies et acceptées par les deux parties, employeur et salarié. Deuxièmement, l’employeur doit être en mesure de justifier son impossibilité de consulter les instances représentatives du personnel. Dans ce cas, il doit fournir des procès-verbaux de carence de candidatures aux élections professionnelles, prouvant ainsi qu’il n’a pas pu organiser cette consultation préalable. Quel rôle jouent les instances représentatives du personnel dans l’aménagement du temps de travail ?Les instances représentatives du personnel (IRP) jouent un rôle déterminant dans l’aménagement du temps de travail au sein d’une entreprise. Elles sont chargées de représenter les intérêts des salariés et de veiller à ce que les décisions prises par l’employeur respectent les droits des travailleurs. Cela inclut la consultation sur des sujets tels que l’organisation du temps de travail, les conditions de travail, et d’autres aspects qui peuvent affecter la vie professionnelle des employés. Cependant, si l’employeur ne peut pas consulter ces instances en raison de l’absence de candidatures aux élections professionnelles, il peut être exempté de cette obligation. Dans ce cas, l’employeur doit prouver cette impossibilité pour éviter d’être tenu responsable d’une faute. Qu’est-ce que la convention collective et quel est son impact sur l’aménagement du temps de travail ?La convention collective est un accord négocié entre les employeurs et les représentants des salariés qui fixe les conditions de travail dans une branche d’activité ou une entreprise spécifique. Elle a un impact significatif sur l’aménagement du temps de travail, car elle peut établir des règles spécifiques concernant les horaires, les congés, et les modalités de travail, y compris les RTT. Lorsque l’aménagement du temps de travail est prévu par la convention collective, cela signifie que les employeurs et les salariés ont convenu de ces modalités, ce qui rend difficile pour un salarié de contester une décision de l’employeur sur ce sujet, à moins qu’il ne puisse prouver une faute ou une irrégularité dans la mise en œuvre de ces règles. Ainsi, la convention collective sert de cadre légal et de référence pour les relations de travail au sein de l’entreprise. |
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