Quel est le cadre légal concernant l’intervention d’un cameraman pour une actualité urgente ?

L’intervention d’un cameraman pour une actualité urgente est régie par des accords collectifs, comme celui de France Télévisions. Selon l’article 2.1.2.8 de cet accord, les tableaux de service peuvent être modifiés jusqu’à l’avant-veille à 17 heures.

Après ce délai, des modifications ne peuvent intervenir qu’après concertation avec le salarié. Cela signifie que l’employeur doit discuter avec le salarié avant d’imposer des prolongations ou des créations de vacations, sauf dans des cas spécifiques liés à la sécurité ou à la continuité des programmes.

En cas de refus du salarié d’intervenir, cela peut justifier une sanction, ce qui souligne l’importance de la communication entre l’employeur et le salarié dans le cadre de l’organisation du travail.

Quels sont les faits ayant conduit à la mise à pied de M. [U] ?

M. [U], opérateur de prise de vue chez France Télévisions, a été mis à pied pour avoir refusé de réaliser un duplex pour le journal national le 29 juin 2015.

Le rédacteur en chef adjoint avait demandé à l’équipe de se rendre sur place pour assurer ce duplex, mais M. [U] a informé qu’il ne participerait pas, invoquant un dépassement de ses horaires de travail. Malgré plusieurs demandes de ses supérieurs pour qu’il change d’avis, il a maintenu son refus et a éteint sa caméra après avoir réalisé le duplex pour le journal régional.

Cette situation a conduit à une convocation pour un entretien disciplinaire, où il a été notifié d’une mise à pied de 15 jours pour faute professionnelle.

Quelles sont les implications de l’accord collectif sur la modification des horaires de travail ?

L’accord collectif de France Télévisions stipule que les horaires de travail peuvent être modifiés jusqu’à l’avant-veille à 17 heures. Passé ce délai, toute modification doit être précédée d’une concertation avec le salarié.

Cela signifie que l’employeur ne peut pas imposer des changements sans avoir discuté avec le salarié, sauf dans des cas exceptionnels. Cette règle vise à protéger les droits des salariés en leur permettant de s’organiser en fonction de leurs horaires de travail.

En cas de non-respect de ces dispositions, comme dans le cas de M. [U], le salarié peut contester la légitimité de la sanction qui pourrait être considérée comme abusive ou injustifiée.

Comment la cour d’appel a-t-elle interprété les faits et l’accord collectif ?

La cour d’appel a examiné les faits et a conclu que M. [U] avait refusé d’exécuter une tâche demandée par son employeur, ce qui justifiait la sanction. Elle a interprété l’accord collectif comme permettant à l’employeur de modifier les horaires de travail après concertation, mais a noté que M. [U] n’avait pas clairement agi dans le cadre d’une action syndicale lors de son refus.

La cour a également souligné que le salarié n’avait pas invoqué son statut de délégué syndical au moment des faits, ce qui a affaibli sa position. En conséquence, la cour a confirmé que la sanction n’était pas constitutive d’un trouble manifestement illicite, car elle reposait sur un refus de travail justifié par des considérations d’horaires, mais non par une violation de l’accord collectif.

Quelles sont les conséquences de la décision de la cour d’appel pour M. [U] et le syndicat SNRT-CGT ?

La décision de la cour d’appel a eu des conséquences significatives pour M. [U] et le syndicat SNRT-CGT. La cour a confirmé l’ordonnance de référé qui n’a pas donné suite aux demandes de M. [U] concernant le retrait de sa mise à pied et le paiement d’une provision pour ses journées de travail.

Cela signifie que M. [U] a maintenu sa sanction de mise à pied de 15 jours, et le syndicat a également été débouté de ses demandes. En outre, la cour a condamné M. [U] et le syndicat aux dépens, ce qui implique qu’ils doivent payer les frais de la procédure.

Cette décision souligne l’importance de la conformité aux accords collectifs et la nécessité pour les salariés de bien articuler leurs droits et obligations dans le cadre de leur travail.